El principio de irrenunciabilidad de Derechos. Alcances. Imprescriptibilidad de la acción

El autor contempla la dispensa de prescripción en los casos de nulidad absoluta declarada respecto de derechos irrenunciables.

I- Introducción

La presencia cada vez más frecuente, de situaciones de modificación peyorativa de las condiciones de trabajo y, en particular, de rebaja de las remuneraciones sin contraprestación alguna, ha llevado a reeditar con mayor interés la antigua discusión acerca de los alcances del principio de irrenunciabilidad.

Es sabido que en la discusión doctrinaria se destacan dos grandes corrientes: una que efectúa una interpretación "amplia" del alcance del principio de irrenunciabilidad y otra, mayoritaria en la jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que lo hace en forma "restringida".

Los autores que participan de la corriente de opinión "restringida" entienden que la irrenunciabilidad sólo alcanza a las condiciones mínimas previstas por la ley y las convenciones colectivas, mientras que los que sostienen la tesis "amplia" extienden la eficacia de este principio también a las cláusulas convenidas por las partes en el contrato individual.

II – Delimitación de las situaciones controvertidas.

A fin de poder precisar las diferencias que existen en la doctrina respecto del alcance del principio de irrenunciabilidad, considero oportuno diferenciar claramente aquellas situaciones de hecho que justifican interpretaciones diferentes, de aquellas otras que, si bien pueden confundirse con las primeras, a mi juicio, sólo pueden tener una solución de acuerdo con nuestro ordenamiento jurídico.

a) En primer lugar -y esto no admite dudas- se encuentra fuera de la discusión señalada más arriba el supuesto de modificaciones que alteren los derechos previstos en la ley(1) o en el convenio colectivo correspondientes a la actividad donde presta servicios el trabajador, sin importar si la reducción se originó en una decisión unilateral del empleador o en un acuerdo de voluntades.

(Si bien excede el objeto del presente trabajo, merece destacarse en este punto que, sin embargo, no es pacífica la doctrina en torno a la aplicación de las condiciones menos favorables establecidas en un convenio o una ley que sean posteriores a la celebración del contrato individual).(2)

En el caso de que esta reducción se opere en virtud de un acuerdo bilateral, la solución está dada en la propia letra del artículo 12 de la ley de contrato de trabajo que dispone que "será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos

previstos por esta ley (LCT), los estatutos profesionales o convenciones colectivas". Y cuando es la decisión unilateral del empleador la que dispone la modificación de las condiciones de trabajo perforando el piso previsto por el orden público laboral, la respuesta es la misma y nace, no sólo de la norma antes transcripta(3), sino también de lo dispuesto en el artículo 66 de la misma ley, que prohíbe al empleador introducir cambios que alteren modalidades esenciales del contrato o que causen perjuicio material o moral al trabajador.

Entonces, queda claro que cuando la modificación afecta el "piso mínimo" previsto por la ley y por el convenio colectivo, lleva aparejada la sanción de nulidad.

b) También se encuentra excluido de la discrepancia entre las tesis "amplias" y "restringida" el supuesto de la reducción salarial, aunque no menoscabe el nivel de beneficio regulado por las normas imperativas, cuando es decidida unilateralmente por el empleador. Esta modificación también se encuentra expresamente vedada por el artículo

66 de la ley de contrato de trabajo (más allá de la discusión acerca de cuándo debe considerarse que hubo una modificación unilateral y cuándo fue "consentida" por el trabajador, sobre la que me extenderé más adelante).

c) Otra alternativa de disminución del salario, que tampoco ofrece controversias teóricas, se ubica en el supuesto de que, mediante acuerdo de partes previo, se establezca que el trabajador vaya a recibir una contraprestación que pueda ser juzgada como relativamente equivalente(4) y que autorice a descartar la existencia de una disposición de derechos a título gratuito (renuncia). Un claro ejemplo de este supuesto sería la rebaja de la remuneración acompañada de una reducción de la jornada en forma proporcional.

