Elementos y principios de un conflicto
Los elementos y principios claves de un conflicto se pueden enumerar de la siguiente manera:
Elementos:
A. Las partes pueden ser dos o más.
B. Oposición de intereses o cuando las partes no ceden.
C. Choque de derechos o pretensiones.
Principios:
A. El conflicto no es ni positivo ni negativo.
B. Es parte natural de la vida.
C. Nos afecta a todos.
D. Entenderlo y analizarlo ayuda a resolverlo en forma efectiva y productiva.
Análisis del conflicto
Al analizar un conflicto, debemos estudiar su proceso teniendo en consideración cada una de sus etapas o fases, ya que por ellas transcurren las personas y los grupos cuando enfrentan el conflicto.
El análisis de un conflicto debe ser efectuado de una manera dinámica y con sentido practico para que sirva de herramienta al conciliador y a cualquier persona que enfrente un problema y tenga que ver por su solución, para ello debemos conocer a los protagonistas del conflicto, su cultura para entenderlos mejor, los paradigmas que prevalecen, las causas que lo originaron, los problemas de comunicación subyacentes, las emociones, las percepciones de las partes, los valores y principios, las formas de reaccionar, la influencia de los factores externos y sobre todo las posiciones, intereses y necesidades de los protagonistas
Etapas o fases de un conflicto
Las etapas o fases que caracterizan el proceso de un conflicto y que deben servir de base para analizar cada controversia buscando posibilidades de solución son las siguientes:
Los orígenes o protagonistas: analiza el conflicto desde el punto de vista de las personas o grupos que enfrentan un conflicto o desavenencia. En este conflicto pueden presentarse cuatro niveles:
A. Nivel intrapersonal: lo experimenta una persona consigo misma.
B. Nivel interpersonal: este sucede entre dos o más personas.
C. Nivel intragrupal: sucede en el interior de un grupo.
D. Nivel intergrupal: ocurre entre dos o más grupos.
El estudio del primer nivel obedece a la necesidad de determinar posibles causas de tipo personal tales como desajustes emocionales, aspiraciones, deseos, frustraciones y temores, que puedes afectar las relaciones interpersonales. Es necesario tener en cuenta que los conflictos pueden abarcar uno o mas niveles; por ejemplo: entre el gerente de producción y el jefe de ensambles de una empresa (interpersonal e intragrupal) que luego puede ampliarse al gerente de logística (intergrupal) por las características técnicas de un equipo requerido para su compra.
Cultura: es la forma como una persona ve el mundo y esta determinada por el conjunto de experiencias y valores que esta acumula a lo largo de si existencia lo cual determina su forma de sentir, pensar y actúa. El análisis de la cultura de los protagonistas de un conflictos es de particular importancia y debe ser tratada con especial atención ya que es necesario tener en cuenta, que la cultura de las personas puede variar al cambiar su actividad, lugar de trabajo, zona donde ubique su residencia, también puede cambiar a lo largo de su vida al cambiar sus intereses básicos y por tanto sus necesidades; por ejemplo: un muchacho que se educa en una comunidad campesina y que luego se traslada a la gran ciudad a continuar sus estudios superiores, donde logra una profesión sobresaliendo por capacidad, lo cual le permite escalar posiciones profesionales, laborarles y sociales. A lo largo se su vida inicialmente habrá estado condicionado por la cultura de su comunidad, y posteriormente, su conducta, sus valores, la forma de ver el mundo y solucionar sus problemas tendrán un enfoque distinto por influencia de la cultura a la cual se ha asimilado.
Las causas o fuentes: es todo aquello que ha podido originar o motivar el conflicto, para su determinación podríamos plantearnos la siguiente pregunta: ¿Cuál es el motivo de este conflicto?
Un conflicto puede originarse por una gran cantidad de factores, los cuales pueden ser organizados de distintas maneras, las cuales clasificaremos de la siguiente forma:
A. Las personales: en este grupo se ubican los sistemas de valores individuales y las características de la personalidad que explican el temperamento, el modo de ser y las diferencias individuales., a este grupo pertenecen fundamentalmente las percepciones y las emociones que muchas veces son la causa de reacciones negativas, podemos citar en este grupo a los deseos y aspiraciones insatisfechos, frustraciones, celos, envías, necesidad de reconocimiento, de ser respetado, deseos de progreso, entre otras.
Ejemplo: el carácter autoritario y descomedido de un supervisor, puede generar innumerables conflictos con sus colaboradores.
B. Las derivadas de las comunicaciones: pueden generarse conflictos por problemas de comunicación en las personas o grupos, tales como los malentendidos, desinformación, problemas semánticos por mentiras o engaños, los gestos y actitudes que forman parte del lenguaje corporal, las comunicaciones poco claras o transmitidas a través de terceros.
Ejemplo: el significado que se da a las palabras no siempre es el mismo en todas las culturas y países. México posee unos hermosos y confortables buses los cuales llaman camiones, mientras que en el Perú los camiones son vehículos de carga.
C. Causas estructurales o del entorno: el entorno tiene muchas variables que pueden afectar a las personas, grupos y sus relaciones.por ejemplo: disposiciones legales (el despido arbitrario y su secuela, la desocupación); la política tributaria del país (la fuerte carga tributaria que afecta la liquidez de las personas y las empresas); la falta de trabajo, la baja calidad del servicio de salud a cargo del Estado o la seguridad social (hace necesario tener un seguro particular); entre otras.
