Impacto del desarrollo del talento humano como motor principal del clima organizacional

Resumen

El presente artículo titulado "IMPACTO DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO COMO MOTOR PRINCIPAL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS PEQUEÑAS EMPRESAS EN EL DISTRITO DE CHINCHA ALTA DE LA PROVINCIA DE CHINCHA DEL AÑO 2012", referido sobre el talento humano y su desarrollo dando como resultado un clima organizacional en las pequeñas empresas, describiremos la realidad que sin duda es diferente en cada organización, por lo cual deseamos mostrar que la gestión y la administración de los recursos humanos en las pequeñas empresas son de manera ineficiente y no cuentan con un plan de acción para contrarrestar los problemas que suscitan de manera continua en los centros de labores más concurrentes de nuestro distrito de Chincha Alta, donde hemos detectado la necesidad de poder recopilar información veraz que nos sustente para el análisis correspondiente a este trabajo de investigación, donde la humanidad necesita ser desarrollado y no sólo una parte en beneficio a sus inversionistas. Para la elaboración de éste trabajo de investigación se ha utilizado el enfoque cuantitativo que a través de encuestas, datos estadísticos, entrevistas, entre otros para así poder lograr tener una adecuada información, aspiramos el nivel explicativo porque mostraremos a través de realidades los aspectos que necesitan de análisis y de diseño no experimental.

TALENTO- DESARROLLO- INVERSION- IDENTIFICACION- UTILIDADES

ABSTRACT

This article entitled "IMPACT OF THE DEVELOPMENT OF HUMAN TALENT AS A KEY DRIVER OF ORGANIZATIONAL CLIMATE IN THE SMALL BUSINESS IN THE DISTRICT OF HIGH Chincha Chincha province YEAR 2012." concerned about human talent and its development, resulting in an organizational climate for small businesses, describe the reality is certainly different in each organization, so we want to show that the management and human resource management in small businesses are inefficient and do not have an action plan to counter the problems that continually arise in the centers of more concurrent work in our district of Chincha Alta, where we have identified the need to gather accurate information to sustain us for the analysis for this research, where humanity needs to be developed and not just part the benefit to investors. For the preparation of this research has used the quantitative approach through surveys, statistics, interviews, etc. so you can manage to have adequate information, we hope the level of explanation for reality show through the areas that need analysis and experimental design does not.

TALENT-DEVELOPMENT-INVESTMENT-IDENTIFICATION-PROFITS

Introducción

El presente artículo titulado "IMPACTO DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO COMO MOTOR PRINCIPAL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS PEQUEÑAS EMPRESAS EN EL DISTRITO DE CHINCHA ALTA DE LA PROVINCIA DE CHINCHA DEL AÑO 2012", enfocado en las pequeñas empresas no ha excedido el número de 100 trabajadores; lo cual ha sido estudiado bajo el enfoque cuantitativo del cual brindamos información a través de datos que han sido realizados por encuestas, entrevistas, test entre otras herramientas que nos han permitido obtener un adecuado base de datos; aspiramos al nivel explicativo porque mostramos detalladamente los aspectos que necesitan de análisis; de diseño no experimental por cuestiones del factor tiempo. Tiene como finalidad mostrar en qué situación se encuentra al recurso más apreciado de una empresa, llegar a los pequeños empresarios. Nuestro consiste en siete capítulos metodológicos lo cual presenta el proyecto de investigación permitiéndonos conocer la realidad del desarrollo del talento humano como recurso valioso de las pequeñas empresas chinchanas, donde los microempresarios puedan analizar y ejecutarlo dentro de su organización. El primer capítulo denominado "Planteamiento del Problema", donde mostrará conocer la descripción del problema, los objetivos, justificaciones de estudio, limitaciones de estudio, variables donde podamos visualizar el motivo de nuestro proyecto, el segundo capítulo denominado "Marco Teórico", consta de conocer más detallado las variables de investigación donde citaremos a profesionales para que nos brinden consistencia teórica y científica a nuestro proyecto, el tercer capítulo denominado "Método de Investigación" donde mostrará los tipos de investigación, diseño de investigación, niveles, población, muestra, muestreo, unidades de análisis, el cuarto capítulo titulado "Análisis e Interpretación de los Resultados", donde se podrá analizar los resultados obtenidos de las unidades de análisis, el quinto capítulo denominado "Contrastación y Validación de las Hipótesis" que consiste en poder comparar nuestra hipótesis y nuestros resultados que nos ilumina nuestra muestra de investigación, el sexto capítulo titulado "Discusión y Propuesta" donde se podrá realizar temas relacionados con las pequeñas empresas y así proponer supuestas soluciones a los problemas detectados, el séptimo capítulo titulado "Conclusiones y Sugerencias" donde mostraremos la parte final de nuestro trabajo, mostrando nuestro cuadro de tabulación dentro de anexos. Las pequeñas empresas necesitan de un plan sistémico para poder ir hacia el desarrollo y por ende mejorar su calidad de vida. Esperamos que nuestro artículo sirva a la comunidad científica y a la sociedad para que tomemos una mejor decisión, invitamos al lector a que pueda deleitar.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las pequeñas empresas del Distrito de Chincha Alta en su gran número no toman interés en el desarrollo del talento humano haciendo su clima organizacional cada vez es más deplorable y pobre, a su vez las personas no sienten compromiso e identificación con su empresa; de no mejorar ésta realidad su recurso más valioso irá en busca de nuevas oportunidades donde sí le brinden oportunidad de desarrollo y éste entregue su dedicación, compromiso e identificación.

