La calidad de vida laboral en mujeres de nuestro contexto social (Cuba)

La calidad de vida laboral (CVL) generalmente reclama la alineación de las políticas sociales con las estrategias de recursos humanos que afectan directamente a nuestras trabajadoras, incluyendo a través de ellas compensaciones y beneficios, diversidad, balance trabajo–tiempo libre, salud y bienestar, seguridad laboral, entre otros mejoramientos. En opinión de las autoras la CVL es un concepto subjetivo, que está relacionado con la percepción que tienen las personas acerca de su vida, en el contexto histórico – cultural, resultado además de sus propias expectativas y proyectos, que integra el proceso de trabajo con sus instrumentos y valores, que posibiliten trabajar de forma racional, armónica e ininterrumpida, con niveles adecuados de seguridad y salud y exigencias ergonómicas, para lograr la máxima productividad, eficiencia y eficacia en la entidad y satisfacer las necesidades de la sociedad y de sus trabajadores. Las situaciones que afrontamos y los antecedentes abordados en un diagnóstico efectuado a nivel organizacional, nos permiten orientarnos hacia determinadas interrogantes, que descuellan con el problema científico precisado, pues en la actualidad se adolece de un proyecto de intervención, que oriente en la sociedad cubana, en integración con las organizaciones y empresas, la aplicación de instrumentos científicos, relacionados con la elevación de la calidad de vida laboral (CVL) en las mujeres de nuestro contexto. Sobre la base de las exigencias sociales y culturales una de las ventajas más importantes que se obtuvo es la adaptación y aplicación de un instrumento versátil, confiable y válido, para cualquier organización del MINTUR, con grandes posibilidades de generalización en el contexto laboral regional. Los estudios en esta entidad demuestran dificultades para hallar el punto de equilibrio e integración, que se demanda entre las exigencias sociales y la cultura organizacional y personal; reflejada en las prácticas relacionadas con la calidad de vida laboral y el éxito empresarial.

Introducción

El paradigma que vive en la actualidad la Calidad de Vida (CV), tiene especial relevancia, cuando se trata de los niveles de percepción que sobre ella se tiene en diversas sociedades y especialmente en las mujeres; pues pese a que en el país se nos garantiza un alto nivel cultural, independientemente del sexo, aún existen incongruencias en la satisfacciones que se experimentan en nuestro sector, en relación con las condiciones que se deben garantizar para alcanzar eficiencia, competencias y productividad de las féminas

Los dramáticos cambios que caracterizan la Nueva Economía están remodelando el ambiente laboral, por lo cual la competencia internacional requiere corporaciones innovadoras, diversas y flexibles. Para ello en las políticas del país se están implementando diversos contenidos y presiones, que orientan a que las empresas generen ambientes de trabajo justos, productivos y potenciadores de competencias organizacionales. Pero resulta indudable que, junto a los factores laborales, existen otros elementos extralaborales integrados al contexto socio histórico cultural, a las condiciones que se vive en el medio familiar, a los problemas económicos, las dificultades en las relaciones familiares, que junto con los problemas de empleo, son realidades que afectan nuestro bienestar y causan tensión, especialmente en determinadas comunidades y segmentos de féminas. [1]

La orientación hacia el estudio de esta problemática, constituye una de las vías y bases para el cambio a nivel social, en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, comprendiendo aquello que influye sobre el rendimiento de nuestras trabajadoras del sector.

El primer problema que se presenta es el de la definición precisa y operativa de lo que se pretende evaluar, pues términos como felicidad, estado de salud, satisfacción y bienestar que están bien delimitados, en el proceso de la evaluación de la CV han resultado acostumbrados y la mayoría de los existentes la miden específicamente relacionándola con la salud (Sison 1994).

En opinión de las autoras la CV es un concepto subjetivo, que está relacionado con la percepción que tienen las personas acerca de su vida, en el contexto histórico – cultural, resultado además de sus propias expectativas y proyectos. Por lo que además de estar relacionado con la percepción individual, tiende a cambiar dependiendo de si la conceptualización es en el ámbito económico, filosófico, político o relacionado con la salud

(Espinosa y Morris 2002).