D. El conocimiento y la personalización: esta etapa es importante porque es el punto donde se suelen definir los cuestionamientos del conflicto, y a su vez es medular porque la forma en que se defina un conflicto indicara en gran medida, el tipo de resultados que podrían resolverlo, por ejemplo: las emociones negativas producen una simplificación exagerada de las cuestiones, disminuyen la confianza y provocan interpretaciones negativas de la conducta de la otra parte; por otra parte los sentimientos positivos aumentan la tendencia a encontrar posibles relaciones entre los elementos de un problema, a encontrar una visión mas amplia de la situación y a encontrar situaciones mas innovadoras.
Tipos de conflicto
Es necesario analizar el tipo de conflicto que enfrentan las partes a fin de determinar las formas de lograr su solución, estos pueden ser de dos clases:
Conflictos irreales: son ocacionadas por problemas de comunicación y de percepciones, cuando la causa es atribuida a problemas de comunicación, su solución puede resultar bastante manejable con solo aclarar los malos entendidos y mejorar la comunicación.
En este tipo de conflictos se encuentran las percepciones. Las cosas y los hechos no siempre son percibidos de igual manera por dos o más personas, la historia de relación que en el pasado han tenido los protagonistas, pueden hacer ver y sentir la actuación de una persona o grupo, como negativa y peligrosa para los intereses de la otra parte.
Los conflictos se agravan o atenúan por la percepción que una parte, el papel del conciliador, es reducir las barreras preceptúales, para lo cual se proponen cuatro etapas:
A. Identificar las percepciones que tiene una de las partes.
B. Evaluar si las percepciones son exactas o inexactas.
C. Evaluar si la posibilidad de que las percepciones impidan o auspicien un arreglo productivo fundamental.
D. Ayudar a las partes a revisar su percepción cuando existen estereotipos y otras deformaciones de la imagen y reducir los efectos negativos de esas distorsiones.
Conflictos reales: se derivan de causas estructurales o del entorno, ejemplo: Juan alquilo hace tres años una vivienda por $ 1,000 por dificultades económicas dejo de pagar el alquiler de los últimos 6 meses, teniendo pendiente el pago de los servicios. El propietario le exige la devolución de la vivienda y el pago de todo lo adeudado con los intereses generados, que Juan no puede pagar.
Creencias o formas de actuar: esta referido al desenlace que podría tener el conflicto, este considera el estilo que generalmente tienen las personas de actuar para resolver sus problemas o discrepancias. El conciliador tiene que evaluar la disposición que tienen las partes para prever como se resolverá el conflicto, el estilo o manera de actuar de cada una de las partes determinara la posible solución.
Si una persona vive y se desarrolla en un ambiente de gran agresividad, es muy probable que su estilo se de GANAR-PERDER, es decir que vera en una desavenencia, un campo de batalla en donde su único objetivo es ganar a cualquier precio y que la otra parte pierda o que por lo menos no gane tanto. Si este es el caso de ambas partes, los resultados se verán afectados y probablemente determinados en forma poco adecuada para una solución satisfactoria para cada una de ellas.
El otro extremo puede ser de una persona con principios que rigen sus relaciones y sus formas de actuar frente al conflicto, mediante la persuasión y la cooperación. Su estilo es predominante será el de GANAR-GANAR. Si las partes comparten este estilo, ambas saldrán beneficiadas con un acuerdo creativo y satisfactorio. Aquí el conciliador tiene una excelente posibilidad de actuar, ayudando a las partes a encontrar una solución creativa y que sea beneficiosa para ambos, orientándolos hacia la satisfacción de sus intereses y necesidades.
Estrategias para la solución de un conflicto
La competencia: esta adopta una posición GANA-PIERDE, una parte satisface sus intereses a expensas del otro. Las posiciones son rígidas y generalmente existe una sola solución. Se negocia en base al poder que tienen las partes.
El evitamiento: cuando una parte trata de evitar el conflicto por distintos motivos. Se da cuando una persona que enfrenta un conflicto desea retirarse o acabarlo, la persona elude diplomáticamente un conflicto o lo posterga.
La adaptación: una persona deja de lado sus propios intereses para satisfacer los de la otra parte, se presenta cuando una parte tiene más interés en mantener en buen nivel las relaciones con la otra parte.
El compromiso negociado: se comparten las pérdidas y ganancias, el poder de las partes es similar de tal manera que ninguna de las partes pueda forzar una solución que los favorezca.
La cooperación: es la típica negociación basada en intereses, las partes trabajan codo a codo para satisfacer sus intereses y necesidades, buscan en forma conjunta alternativas de solución que consideran paquetes que atiendan necesidades de las partes, requiere que las partes confíen uno en el otro a fin de que puedan discutir con transparencia cada uno de los intereses y necesidades.
Posturas de las partes: en los reclamos que plantean las partes se dan las posiciones y los intereses que es necesario determinarlos y analizarlos.
Posiciones: son las posiciones, exigencias y demandas que inicialmente plantean las partes, es todo aquello que las artes creen que quieren, se lita a metas específicas.
Intereses y necesidades: detrás de una posición, la mayoría de las veces existen determinados intereses y necesidad que las partes pretenden satisfacer. A diferencian de las posiciones, intereses y necesidades, pueden converger posibilitando una solución mucho más satisfactoria para ambas partes, que la simple atención de la posición
Autor:
José Doreste
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