III- La Discusión doctrinaria

Ahora bien, como adelanté más arriba, la interpretación varía, según la corriente, y el matiz de ella que se adopte, cuando se trata de acuerdos de voluntades que suprimen o reducen beneficios no previstos en las normas imperativas y el trabajador no recibe contraprestación de ninguna especie ("a cambio de nada", como explica Juan Carlos Morando) o se trata de una "ventaja evidentemente desproporcionada" a favor del empleador. Esta es la situación fáctica que motiva distintas interpretaciones y que será analizada "ut infra".

IV – El silencio del trabajador frente a modificaciones del contrato que lo perjudican

Antes de analizar el valor de la voluntad del trabajador se presenta una discusión que, en realidad, es previa a la que adelanté más arriba, y que transita por determinar si existe, o no, un verdadero "acuerdo de voluntades" cuando una de las partes (el trabajador) no manifiesta en forma expresa su voluntad.

En otras palabras, lo que se discute es si el silencio del trabajador puede ser considerado como una forma de manifestación de la voluntad y, en su caso, qué alcance cabe otorgarle.

En primer lugar, y previo a responder lo anterior, cabe destacar que cuando no se acredita la realización de negociaciones o tratativas, de las que se desprenda un verdadero acuerdo

en el que se prevean derechos y obligaciones de las partes, debe entenderse que la modificación fue producto de la voluntad unilateral del empleador y que, como señalé más arriba, esa alteración resulta nula de nulidad absoluta, por contradecir una norma imperativa (art. 66, LCT). Esta nulidad es imprescriptible e insaneable, entonces, el silencio del trabajador (incluso el consentimiento expreso) posterior no produce efectos jurídicos en tanto no es posible sanear o confirmar un acto pasible de nulidad absoluta.

Dicho de otra forma, resulta nula la modificación peyorativa de las condiciones de trabajo si no cuenta con el previo consentimiento del trabajador puesto que, en ese caso, nos encontraríamos frente a un supuesto de alteración unilateral ilícita que no puede ser saneada posteriormente, dado el carácter "absoluto" la nulidad en cuestión (arts. 1044 y

1047, CC y 44, LCT).

De todos modos, considero que el silencio del trabajador no puede ser entendido como consentimiento de la modificación peyorativa, teniendo en cuenta lo expresamente dispuesto por el artículo 58, de la ley de contrato de trabajo en cuanto a que no se pueden admitir presunciones en contra del trabajador o que conduzcan a sostener la renuncia de un derecho que deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido, criterio que sostuviera también la Corte Suprema en el conocido caso "Padin Capella" aunque relativizándolo al señalar que ese principio cede en ciertos supuestos a la exigencia de la seguridad jurídica y cuando ha transcurrido un tiempo suficiente para entender que la situación ha sido consentida.

Como bien señala Meik(5), no puede considerarse una expresión tácita de la voluntad lo que es resultado del "estado de las cosas", del aprovechamiento, por uno de los sujetos, de las condiciones de asimetría de poder, que explica su acto originario, incausado, unilateral, gratuito, al privar autoritariamente de un derecho del trabajador que hace al núcleo, a lo estructural, del contrato.

V – La voluntad del trabajador frente a modificaciones del contrato que lo perjudican

Volviendo al supuesto de un auténtico acuerdo de voluntades(6) -que, reitero, no cabe inferirlo del mero silencio del trabajador- por el cual se establezcan condiciones menos favorables para el trabajador (aunque por encima de los mínimos inderogables), como ya señalé, de lo que se trata es de determinar el valor que cabe otorgarle a la voluntad del trabajador o, dicho en palabras del Fiscal General del Trabajo, la discusión se reduce al siguiente interrogante: "¿son sólo irrenunciables los derechos emanados de la ley de contrato de trabajo, de los estatutos especiales y de los convenios colectivos, o alcanza tal forma de indisponibilidad a los derechos emergentes del contrato individual que el artículo

12 de la ley de contrato de trabajo omite mencionar como fuente?".(7)

Ante este interrogante, no deben olvidarse los motivos que llevaron al nacimiento del derecho del trabajo como disciplina autónoma dentro de la ciencia jurídica y, concretamente, a las razones que originaron el dictado del artículo 12 de la ley de contrato de trabajo, cuya discutida interpretación estamos analizando.

