Sistema de gestión del desempeño orientado a competencias (página 2)

Habilidad de desarrollar el equipo hacia adentro, es decir, los propios recursos humanos. Supone facilidad para la relación interpersonal y capacidad de comprender la repercusión de las acciones personales en el éxito de las acciones de los demás. Incluye la capacidad de generar adhesión, compromiso y fidelidad.

Iniciativa

Predisposición a tomar decisiones concretas y actuar proactivamente. Implica marcar el rumbo mediante acciones concretas, no sólo con palabras. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades y soluciones a los problemas.

Innovación

Capacidad de idear soluciones nuevas y diferentes para resolver problemas o situaciones tanto personales como requeridas por el propio puesto, la organización o los clientes, apartándose de las propuestas "tradicionales".

Pensamiento estratégico

Habilidad para comprender rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y debilidades de su propia organización a la hora de identificar la mejor respuesta estratégica. Capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocio, comprar negocios en marcha, realizar alianzas estratégicas con clientes, proveedores o competidores.

Red de relaciones efectivas

Capacidad para establecer relaciones con redes complejas de personas cuya cooperación es necesaria para tener influencia sobre los que integran el mercado, clientes, representantes sindicales, organizaciones intermedias, gobernantes de todos los niveles, grupos de interés, proveedores y la comunidad en general.

Trabajo en equipo

Habilidad para integrarse a un equipo y ser parte del mismo valorando y fortaleciendo las relaciones interpersonales y contribuyendo al logro de los objetivos en conjunto.

ANEXO 2: Modelo Planilla de Evaluación (Nivel 1).

SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO ORIENTADO A COMPETENCIAS.

(EXPERIENCIA EN UNA ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL)

Autores:

Marcelo Colombo

Ma. Laura Grieco

Mariela Pettacci

Ma. Laura Araguás

Jorge Di Marco

La presente experiencia se desarrolló durante el año 2006 en la Municipalidad de Villa Constitución -Provincia de Santa Fe, Argentina-, a partir de una iniciativa de la Dirección de Recursos Humanos.

La ciudad de Villa Constitución cuenta con 44.369 habitantes[9]

La Municipalidad tiene una planta de personal de carrera compuesta por 480 empleados[10]distribuidos de la siguiente manera:

ACERCA DE LOS AUTORES

Marcelo Colombo. Es Analista de Sistemas y se desempeña como Director de Recursos Humanos en la Municipalidad de Villa Constitución.

María Laura Grieco. Es Psicóloga y se desempeña como integrante de un equipo de apoyo a docentes y a niños con problemas de aprendizaje en la Municipalidad de Villa Constitución.

Mariela Pettacci. Es Docente Especial y se desempeña como integrante de un equipo de apoyo a docentes y a niños con problemas de aprendizaje en la Municipalidad de Villa Constitución.

María Laura Araguás. Es Psicóloga y colabora ad-honorem con la Dirección de Recursos Humanos de la Municipalidad de Villa Constitución.

Jorge Di Marco. Es Lic. en Comunicación y se desempeña como Analista de Recursos Humanos en la Municipalidad de Villa Constitución.

Enviado por:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"®

www.monografias.com/usuario/perfiles/ing_lic_yunior_andra_s_castillo_s/monografias

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR SIEMPRE"®

[1] En el período febrero/junio de 2007, se observan 38 aumentos de categorías mediante este procedimiento.

[2] Diccionario de la Real Academia Española en Internet: http://buscon.rae.es/draeI

[3] Tendencias en la evaluación de los aprendizajes. Revista de Teoría y Didáctica de las Ciencias Sociales. Mérida-Venezuela. ISSN 1316-9505. Enero-Diciembre. Nº 9 (2004). Pp 111-130. El texto ha sido adaptado al entorno laboral, cambiando algunos términos originales por los que se encuentran entre corchetes “[ ]”.

[4] La gestión por competencia laboral en la empresa y la formación profesional. Pp 14-15.

[5] Definición extraída de: www.calidad.com.ar/calid033.html

[6] “Una relación sustentada en la confianza no es necesariamente una relación entre iguales. Muchas de ellas son altamente asimétricas desde el punto de vista de la distribución del poder entre sus miembros.[…]. En las relaciones sustentadas en la confianza, el poder se ejerce por autoridad y no recurriendo a la fuerza.[…]. La autoridad es siempre un poder conferido.[…]. Si confío en que mi maestro sabe, le otorgaré autoridad. Si, por el contrario, pierdo esa confianza y descubro que realmente no sabe lo que decía saber, dejaré de conferirle esa autoridad”. Echeverría, Rafael (p.109).

[7] Ver modelo en Anexo 2.

[8] Adaptado de Alles, Martha. Diccionario de Preguntas – Gestión por competencias.

[9] Datos correspondientes al Censo Nacional de Población, Vivienda y Hogares Año 2001 (INDEC).

[10] Datos a Mayo de 2007. No se incluyen puestos políticos.