¿Cuál Es La Realidad Del Desarrollo Del Talento Humano Como Motor Principal Del Clima Organizacional En Las Pequeñas Empresas En El Distrito De Chincha Alta De La Provincia De Chincha Del Año 2012?

OBJETIVO GENERAL

Identificamos y explicamos la realidad del desarrollo del talento humano como motor principal del clima organizacional en las pequeñas empresas en el Distrito de Chincha Alta de la Provincia de Chincha del año 2012.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• a) Se identificó el desarrollo del talento humano como motor principal del clima organizacional en las pequeñas empresas en el distrito de chincha alta de la provincia de chincha del año 2012.

• b) Explicamos la realidad del desarrollo del talento humano como motor principal del clima organizacional en las pequeñas empresas en el distrito de chincha alta provincia de chincha del año 2012

Marco teórico

ANTECEDENTE DE ESTUDIO

ESLAVA ARNAO, Edgar (2009:114); en su tesis de investigación titulado "Gestión del Talento Humano en las Organizaciones" concluye: "gestionar el talento humano se ha convertido en la clave para el éxito empresarial, ya que sin él, sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado, gestionarlo es el reto principal que tienen que afrontar"

La gestión del talento humano es uno de los temas modernos más analizados por el cual se debe desarrollar sus habilidades, emociones, actitudes, comportamientos, aspiraciones para que se puedan sentirse identificados con su organización y a cumplir sus objetivos.

DEFINICIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL SIGLO XXI

El Talento Humano es aquel conjunto de capacidades del ser humano, lo cual lo pone en práctica para su propio bienestar o en bien de otros; durante su trayectoria adquiere experiencia para el desarrollo de sus aptitudes, lo cual coincido con RIBERO BERNAL, Ana María donde define:

"el talento humano es la capacidad para desempeñar o ejercer una actividad. Se puede considerar como un potencial. Lo es en el sentido de que una persona dispone de una serie de características o aptitudes que pueden llegar a desarrollarse en función de diversas variables que se pueda llegar encontrar en su desempeño" (2010:2).

Desde el punto de vista de la autora, hace un hincapié en sus aptitudes que pueden ser desarrolladas lo cual somos susceptibles y cambiantes de manera negativa o positiva, el ser humano por naturaleza es de costumbres y de vivir en sociedad.

LOS TIPOS DEL TALENTO HUMANO MÁS ANALIZADOS

Los tipos del Talento Humano se deducen a tres tanto de manera analítica, creativos, prácticos, lo cual coincido con STERNBERG, Robert diferencia tres tipos de talento (2004:30)[1], lo cual el autor que a su vez es psicólogo estadounidense despliega de una manera breve y concisa haciendo referencia a los tipos de talento que tienen las personas por descubrir y desarrollar.

a) Analíticos, que se caracterizan por la gran capacidad de planificación y que obtienen altas puntuaciones en los test y buenas calificaciones académicas.

b) Creativos, muy dotados para la generación de nuevos planteamientos y altamente capacitados para sintetizar de forma integrada la información.

c) Prácticos, que destacan por su gran habilidad en el mundo social.