Pareciera que con sólo recurrir al sentido común alcanzaría para responder a la pregunta que se hacía el Fiscal General del Trabajo. Podría consultarse con cualquier transeúnte

desprevenido y la respuesta seguramente coincidiría con la respuesta a la que arriban Fernández Madrid, Meik, Alvarez, De la Fuente y otros, luego de realizar un pormenorizado análisis científico de la situación planteada.

Resulta incomprensible que haga falta recordar los orígenes y fundamentos del derecho del trabajo. Pero, como bien lo señala Alvarez en el dictamen emitido en los autos "Fernández c/Philco Ushuaia", en ellos puede encontrarse con mayor claridad, uno de los fundamentos esenciales que justifican la respuesta que cabe efectuar ante situaciones como las descriptas en el título de este apartado.

Como es sabido, el ordenamiento jurídico reaccionó, frente a las notorias injusticias que motivaba el sistema de producción capitalista, y como respuesta al nacimiento de la denominada "cuestión social", a través de un sistema destinado a evitar que la declaración de voluntad común se transforme en una imposición del más fuerte, como ocurría hasta entonces. El derecho del trabajo consistió, pues, en adaptar instituciones tradicionales para repotenciar la voluntad del trabajador, equipararla a la del empleador y, de esa forma, comenzar la desigualdad negocial.

Frente a esta situación de desigualdad notoria, la plena autonomía de la voluntad no producía otra consecuencia más que la contratación en condiciones verdaderamente indignas. Ante esta situación, el orden normativo laboral no recurrió a los vicios de la voluntad para corregir esa desigualdad, sino que centró su técnica en el objeto del acto jurídico -y no en el sujeto- al adaptar la figura del "orden público", destinado a limitar la autonomía de la voluntad.

El derecho del trabajo impone, a través de normas heterónomas y de otras producto de la autonomía colectiva, derechos mínimos que considera derecho necesario ("ius cogens") y que resultan no sólo irrenunciables sino también indisponibles para el trabajador. Este ordenamiento protege al trabajador mediante una sustracción normativa de contenido, afectando el objeto mismo del negocio, mediante un sistema atípico en el derecho privado, ya que se destaca la posibilidad de que, por encima de esos "mínimos", las partes puedan pactar individualmente otras condiciones que consagren mayores beneficios para el trabajador. El régimen laboral es atípico, además, porque sus disposiciones están claramente dirigidas a proteger a una de las partes del contrato, en virtud de una situación metajurídica preexistente: la hiposuficiencia del trabajador. Situación que es producto de que el dependiente sólo cuenta con su fuerza de trabajo para participar del proceso productivo de bienes y servicios, y por ello lo hace a través de una empresa ajena, a la que se incorpora poniendo su fuerza de trabajo a disposición, con el fin de recibir una contraprestación que está destinada a la subsistencia material suya y de su familia.

Estas circunstancias que dieron paso a la intervención estatal para evitar abusos de una de las partes, no sólo se mantienen, y por lo tanto deben ser tenidas en cuenta al momento de interpretar el sentido de una norma, sino que se acentúan en momentos de crisis, como el actual, en donde la alta desocupación y las dificultades para resinsertarse en el "mercado de trabajo" colocan al trabajador en una posición todavía más desigual.

