Análisis del proceso en periodo de prueba en la empresa Club Marketing KB C.A (página 2)
Enviado por Krina Borges
Es un proceso técnico que permite "elegir" de un conjunto de postulantes, al futuro colaborador más "Idóneo", para un puesto o cargo determinado; A este proceso también se le conoce como concurso, porque participan las personas, sometiéndose a una serie de pruebas establecidas por una comisión o jurado de concurso. El proceso de selección de personal comprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias de los postulantes, así como la valoración de sus Habilidades, potencialidades y características de su personalidad, mediante la aplicación de pruebas psicotécnicas elegidas para tal fin. La finalidad de este proceso, es cubrir puestos de trabajo y/o cargos de acuerdo a las especificaciones y necesidades, establecidas en el Cuadro de requerimiento de persona"
Savino Ayala Villegas (2004)….publicado www.elprisma.com
El Periodo de Prueba
Es el proceso que finaliza la selección de personal contemplado en LOT con una duración de Noventa (90) días para la apreciación final del procesos de selección durante el cual son evaluados paralelamente la organizaron por el aspirante al cargo y el aspirante al cargo por la organización cuyo resultado dará bases para la toma de decisión final en el proceso de selección para pasar a la contratación del nuevo colaborador. Este periodo de prueba no obliga a la organización a otorgar al aspirante los beneficios laborales, pero a la finalización del periodo con resultados positivos y culminando en la contratación será incluido este periodo como el inicio de la relación laboral.
CAPÍTULO II
Planteamiento del problema
PERIODO DE PRUEBA COMO PARTE DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE NUEVOS COLABORADORES EN LA ORGANIZACIÓN
Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre si, para luego determinar la conveniencia o no de celebrar o continuar con el contrato de trabajo.
El periodo de prueba permite al trabajador o trabajadora conocer directamente su trabajo y las condiciones en las que lo va a desarrollar, y a la empresa comprobar si la persona que ha contratado está realmente capacitada para realizar el trabajo.
Durante ese tiempo, tanto la persona contratada como la empresa pueden rescindir la relación laboral sin que exista necesidad de alegar causa alguna para ello. Normalmente, no es necesario avisar con antelación, salvo que en el contrato se haya indicado lo contrario o exista algún pacto en ese sentido.
Es muy importante que, antes de la contratación, la empresa informe adecuadamente y con detalle al nuevo trabajador o trabajadora, entre otras cuestiones, sobre cuáles son las funciones, tareas y objetivos del puesto que va a ocupar.
El período de prueba se puede configurar como una primera etapa de seguimiento regular en las primeras semanas de trabajo, en la que se establezcan mecanismos (como entrevistas quincenales, por ejemplo) para verificar el desarrollo del trabajo, qué problemas se han encontrado y qué medios se pueden poner en marcha para solventarlos. También puede resultar adecuada para la formación.
Es una realidad que cualquier persona, en una nueva empresa, necesita seguimiento y acompañamiento para integrarse de manera adecuada y efectiva. El tiempo que la persona y la empresa dediquen a esa adaptación depende de muchos factores (estructura de la empresa, experiencia laboral y en puestos similares de la persona contratada, personalidad, etc.) y puede no coincidir con el período de prueba que se establezca.
CAPÍTULO III
Marco referencial
Club Marketing KB C.A.
Ingresos de nuevos colaboradores a la organización:
Inducción y Capacitación Técnica
Nombre del empleado:
I. Palabras de bienvenida
II. Explicar la organización departamental general y su relación con otras actividades de la compañía.
III. Explicar la contribución individual del colaborador a los objetivos del departamento y sus asignaciones iniciales en términos generales.
IV. Comentar el contenido del puesto con el empleado y proporcionarle una copia de la descripción del cargo.
V. Explicar el programa de capacitación departamental y las practicas políticas y procedimientos de aumentos salariales.
VI. Explicar las condiciones de trabajo: horas de trabajo, entrada y elevadores para empleados, horas de comida, recesos para tomar café, periodos de descanso, llamadas telefónicas y correo personal, políticas y requerimientos de tiempo extra, días de pago y procedimientos para recibir el pago, armarios (lockers), otros
VII. Requerimientos para la conservación del empleo: explicar los criterios de la compañía con relación a: desempeño de las responsabilidades, asistencia y puntualidad, manejo de información confidencial, conducta, apariencia general, uso del uniforme.
VIII. Presentar al nuevo miembro al resto del personal y supervisores
IX. Conducir al empleado con el supervisor inmediato quien presentara al nuevo miembro con sus compañeros, familiarizara al empleado con el lugar de trabajo e iniciara la capacitación en el trabajo.
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Firma del empleado firma del supervisor
Fecha: _________ división: __________
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Departamento de personal
Proceso de evaluación
1º A los treinta días de ingreso del nuevo colaborador como mínimo, el jefe inmediato deberá desarrollar y formular una hoja de evaluación en período de prueba y remitirla al área de recursos humanos.
2º El jefe inmediato deberá comunicar al nuevo colaborador la apreciación sobre su desempeño y grado de adaptabilidad durante el primer mes.
3º Cumplidos los setenta y cinco días, del período de prueba en el caso de colaboradores no calificados, deberá proceder a evaluar en forma definitiva al nuevo colaborador y formular las correspondientes conclusiones para decidir su continuidad o separación.