Las situaciones que afrontamos y los antecedentes abordados en un diagnóstico efectuado a nivel organizacional, nos permiten orientarnos hacia las siguientes interrogantes problémicas:

• ¿En este sistema de la complejidad se puede integrar los estudios de Calidad de vida laboral (CVL), con el logro del desempeño competente en las féminas del Hotel Be Live Turquesa. Varadero?

• ¿El diagnóstico de la CVL en segmentos de camareras, permitirá conocer la satisfacción de las necesidades humanas en ese género, y de las causas vinculadas a los niveles de afectación de la salud, en el ámbito laboral?

• ¿Existe un proyecto de intervención en la empresa, que logre orientar la aplicación e interpretación de instrumentos científicos, adaptados a nuestro contexto, para marcar un hito en la "cultura de calidad de vida" del género femenino?

De las incógnitas anteriores se infiere el problema científico del proyecto:

• En la actualidad se adolece de un proyecto de intervención, que oriente en el MINTUR, en integración con las organizaciones y empresas, la aplicación de instrumentos científicos, relacionados con la elevación de la calidad de vida laboral (CVL) en las mujeres de nuestro contexto.

Lo cual amerita trazarse los siguientes objetivos:

Objetivo General:

• Implementar un proyecto de intervención, que logre orientar la diligencia e interpretación de instrumentos científicos, vinculados a la "cultura de calidad de vida laboral" del género femenino en el Hotel "Be Live Turquesa. Varadero"

Objetivos Específicos:

Validar parcialmente, el procedimiento metodológico propuesto, a partir de la búsqueda de factores vinculados a la "cultura de calidad de vida laboral" del género femenino, que permita tributar al logro de mayores niveles de eficacia del Capital Humano, a nivel organizacional y social.

Desarrollo

Presentación y fundamentación del proyecto de intervención

1.1. Hilo teórico – metodológico conductor

De manera incluyente el desarrollo sostenible de la sociedad ha englobado el término calidad de vida, idea sumamente popularizada, desde la década de los 90. Pues bien, en la siguiente ponencia se aspira realizar una revisión al desenvolvimiento de este concepto, a la luz de la noción de desarrollo sostenible de la eficiencia del género femenino, en vínculo con la estrategia organizacional y las exigencias sociales Esta definición y su vínculo con múltiples condiciones es necesario esclarecerlo, para ello se representa el hilo conductor en la figura 1.1, concretando los factores que interactúan, propuesta para su estudio e importancia en la organización objeto de estudio.

1.2. Principales resultados del tema aplicado en el Hotel "Be Live Turquesa. Varadero"

De manera embrionaria, la economía clásica de este siglo dedicó algunas líneas al ambivalente asunto de la felicidad como expresión de la posibilidad de consumir y de contar con comodidades algo fastuosas, lo cual llegó a permear, en términos generales, la esencia de la economía de bienestar. El boceto y los incipientes elementos de lo que se entiende como calidad de vida son oriundos de la modernidad burguesa en su apogeo, de carácter liberal, y se circunscriben al modus vivendi típico de entornos básicamente urbanos.

El auge del vocablo calidad de vida se remonta a la idea de Estado de Bienestar que evoluciona y se difunde sólidamente en la postguerra, en parte, como producto de las teorías del desarrollismo económico y social que reclamaba el reordenamiento geopolítico y la reinstauración del orden internacional, una vez consumada la segunda guerra mundial, en el marco adyacente de la guerra fría. Pasaron dos décadas para que el reto de repensar el desarrollo se cerniera en las políticas que tenían injerencia en el rumbo de las poblaciones.