Entonces, las mismas razones que fundamentan la irrenunciabilidad de los derechos provenientes de las normas imperativas (esto es, la situación de desigualdad que genera abusos de parte del más fuerte) deben llevar también a concluir que carecen de validez los acuerdos de las partes a través de los cuales el trabajador, aun con su consentimiento expreso, renuncia a derechos derivados del contrato, máxime si se trata de una reducción salarial -que constituye el núcleo mismo del sinalagma- y, más evidente todavía, cuando se produce "a cambio de nada".(8)

Por ello, aun soslayando la posibilidad de encuadrar estas situaciones en el supuesto previsto por el artículo 954 del Código Civil (lesión subjetiva), donde -a mi juicio- el estado de necesidad del trabajador debe presumirse (criterio no compartido por la doctrina tradicional) en atención a la situación social brevemente reseñada, no puede otorgársele validez a la voluntad del trabajador que "acepta" reducir su salario a cambio de nada, puesto que el ordenamiento jurídico laboral consagra la plena irrenunciabilidad de derechos (aunque se pueda disponer de los mayores beneficios consagrados en el contrato individual, a cambio de una contraprestación razonable).

Lo afirmado precedentemente no se desprende sólo de las razones que llevaron al nacimiento del derecho del trabajo, sino que puede fundamentarse en concretas disposiciones de la ley de contrato de trabajo. En primer lugar, el artículo 12, por su redacción confusa, impide interpretarlo de un modo literal (lo que llevaría a resultados absurdos, como ser que sólo se invalidan los "acuerdos" peyorativos pero no las decisiones "unilaterales" que supriman derechos). Esta conclusión se refuerza si se analiza la ley de contrato de trabajo en su conjunto y se efectúa una correcta armonización de sus normas. Concretamente me refiero, como bien lo advierte Alvarez en el dictamen citado, a lo dispuesto en el artículo 148 de la ley de contrato de trabajo. Si se efectuara una interpretación "restrictiva" del artículo 12, se daría la absurda posibilidad de que el trabajador no pueda ceder a un tercero una porción de su crédito obteniendo como contraprestación un pago en especie y sí podría abdicar su derecho a favor del empleador. Más contradictoria aun resulta la interpretación que criticamos con relación a lo dispuesto en el artículo 107, puesto que sería inválido un acuerdo por el cual un trabajador acepta recibir su remuneración futura en especie por todo el importe que excede del salario mínimo y, en cambio, sí sería válida una convención por la cual ese mismo dependiente aceptara la reducción lisa y llana de esa porción del salario.

En definitiva, los derechos que surgen de las normas imperativas son indisponibles y, por lo tanto, irrenunciables (entendiendo la "renuncia" como una "disposición a título gratuito"). Sobre ello no existe discusión alguna.

Los derechos que tienen por fuente al contrato si bien son disponibles (pues no están incluidos dentro del derecho necesario), en cambio no son renunciables.

Se trata de una indisponibilidad relativa que excluye la disponibilidad a título gratuito. Los mayores derechos emergentes de normas no imperativas pueden disponerse a título oneroso y variarse de contenido pero se mantiene la imposibilidad de abdicarlos gratuitamente (renuncia). Este sistema ha sido denominado como "de irrenunciabilidad con indisponibilidad relativa". Sólo si el trabajador recibe una contraprestación juzgada como relativamente equivalente (y si ello ha sido el producto de un genuino acuerdo previo entre las partes) tal disposición relativa de derechos es admisible.

VI – Imprescriptibilidad de la Acción

Existe, además, un aspecto del voto del doctor De la Fuente en el fallo "Velazco" que presenta aristas que pueden ser tan polémicas como el alcance otorgado al principio de irrenunciabilidad.

En su voto, el doctor De la Fuente sostuvo que "pronunciada la invalidez de la decisión unilateral del empleador, o en su caso del acuerdo modificatorio, se tendrá por no realizada la rebaja de categoría y de remuneración (efectos "ex tunc"), y por lo tanto quedarán plenamente vigentes las condiciones de trabajo anteriores, esto es, las que se regían hasta el momento de su sustitución ilegal. De ahí que en nuestro caso, conforme a lo peticionado por el actor, corresponda también hacer lugar a las diferencias de haberes devengadas desde el momento que se ha producido la alteración contractual que lo perjudica (año 1978), pero en el caso sub examen debe limitarse al período no prescripto (julio/93 – diciembre/94), por haber sido así reclamado en la demanda".