IMPORTANCIA DE LA INCLUSION DEL TALENTO HUMANO

El capital humano es definido como la mano de obra de una empresa siendo el recurso más importante y básico porque son quienes desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades obteniendo utilidades, coincido con DÍAZ, Witlman definiendo:

"la importancia del talento humano radica en que éste es el mayor potencial activo de toda la organización ya que posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a la misma, que el gerente debe procurar lograr la correcta administración mediante la utilización de herramientas, modelos y técnicas para gestionar y potenciar las competencias de los empleados, facilitando e intermediando el aprendizaje participativo, la creatividad, la innovación, el liderazgo, la adaptabilidad, la flexibilidad, la motivación, el trabajo en equipo, la efectividad, el buen clima organizacional, el desarrollo de una buena filosofía e la administración de personal , y contribuir con esto al éxito de una organización competente de forma continua" (2008:4).

El autor efectúa un enfoque más real donde el desenvolvimiento que realizan las personas son realizadas cumpliendo sus roles dentro de su organización de tal manera están en el proceso de aprendizaje y desarrollo integral.

Entrenamiento y desarrollo de los talentos humanos

El entrenamiento y desarrollo de los talentos humanos constituye un subsistema de gran importancia para el logro de la misión y estrategias de cualquier empresa, actualmente los avances de la ciencia, los avances tecnológicos, el crecimiento de las organizaciones y la demanda creciente de los clientes hacen que los individuos estén permanentemente sometidos a procesos de aprendizaje que los conduzcan a estar actualizados o prepararse para un futuro a corto, mediano y largo plazo, coincido con GOVEA, Luis donde define:

"es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa" (2011:29).

Su función es llevar la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo por medio de estos programas, los cuales se concretará en las siguientes líneas.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA PEQUEÑA EMPRESA

El DO se ha constituido como un instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia de la empresa, ya que en el mundo actual ya que se vive la intensa competencia a nivel mundial, a medida de la globalización hace que esté en constante cambio, tanto en los valores y volviéndose los recursos se vuelven escasos, por ello la importancia del desarrollo en el talento humano, lo cual coincido con CHIAVENATO, Idalberto, donde define:

"es la aplicación del conocimiento de las ciencias del comportamiento en un esfuerzo conjugado para mejorar la capacidad de una organización para confrontarse con el ambiente externo e incrementar su capacidad de solucionar problemas" (2006:53).

El debido proceso para poder adquirir servicios que pueden ser motrices, intelectuales, para poder seleccionar un adecuado personal efectuando sus responsabilidades de acuerdo a los objetivos de la empresa.

DEFINICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS PEQUEÑAS EMPRESAS

El clima organizacional, es aquel ambiente donde las personas se desempeñan diariamente en su labor, en el cual la relación directa o indirecta con las personas influyen en el comportamiento de las personas haciendo que las expresiones sean positivas o negativas, lo cual coincido con PÉREZ, Cristóbal donde define:

"es aquel lugar donde se reúnen personas satisfechas y motivadas para lograr los objetivos de una organización, y el tipo de clima laboral a veces es determinado por el liderazgo, problemas interpersonales, y cambios de la organización" (2007:6)

El clima organizacional que se genere dentro de las pequeñas empresas será significativo para su labor durante su permanencia en la organización, de ello depende el nivel psicológico que obtengan estas personas.

LA GRAN IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL

Clima organizacional siendo importante porque influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones establecidas de la realidad, AREVALO, Carlos, define la importancia del clima organizacional de la siguiente manera:

"la importancia del clima organizacional en las pequeñas empresas es de conocer las percepciones, es decir el sentir de sus colaboradores con respecto a su organización, infraestructura, estilos de dirección, condiciones de trabajo, sobre todo manejar cada dimensión para tener un buen clima" (2009:8).

Como menciona el autor, referente a la suma relevancia y de tomar en cuenta, no sólo en las grandes, sino desde las pymes, haciendo óptimo el buen desempeño de los colaboradores.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN RELACION CON CULTURA ORGANIZACIONAL

Habría que hablar, por tanto, de un clima que no es uniforme dentro de la organización. Por el contrario, la cultura es estable y ha sido promulgada por los miembros de la misma. La conexión entre cultura y clima se basa específicamente en que las políticas, misión, valores que se manejen dentro de la empresa, es decir la cultura, influirá directamente en el comportamiento y en la percepción que tendrán las personas de su ambiente de trabajo.