La siguiente es la definición empleada para la construcción y aplicación del instrumento utilizado en este trabajo: La Calidad de vida laboral (CVL) es un concepto multidimensional, que se integra cuando el trabajador, a través del empleo y bajo su propia percepción, ve cubiertas las siguientes necesidades personales: soporte institucional, seguridad e integración al puesto de trabajo y satisfacción por el mismo, identificando el bienestar conseguido a través de su actividad laboral y el desarrollo personal logrado, así como la administración de su tiempo libre. [2]

Este significado psicosociológico nos permite identificar ya una cierta relación entre las categorías del trabajo, las demandas sociales y las expectativas personales, reflejadas en las mujeres trabajadoras de nuestro mercado de trabajo; donde los niveles de Calidad de vida (CV), son una resultante de las condiciones de trabajo, de sus cualidades de la personalidad, de las vías que se implementan como cultura de trabajo y de servicio, para lograr los objetivos organizacionales en la esfera de las prestaciones del turismo.

Un problema es el de la práctica cotidiana, para establecer y evaluar indicadores sociales que sustentan objetivamente el bienestar en la población femenina y que logren un adecuado reflejo en la satisfacción, en el bienestar subjetivo y felicidad que esa población puede disfrutar.

La medición de la CVL presenta muy escasos antecedentes e implica el manejo de cuestionarios desarrollados originalmente en otros contextos culturales, por lo que es necesario utilizar un instrumento adecuado a la lengua y la cultura en donde se va a utilizar. El proceso de adaptación cultural se realizó con un grupo de expertos de la región, tomando en consideración los estándares científicos que garantizan su equivalencia en términos lingüísticos y de contenidos asequibles al universo. Por ello empleamos este método y sus resultados estadísticos se encuentran en anexos y sofwer diseñado y se concretan en el gráfico1.2.

Figura – 1.2: Representación de los resultados que reflejan las dimensiones evaluadas de CVL

Fuente: Elaboración propia

El universo seleccionado (camareras del Hotel Be Live Turquesa) mostró adecuados niveles de satisfacción con respecto a variables correspondidas con el soporte que ofrece la institución para el logro de sus labores y las posibilidades para su desarrollo personal, contando esencialmente en la actividad, con el reconocimiento y evaluación de los directivos, que muestran conformidad por el esfuerzo en hacer bien las labores, incluso se esmeran en la atención de otros problemas, que afectan el trabajo; asimismo muestran altas consideraciones ante la atención que presentan por parte de la organización por sus problemas de salud más frecuentes, que pueden ser resueltos por los servicios que ofrece la misma o el país.

Prestigioso han sido las valoraciones asignadas a la complacencia por trabajar en esta institución (comparando con otras instituciones que conocen), lo cual evidencia un buen sentido de pertenencia; que logra consistencia con las valoraciones que atañen su integración a las labores, coronado con el grado de compromiso que se experimenta hacia el logro de los objetivos organizacionales, con respecto al trabajo.

Pero lejos se encuentra esta entidad de lo óptimo, refiriéndonos solamente a indicadores esencialmente vinculados con las dimensiones de satisfacción por trabajo y soportes institucionales; pues existen dificultades para hallar el punto de equilibrio e integración, que se demanda entre las exigencias sociales y la cultura organizacional y personal, cuando de habla de atributos para la vida en relación con la satisfacción de necesidades, la seguridad en el puesto, el empleo del tiempo libre y el bienestar logrado a través de las responsabilidades que asumen. Por lo cual los estudios en esta entidad demuestran una pobre correlación entre las prácticas relacionadas con la Calidad de vida laboral y el éxito empresarial, reflejadas en los bajos niveles de satisfacción que se experimentan en las camareras mujeres por variables tales como:

• la cantidad de trabajo que se ejecuta en ese puesto.

• la satisfacción por el uso de las habilidades y potenciales que poseen para desplegarlas.

• las insatisfacciones con respecto al salario, al correlacionar el mismo con las exigencias sociales y la satisfacción de las necesidades básicas.

• las oportunidades que presentan para aplicar creatividad e iniciativa en el trabajo.