En mi opinión, es correcto afirmar que la acción para reclamar la nulidad de la modificación violatoria de normas de orden público es imprescriptible.

En efecto, si -como ya dijimos- la rebaja salarial sin contraprestación alguna resulta nula, de nulidad absoluta (9), la acción para que se declare su invalidez indiscutiblemente es imprescriptible. Esta afirmación encuentra su fundamento en las expresas disposiciones contenidas en los artículos 1038, 1047 y concordantes del Código Civil y artículo 44 de la ley de contrato de trabajo.

Sin embargo, si bien la acción dirigida a que se declare la invalidez de la modificación es imprescriptible, no ocurre lo mismo, en mi opinión, con las consecuencias patrimoniales derivadas de ese acto viciado de nulidad, a las que sí será aplicable el plazo de prescripción correspondiente. La acción para pedir la anulación es imprescriptible, pero prescribe en cuanto a la indemnización de los daños que va ocasionando (conforme CNFed. Cont. Adm. – Sala V – 26/3/1997, "in re" "Nobile, Jorge A. c/ANSSAL", con nota de Agustín Gordillo).

Si nadie discute la prescriptibilidad de la acción destinada a perseguir el cobro de uno o varios salarios no abonados, o la reparación por un accidente de trabajo, no se entiende por qué habría de excluirse del instituto de la prescripción a las acciones tendientes a reclamar diferencias salariales originadas en la modificación del salario, cuando -reitero- la supresión lisa y llana (falta de pago) es claramente prescriptible.

No debe olvidarse que la prescripción es una institución de orden público, creada para dar estabilidad y firmeza a los negocios, disipar las incertidumbres del pasado y poner fin a la indecisión de los derechos (conforme CNTrab. – Sala II – DT – T. 1992-A – pág. 682), es un instrumento de seguridad que impide que los conflictos humanos se mantengan indefinidamente latentes. Entonces, la acción tendiente a que se deje sin efecto un acto nulo es imprescriptible, pero no las consecuencias patrimoniales que fue generando a lo largo del tiempo, a las que se le aplican las disposiciones contenidas en los artículos 256 y siguientes de la ley de contrato de trabajo, y 3947 y siguientes del Código Civil.

Ahora bien, no soslayo que esta solución pueda dar lugar a resultados injustos en muchas ocasiones. En particular, es absolutamente atendible el argumento esgrimido en torno a la dificultad o imposibilidad que tiene el trabajador para ejercer el propio derecho durante la vigencia del contrato, en razón del mismo motivo que lo llevó a renunciar ese derecho (inválidamente).(10)

Es claro que el temor al despido, que impidió al trabajador cuestionar la reducción salarial inválida, del mismo modo incide sobre la voluntad del trabajador para iniciar una acción judicial o administrativa. Sin embargo, entiendo que la respuesta a estas situaciones se encuentra prevista dentro del propio instituto de la prescripción, concretamente, en el artículo 3980 del Código Civil.

La dispensa de la prescripción

No debe olvidarse que la institución de la prescripción está regulada, con carácter general, en el Código Civil, con las excepciones previstas en las normas específicas que disponen las leyes laborales (arts. 256, 257 y 258, LCT). Por ello, en los supuestos que se cumpla el plazo de prescripción en créditos por los cuales el trabajador no efectuó reclamo alguno por temor al despido, existe -como señalé- una solución que se encuentra incorporada dentro del mismo instituto de la prescripción, y está prevista en el artículo 3980 del Código Civil que incorpora la máxima "agere non valenti, non currit praescriptio".

En efecto, el artículo 3980 establece que "cuando por razón de dificultades o imposibilidad de hecho, se hubiere impedido temporalmente el ejercicio de una acción, los jueces están autorizados a liberar al acreedor de las consecuencias de la prescripción cumplida durante el impedimento, si después de su cesación el acreedor hubiese hecho valer sus derechos en el término de tres meses".