La cultura organizacional influye y a su vez es influenciada por la calidad del clima laboral. Frecuentemente el concepto de Clima, se confunde con el de Cultura Organizacional, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo, es decir, es cambiante y surge natural e inevitablemente dentro de la organización aunque comparta una connotación de continuidad y de evolución en el tiempo.

Datos de la población de Chincha Alta

De conformidad con el XI Censo Nacional de Población y V de Vivienda realizado en 2007 por el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), la población de Chincha Alta (distrito) asciende a 59.574 habitantes, de los cuales 29.195 habitantes (49,01%) son hombres y 30.379 habitantes (50,99%) son mujeres. La tasa de crecimiento anual es de 1,1% y la densidad poblacional es de 217,09 habitantes/km², siendo proyectada para el año 2008 con una población de 61.222 habitantes. La edad quinquenal más alta corresponde al rango de 10-14 años, con un 10,25% y la más baja al rango comprendido entre 95-99 años con un 0,08%. La población alfabeta, asciende a 49.348 habitantes, lo que representa el 93,07% contra los analfabetos que ascienden a 3.672 habitantes o el 6,93%. El nivel educativo más alto alcanzado corresponde al de secundaria completa con un 22,93% y el más bajo a educación inicial con un 2,72%.chinchano. La ciudad de Chincha Alta según el Instituto Nacional de Estadística e Informática es la decimoquinta ciudad más poblada del Perú y albergaba en el año 2007 una población de 153.598 habitanteskm² , teniendo una proyección a 60 000 habitantes.

Diseño metodológico

TIPO DE METODOLOGÍA

La investigación que estamos llevando a cabo está bajo el enfoque cuantitativo, porque nos permitirá examinar los datos de manera científica, o más específicamente en forma numérica, generalmente con ayuda de herramientas del campo de la estadística y como objetivizacion de los resultados a través de una muestra para hacer inferencia a una población de la cual toda muestra procede.

DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

Nuestro diseño de investigación es no experimental, ésta se refiere la búsqueda empírica y sistemática en la que nosotros no poseemos el control directo de las variables independientes, debido a que sus manifestaciones ya han ocurrido ó a que son inherentemente no manipulables, la cual tiene un corte transversal porque será trabajado en un determinado tiempo posible.

NIVEL DE INVESTIGACIÓN

El nivel de investigación es explicativo porque es aquella que tiene relación causal; no sólo persigue describir o acercarse a un problema, sino que intenta encontrar las causas del mismo y vamos a valorarlo con fundamento científico el cual hemos seleccionado el correspondiente nivel.

POBLACIÓN

La población a estudiar se encuentra situada en el País de Perú, Departamento de Ica, Provincia de Chincha, Distrito de Chincha Alta siendo uno de los once distritos peruanos que forman la Provincia de Chincha en el Departamento de Ica

MUESTRA

La muestra es un subconjunto, extraído de la población (mediante técnicas de muestreo), cuyo estudio sirve para inferir características de toda la población.

MUESTREO

Hemos elegido el muestreo probabilístico Los métodos de muestreo probabilísticos son aquellos que se basan en el principio de equiprobabilidad. Es decir, aquellos en los que todos los individuos tienen la misma probabilidad de ser elegidos para formar parte de una muestra y, consiguientemente, todas las posibles muestras de tamaño no tienen la misma probabilidad de ser elegidas. Sólo estos métodos de muestreo probabilísticos nos aseguran la representatividad de la muestra extraída y son, por tanto, los más recomendables.

Resultados de investigación

Los resultados de la encuesta realizada, engloba una aceptación con la hipótesis planteada anteriormente, la cual sí hace falta de un plan sistémico donde pueda contener políticas, normas establecidas, y sobre todo un plan a largo plazo para la inversión adecuada del talento humano, haciendo que la empresa sea competitiva y esté dentro de la subsistencia y crecimiento organizacional.

Se sugiere que está expuesta a modificaciones, ya que estos datos son del año 2012 y a un futuro estudio está sometida a actualizaciones.