4º En caso de colaboradores que, por la naturaleza de sus puestos, observaran períodos de prueba mayores a tres meses, la evaluación deberá practicarse mensualmente y treinta días antes de concluir dicho período el jefe inmediato deberá proceder a evaluar en forma definitiva al nuevo colaborador, a fin de formular las correspondientes conclusiones para decidir su continuidad o separación.
ESCALA DE CALIFICACION
De acuerdo al formulario propuesto, la escala comprende cuatro grados de calificación identificados con las letras A, B, C, y D, cuya definición y puntaje son los siguientes:
El calificador colocará un aspa en el recuadro correspondiente para señalar el grado que mejor describa o más se adecue al rendimiento del colaborador. Requiriéndose una calificación mínima de 51 puntos, que representa más del 50% del puntaje total, para que el nuevo colaborador supere el período de prueba.
Nota: extraído del manual normas y procedimiento de la Dirección de Talento Humano de Club Marketing KB C.A.
CAPÍTULOVI
Resultado del análisis del proceso en el periodo de prueba
Lo primero que entiendo del periodo de prueba es que el proceso de reclutamiento y selección de talento humano no culmina hasta el último día de este periodo y dependiendo de los resultados de la evaluación del candidato o la aceptación que el mismo exprese de formar parte del equipo de la empresa se culmina el proceso o se retoma el proceso anterior (reclutamiento y selección).
Después de la ejecución minuciosa de selección del o los candidatos y por supuesto con la intención de estar siendo asertivo en la elección del colaborador idóneo para la vacante, procurando el mayor rendimiento del proceso ejecutado se procede a incluirlo en el cargo o puesto de trabajo.
Lo segundo que entiendo del proceso es que así como es evaluado el nuevo integrante del equipo de trabajo, a su vez será la empresa evaluada por el candidato, por lo que también es parte de este proceso facilitar y promover la retención del nuevo integrante o colaborador,
Es sabido por experiencia propia o de la mayoría de las personas que el primer día en un nuevo empleo, esta cargado de tensión y el nivel de ansiedad debido al cambio y nuevas expectativas probablemente es mayor de lo habitual siendo esta la causa primordial de la rotación de empleados recién contratados por lo tanto facilitar este proceso brindando Inducción y capacitación técnica preliminar para toma del cargo proporciona a los nuevos colaboradores la experiencia, información y técnicas para tener éxito en sus nuevas posiciones y por ende calificar como efectiva la ejecución del proceso de integración de nuevos colaboradores a la empresa.
Esta inducción debe incluir palabras de bienvenida información básica sobre la empresa, como el organigrama, misión ,visión, valores, explican las condiciones de trabajo que responden preguntas de como entrar a la nomina de la empresa, como obtener tarjetas de identificación, cuales son los horarios de trabajo, con quien trabajara, aprender las actitudes estándares valores y patrones de conducta que esperan tanto en la organización como en la gerencia en otras palabras aprender las reglas, esta información le da al nuevo colaborador la oportunidad de reducir la ansiedad al familiarizarse con lo que se espera de el o ella en términos de valores actitudes y conductas, ayuda a asegurar una conducta consistente y predecible al moldear las actitudes y valores de los empleados de acuerdo con las de la empresa. Proporcionarle al nuevo colaborador la descripción del cargo, con sus responsabilidades, políticas y procedimientos del departamento, proporcionar manuales correspondientes al área de trabajo.
Listo este paso debe comenzarse el seguimiento y evaluación del nuevo colaborador para verificar y convalidar sus resultados obtenidos a lo largo de la selección y corroborar el ajuste y nivel de adaptación al cargo o puesto.
Los objetivos de la evaluación son: Comprobar el grado de adaptación del nuevo colaborador a su puesto, Corregir situaciones causantes de posibles desajustes en el desempeño inicial de sus funciones. Aportar elementos de juicio para decidir la continuidad o interrupción de servicios del nuevo colaborador. Introducir correcciones
Conclusión
Con este análisis he obtenido la conclusión de que el periodo de prueba a pesar de no ser obligatorio es imprescindible para la culminación mas efectiva satisfactoria y menos costosa del proceso de inclusión de nuevos empleados o colaboradores en las organizaciones, en este caso de Club Marketing KB C. A. así como para la toma de decisión mas acertada del aspirante al cargo. Y aunque puede ser definido este periodo como el inicio del contrato de trabajo, mi análisis lo define como la parte final del proceso de selección de personal.
Si se incluye una eficiente selección y una inducción inicial y técnica adecuada pues los resultados de la evaluación en este periodo serán óptimos y satisfactorios para todos los participantes del proceso.
Referencias
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/reclutamientoseleccionpersonal/
http://www.navactiva.com/web/es/arrhh/doc/articulos/2004/04/25300.php
http://www.paginasamarillas.com/clientes/incocivil/DPTO%20RECURSO%20HUMANO.pdf
Manual De Normas Y Procedimientos De La Dirección De Talento Humano Departamento De Reclusión y Adiestramiento De La Empresa Club Marketing KB C.A. Actualizado En Mayo 2008.
Texto Universitario Primera Edición, 2004 Derechos Propiedad del Autor Jr. Miguel Grau Nº 265 Telef. (042)523486 Sayalavi[arroba]hotmail.com Tarapoto –San Martín
Autora:
Krina Borges
Tutora: Yolanda Ceballos
Caracas, agosto de 2009
Trabajo De Grado Para Optar Al Grado De Técnico Superior Universitario En Administración De Empresas
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE NUEVAS PROFESIONES
SEDE ALTAMIRA
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