El artículo 3980 no establece una causa de suspensión o interrupción del curso de la prescripción, sino una liberación o dispensa de la ya cumplida durante el lapso que duró el impedimento para obrar (conforme CNCiv. – 4/10/1988 – LL – T. 1989-E – pág. 588).

El supuesto jurídico de la prescripción se integra, además del transcurso del tiempo, por un acto voluntario del titular del derecho que se manifiesta en una conducta omisiva (inacción). Cuando el acreedor no puede interrumpir la prescripción por hallarse dificultado o imposibilitado de hacerlo por estar viciada su voluntad -lo cual le impide ejercer su acción contra su verdadero deudor, o sea, cuando su inactividad no responda a una decisión consciente y deliberada-, la situación encuadra en el caso previsto en el artículo

3980 del Código Civil que autoriza la prolongación de los plazos por medio de la dispensa judicial de la prescripción cumplida cuando el titular del derecho no haya podido ejercer la acción por estar dificultado o imposibilitado para obrar (conforme SC Bs. As. – 18/12/1990

– ED – T. 143 – pág. 411).

Aun cuando debe interpretársela con carácter restrictivo, en mi opinión, correspondería efectuar un nuevo análisis de esta norma a la luz de las situaciones disvaliosas descriptas más arriba, y sin olvidar que el artículo 3980 admite el supuesto de "dificultades de hecho" y no sólo el de "imposibilidad".

A través de esta directiva genérica, el legislador ha deferido en los jueces el análisis de cada caso, de tal modo que aquellas circunstancias deben aprehenderse con relación a la persona misma del demandante (conforme CSJN – 16/8/1988, "in re" "Troiani, Pedro c/Ford Motors Arg. SA" – DT – T. 1989-A – pág. 574, del voto de la minoría) que, a mi ver, llevan a concluir en muchos casos, la existencia de verdaderas dificultades de hecho para poder iniciar una acción por parte de un trabajador dependiente.

Por supuesto que deben apreciarse las circunstancias justificantes en relación con la persona del demandante en cada caso concreto y no por meras consideraciones de índole general relativas a la situación del país, pero si se acredita la existencia de concretas "dificultades de hecho" que impidan el ejercicio de la acción, de las que no cabe descartar el miedo a perder el empleo, se encontraría configurado el supuesto que exige el artículo

3980 para aplicar la dispensa de la prescripción.

En el fallo citado más arriba, el Máximo tribunal señaló que la imposibilidad de obrar que prevé el artículo 3980, "puede ser tanto material u objetiva, como sólo moral, en los casos en que las consecuencias del accionar se traducen para el obligado en una injustificada carga psíquica, en un riesgo personal, situación no equiparable a la de quien pretende extender la dispensa a situaciones basadas en su propia negligencia o desidia" (conforme CSJN, fallo citado, del voto de la minoría).

Tanto en la "amenaza" explícita del despido (11) (como cuando la pérdida del empleo está latente(12), parece evidente que "las consecuencias de iniciar una acción se traducen, para el trabajador, en una injustificada carga psíquica y en un riesgo personal" que constituyen las "dificultades de hecho", que justifican la dispensa de la prescripción, conforme la doctrina sentada en el fallo de la Corte precedentemente citado.

Y si bien la doctrina citada surge de un voto de la minoría, merece destacarse que el voto mayoritario no contradice en modo alguno la doctrina transcripta sino que, para considerar prescripta la acción en ese caso concreto, el fundamento estuvo centrado en otras cuestiones jenas a lo aquí expuesto.(13)

Además, también resulta relevante poner de resalto que, en ese momento, la Corte Suprema estaba integrada por cinco miembros de los cuales sólo dos de los que votaron por la mayoría continúan en sus funciones. Por ello, aun cuando se pretendiera interpretar que el voto mayoritario contradice este criterio (circunstancia que, reitero, no surge de los considerandos del fallo), no puede descartarse la posibilidad de que, con su nueva integración, y a la luz de las actuales circunstancias de hecho en las que se desenvuelven las relaciones laborales en nuestro país, el Máximo Tribunal pueda adoptar el criterio que se sugiere en este trabajo.