Contrastación y validación de las hipótesis

La hipótesis planteada para esta problemática está en relación con los resultados que muestran la realidad del desarrollo del talento humano como motor principal del clima organizacional en las pequeñas empresas en el Distrito de Chincha Alta de la Provincia de Chincha del año 2012, en cuanto el resultado muestra que sí hace falta de un plan sistemático de la organización siendo el proceso de desarrollo integral, espiritual y profesional de las personas en deficiencia; teniendo como efecto la falta de identificación con la empresa y su desarrollo personal. Las preguntas elaboradas dentro de la encuesta han sido estructuradas de acuerdo a las variables dependientes e independientes los cuales se han deseado conocer los diferentes aspectos como aprendizaje, flexibilidad, conocimientos técnicos, comunicación en el clima organizacional, en busca de la excelencia, colaboración entre compañeros, desarrollo personal, resistencia a la tensión recargada, liderazgo grupal, trabajo en equipo, solución de problemas, entre otros.

Discusión

El tema del talento humano como motor principal, y que como efecto sea el clima organizacional, no obstante, entendemos que existe una necesidad de desarrollar e implementar estrategias de talentos humanos en organizaciones pequeñas donde los recursos son generalmente bastante limitados. Es realmente necesario por tanto analizar y criticar en profundidad si las políticas y prácticas de recursos humanos han sido diseñadas para las grandes empresas pueden ser también utilizadas en las pequeñas y medianas empresas; para ello, sería necesario diseñar modelos específicos de gestión de recursos humanos para el ámbito de las pequeñas empresas.

Propuesta

Proponemos que las pequeñas empresas deban realizar un plan sistemático donde deba respetarse y preocuparse por el desarrollo de los colaboradores, porque no sólo es ganar dinero y el inversionista hacerse millonario gracias a las expensas de las personas que humildemente entregan años de su vida, para poder ganar un salario que hasta a veces es injusta, puesto que estamos en un mundo cambiante y que se necesita de personal calificado para que pueda actuar de manera eficiente y enfrentando a situaciones adversas que perjudique a las organizaciones sobre todo de éste tamaño, debería haber mayor inversión en éste recurso, de lo contrario no ser realizado, téngalo en cuenta que su negocio fracasará por no estar al nivel de competitividad entre organizaciones.

Conclusiones

• Las personas asisten a un centro de trabajo para poder satisfacer sus necesidades básicas, en poco porcentaje a nivel local, nacional e internacional mayormente para subsistir y no es motivado para que se pueda desarrollar o apoyar en su integridad espiritual, personal y profesional.

• Es fundamental incorporar una visión más integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes organizaciones, donde se puedan identificar con su labor realizado.

• Siempre pensar que las propuestas Metodológicas que se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso. Una vez logrado esto lo que resta es dirigir el Talento hacia el destino de impacto deseado y con ello se obtendrán los resultados deseados.

• No existe una sola forma para trabajar en todas organizaciones cada una de ellas tiene sus propias características organizacionales y sus propios problemas

Sugerencias

• Se sugiere que las pequeñas empresas realicen un análisis de las gestiones correspondientes del talento humano en la provincia de Chincha, puesto que es un lugar muy cálido en relaciones humanas, esto hará que el clima organizacional se mejore y sea vista o vivida de manera compactada.

• Los seres humanos por naturaleza somos complejos, en gustos, en vivencias, en experiencias, por lo tanto cada uno de ellos es una historia por resolver, se sugiere que tengan reuniones de camarería para que las relaciones personales se entrelacen aun más.

• Asistir de manera continua a capacitaciones, temas de actualización, y brindando motivaciones para que la persona tenga el empuje e ímpetu de participar sin que sea obligatorio.

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Autor:

Flor De María Ortíz Dávalos

(1990) Perú

Estudiante de Administración de Negocios Internacionales del IX Ciclo.

Especialista en Ventas directas al cliente.

Como origen, el distrito de Chincha Alta, provincia de Chincha, Departamento de Ica, donde radico actualmente, con la edad de 22 años, aspiro en culminar mis objetivos trazados, para poder desarrollarme como persona y como ser humano en beneficio de la sociedad actual en la que vivimos. Artículo publicado como parte de la asignatura de metodología de investigación.

ASESOR

Mg. Wilfredo David Auris Villegas

2012-Chincha-Perú

[1] http://unesdoc.unesco.org/images/0013/001391/139179s.pdf