• en la cantidad suficiente de insumos necesarios para la realización de las actividades laborales.

• en las muestras de solidaridad que no se presentan por parte de los compañeros, cuando existen problemas en el trabajo.

• en las pocas muestras de interés, de parte del jefe inmediato, por la satisfacción de las necesidades básicas y en fin por la Calidad de Vida de sus trabajadores.

• en la poca posibilidad que le permite ese trabajo para cumplir con las actividades fuera del horario, pues no les dan beneplácito para la convivencia familiar.

Todas estas valoraciones evidencian la necesidad de mejores estrategias socio – culturales, que logren conciliar Trabajo y Vida Personal en las organizaciones, para el alcance de atractivos y significativos valores, que evidencien la mejora continua de la Calidad de Vida de las mujeres.

• Sobre la base de las exigencias sociales y culturales, una de las ventajas más importantes que se obtuvo en este proyecto ha sido la adaptación y aplicación de un instrumento versátil, confiable y válido, para cualquier organización del MINTUR, con grandes posibilidades de generalización en el contexto laboral regional, que tendrá gran utilidad científica por su sencillez y fácil administración, además de ser el primero de su naturaleza en nuestro medio, integrado a un propósito de intervención que logra marcar un inmediato desarrollo en la "cultura de calidad de vida laboral " para el género femenino.

• Los estudios en esta entidad demuestran dificultades para hallar el punto de equilibrio e integración, que se demanda entre las exigencias sociales y la cultura organizacional y personal; reflejadas en las prácticas relacionadas con la calidad de vida laboral y el éxito empresarial; y expresadas en los bajos niveles de satisfacción que se experimentan en las mujeres por inconstantes tales como: la cantidad de trabajo que se ejecuta en ese puesto, las grandes insatisfacciones con respecto al salario, al correlacionar el mismo con las exigencias sociales y la satisfacción de las necesidades básicas, las pocas muestras de interés, de parte del jefe inmediato, por la satisfacción de las necesidades de ellas, la demanda de insumos necesarios para la realización de las actividades laborales y en las pocas posibilidades que le permite ese trabajo para cumplir con las actividades fuera del horario, pues no les dan conformidad para la convivencia familiar.

• Estos resultados evidencian la necesidad de mejores estrategias socio – culturales, que logren conciliar Trabajo y Vida Personal, para el alcance de atractivos y significativos valores, que evidencien la mejora continua de la Calidad de Vida de las trabajadoras en las organizaciones del MINTUR y que retengan y satisfagan las expectativas de las profesionales jóvenes y trabajadoras especializadas.

• De alguna manera, en el marco de la cultura de masas, la insatisfacción puede crecer, incluso cuando de más bienestar se disponga, precisamente una de las grandes paradojas de nuestro medio resulta del disfrute de bienestar material sin ausentar el malestar existencial; situación familiar a todos en algún momento de la vida. En consecuencia, la empresa del turismo reclama el fortalecimiento de los programas de calidad de vida laboral, que tributen en nuestro género a rejuvenecer la reputación del sector, entre sus empleadas, clientes, proveedores e inversionistas y también con la comunidad.

Recomendaciones

• 1. El análisis de las respuestas en un segundo momento de este estudio resulta necesario, para profundizar en las causas de la insatisfacción encontrada en la muestra seleccionada y dar continuidad al programa de intervención, que permita procurar seguimiento a los principales indicadores vinculados a la "cultura de calidad de vida laboral" del género femenino, en otros procesos de la entidad objeto de estudio.

• 2. Generalizar la metodología propuesta, de forma tal, que consienta el desarrollo de los niveles de satisfacción de las trabajadoras, con la estrategia organizacional y con la calidad de vida laboral que la sociedad cubana desea conquistar.

• 3. Socializar el conocimiento obtenido, a través de eventos científicos, publicaciones y asesorías en las empresas, para conseguir mejorar la calidad de vida mediante el logro de los intereses organizacionales y la elevación de la cultura de trabajo equitativo.