Como señalara el doctor Vaccari, en el fallo dictado en los autos citados "ut supra", "no se trata de dejar indefinidamente abiertos los plazos, sino cerrarlos sólo cuando sea oportuno y justo. El codificador fue sabio al comprender que la vida no puede predecirse íntegramente. Por eso, con las debidas precauciones, dejó una posibilidad abierta a la prudencia de los jueces. El instituto de la prescripción se completa, así, con el de la dispensa".(14)

Cambios legislativos propuestos

Por otro lado, tampoco debe descartarse la posibilidad de que se modifique legislativamente el comienzo de la prescripción que, de acuerdo con los argumentos esbozados anteriormente, correspondería que se empiece a computar a partir de la extinción de la relación contractual.

Es que, como señala Meik, recién la extinción del vínculo libera existencialmente al trabajador, mientras que durante el tiempo en el que la relación está "viva" su libertad se encuentra severamente constreñida por su estado de necesidad.

En este mismo sentido se ha expresado el Tribunal Constitucional italiano, interpretando el artículo 36 de la Constitución. En esa sentencia sostuvo que la prescripción de los derechos laborales, a la que alude esa norma fundamental, no se comienza a contar sino desde la terminación del contrato de trabajo. El argumento es la situación psicológica del trabajador -enmarcada en el dato sociológico de la asimetría de poder- "que puede ser inducido a no ejercitar el propio derecho por el mismo motivo por el que muchas veces es llevado a renunciarlos, o sea, por temor al despido".

En nuestro país existen no sólo propuestas doctrinarias en este mismo sentido, sino también una concreta iniciativa legislativa que propone computar la prescripción a partir de la ruptura del contrato de trabajo (15) y que, a la luz de todo lo expuesto, sería auspicioso que fuera aprobada en el corto plazo.

[1:] Tanto en la ley de contrato de trabajo, en los estatutos profesionales, o en cualquier otra ley que posea normas comprendidas dentro del Orden Público Laboral

[2:] Fernández Madrid, Juan C.: "Marco legal y convencional del contrato individual de trabajo: sus efectos" – DLE – Nº 169 – T. XIII – ; Arias Gibert, Enrique: "Marco legal y convencional del contrato individual de trabajo: sus efectos (o cuando el plagio es excusable)" – versión inédita; Recalde, Héctor: conferencia dada en la "Jornada de Capacitación Laboral para Empleados del Fuero del Trabajo: la reforma laboral" –

15/6/2000; Simón, Julio: "Un primer análisis del fin de la ultraactividad" – Ed. Rubinzal- Culzoni (en prensa)

[3:] Es evidente que si la norma veda la conculcación de los mínimos inderogables a través de un acuerdo entre las partes, menos podría realizarse por decisión unilateral del empleador

[4:]Aunque puede haber distintos criterios al momento de evaluar la existencia de una "contraprestación razonable" que permita excluir la posibilidad de una renuncia de derechos

[5:] Meik, Moisés: "El sano juicio. El largo debate sobre la irrenunciabilidad…" – Revista

Contextos – pág. 267 y ss.

[6:] Que, como ya señalé, debe ser demostrado acabadamente. Se debe invocar y acreditar los términos del acuerdo o, al menos, la existencia de tratativas y negociaciones previas, que permitan inducir la existencia de un verdadero acuerdo (ver voto de Scotti, "in re" "Fernández c/Philco Ushuaia")

[7:] Conforme dictamen del Dr. Eduardo Alvarez, "in re" "Fernández c/Philco Ushuaia" – CNTrab. – Sala X – 29/9/1999 – Dict. 27068

[8:] Hay quienes sostienen que el mantenimiento de la fuente de trabajo, por sí solo, constituye una contraprestación que justificaría la reducción salarial. Moisés Meik aporta dos argumentos, a mi juicio, irrebatibles contra aquella afirmación: 1) el despido incausado es un hecho ilícito y, por ende, la abstención de disponerlo no puede

considerarse una contraprestación adecuada (la mafia utiliza argumentos parecidos al otorgar "protección", a cambio de dinero "yo no te daño si tú me das dinero"); 2) la abstención del despido, en tanto no signifique un real y documentado compromiso vinculante del empleador que garantice la plena estabilidad absoluta, no significa nada, pues el despido sigue latente y puede concretarse en cualquier momento

[9:]La mayoría de los autores y algunos fallos judiciales caracterizan a la nulidad absoluta como aquella que transgrede las leyes de orden público (como son las laborales). Entre estos autores se destacan Llambías, Salvat-López Olaciregui, Buteler Cáceres y Orgaz. Otros, en cambio, afirman que hay nulidad absoluta cuando está protegido inmediatamente el interés público y de modo mediato el interés privado, mientras que hay nulidad relativa cuando está protegido inmediatamente el interés privado y mediatamente el interés público (Boffi Boggero, Belluscio).

De todos modos, cualquiera sea la corriente que se siga, se ha afirmado que "el contrato usurario es inmoral y la violación de la moral social es uno de los intereses superiores que dan pie a la invalidez de oficio (absoluta)", máxime que "en los últimos años se ha visto con claridad el peligro de una inmoralidad que se va colando en la vida social a través de lo negocial, del tráfico. Y también se ha palpado la repercusión de algunos desequilibrios en la vida de la comunidad" (conforme Mosset Iturraspe, Jorge: "La revisión de oficio" – LL

– T. 1983-A – pág. 969). Todo ello se ha dicho con relación a la "usura" en los contratos civiles y tales conceptos no sólo resultan aplicables, sino que se refuerzan a la hora de analizar las modificaciones a los contratos de trabajo.

En definitiva, señala Mosset Iturraspe, la nulidad absoluta está ínsita "en un contrato inmoral o violatorio del orden público, político, económico o social".

[10:] Conforme Meik, Moisés: Ob. cit. en nota 5 – pág. 296

[11:] Situación en la que el empleador "ofrece" como opciones la aceptación de la rebaja salarial o el despido; la que, por otro lado, encuadra perfectamente en el supuesto contemplado en el art. 937, CC (intimidación) toda vez que el principal está inspirando "un temor fundado de sufrir un mal inminente y grave" en la "persona" y en los "bienes" del trabajador, a través de una "injusta amenaza" (el despido es un acto ilícito).

[12:] En general, la posibilidad de perder el empleo y la excesiva dificultad para reinsertarse en el "mercado de trabajo" lleva a los empleados a resignar derechos sin cuestionamientos, máxime en aquellos contratos donde la "protección contra el despido arbitrario" es insignificante o, directamente, inexistente.

[13:] En el fallo se sostuvo que "la alegada violencia o miedo, suficientes para viciar un acto, o el hecho de que el actor haya sido privado ilegalmente de su libertad personal, situación que cesó mucho antes de la promoción de la acción, no imponen la postergación del comienzo del curso de la prescripción hasta que haya desaparecido el orden institucional durante cuya vigencia actuaron los funcionarios a quienes se imputa el acto".

[14:] Conforme CNTrab. – Sala V – 24/2/1986 – DT – T. 1986-A – pág. 506

[15:] Ver la iniciativa legislativa popular (art. 39, CN). "Por los derechos del trabajador – Progreso con justicia social", presentado en el Congreso Nacional a través del mecanismo constitucional incorporado por la reforma del año 1994.

El presente trabajo se encuentra publicado en revista Doctrina Laboral de errepar, tomo xiv, enero/01

Para citar este documento

RECALDE, Mariano. El Principio de Irrenunciabilidad de derechos [En línea], enero 2001. Disponible en www.enj.org: [Fecha de consulta]

Tomado de: http://www.legalmania.com/derecho/principio_irrenunciabilidad.htm

Autor:

Mariano Recalde

Legalmanía

Enviado por:

Carla Santaella