Fijada la misión de la organización y definida una visión y los objetivos para un futuro alcanzable, el diseñador comienza a darle forma considerando seis variables estrechamente relacionadas que permiten modelar la organización: cultura, estrategia, estructura, tecnología, personas y entorno.
La cultura es el conjunto de valores, creencias y principios que guían a una organización. Si la visión define el tipo de organización que se desea tener, la cultura define las conductas que se esperan de sus miembros.
La estrategia representa el camino elegido para alcanzar los objetivos (estrechamente relacionados con la misión) que la organización se propone. El concepto de estrategia incluye la política y todas las formas de alcanzar los fines.
La tecnología representa el como la organización crea técnicamente sus servicios. Incluye la metodología y los recursos. La tecnología no es ajena a la cultura y al entorno.
Las personas son una variable compleja. Se definen por sus conocimientos y habilidades, que condicionan la posibilidad de usar una u otra tecnología, por sus propios valores, que pueden entrar en conflicto con la cultura de la escuela y, además, aportar a la organización las variables de su personalidad.
El entorno representa el mundo externo con el que la organización interactúa: es el cliente, en la escuela las familias, que acepta o rechaza los servicios que la organización le ofrece. Cualquier tipo o nivel de educación no sirve para cualquier población o barrio. La organización tiene que adaptarse al entorno que le fija de una forma u otra los requisitos de su función. Muchas escuelas no tienen un entorno próximo en el lugar, sino alejado.
Tipos de estructuras: Para conocer y analizar las estructuras organizativas es necesario entender la existencia de varios tipos básicos de cultura organizacional.
Se puede establecer un número ilimitado de culturas porque los valores, creencias y principios se pueden combinar de formas muy diversas, pero un análisis de la realidad permite agrupar las culturas en torno a dos ejes de referencia: uno representa el grado de existencia y aceptación de valores institucionales y el otro el grado de intervención voluntaria de los miembros en la dinámica general de la institución. El cruce de estas dos dimensiones crea cuatro modelos o estilos básicos de cultura: satisfaciente, política, optimizante e integradora, cada uno de ellos con variables definidas y no intercambiables.
La cultura satisfaciente se identifica por la carencia de valores institucionales comunes aceptados por sus miembros, y por una baja intervención voluntaria en la dinámica general. Se caracteriza por una dinámica basada en actividades, regulada por normas y procedimientos meticulosos que garantizan el funcionamiento. Su filosofía es la supervivencia y mantenimiento de la estabilidad.
La cultura política se caracteriza por la carencia de valores institucionales comunes aceptados por la mayoría de los miembros, y por la alta intervención voluntaria en la dinámica de la organización. Reproduce en las organizaciones el modelo de la sociedad y, por lo tanto, la lucha por el poder, por la distribución de los recursos y la decisión de cómo hacer las cosas.
La cultura optimizante se define por la existencia de valores institucionales comunes que son aceptados por la mayoría de los miembros, pero con poca intervención voluntaria de éstos en la dinámica y en el logro de los fines. El equipo directivo es el que guía el proceso y los miembros se limitan a actuar según las regulaciones legales y los acuerdos individuales o colectivos.
La cultura integradora se caracteriza por la existencia de valores institucionales aceptados por la mayoría de sus miembros y la intervención voluntaria y activa de éstos para lograrlos.
Teniendo en cuenta estos cuatro modelos de cultura es posible diferenciar cuatro modelos de estructuras:
Estructuras satisfacientes, diseñadas para mantener todo igual, defender la organización del exterior o responder con el mínimo esfuerzo y coste a los fines de la organización. Las responsabilidades están establecidas de tal manera que el ejercicio del poder es muy reducido y las alternativas de decisión posibles contienen un reducido nivel de riesgo para la institución. Al no existir una exigencia de logros, las tensiones y necesidades de interrelación disminuyen.
Las estructuras satisfacientes buscan estabilidad. La capacidad de decisión para actuar sólo está en la jerarq1uía, es habitual la creación de órganos para la solución de problemas, asesoramiento, constituido por miembros que ocupan cargos en la estructura. Se le designa como comisión, y actúa dentro de unos procesos y límites fijados por escrito. Aunque pueden tener misiones muy variadas estas comisiones actúan esencialmente como coordinadores de poder, para regular el conflicto de intereses entre unidades de la estructura.
Las estructuras políticas: los niveles jerárquicos son aparentes, descripciones formales del modelo que subyace en el origen institucional. Las estructuras políticas son dinámicas, difíciles de definir y sensibles a la acción externa. Su análisis y la intervención en ella exige una metodología muy cuidadosa con los aspectos humanos y las relaciones sociales.
Las estructuras políticas son el brazo activo de las estrategias políticas que implican la lucha por el poder interno de la organización y el deseo del control del poder sobre el entorno. Se trata de estructuras al servicio del grupo que tiene el poder de la situación, con intereses opuestos a los otros grupos e individuos y que mantiene una situación permanente de dominio para controlar el poder.
Las estructuras optimizantes: Cada unidad y puesto de trabajo tiene delimitada su función, hasta dónde, cuándo y cómo debe actuar, cuáles son sus objetivos y cómo deben colaborar con el plan total. La necesidad de una coordinación organizativa es imperativo básico para una correcta articulación de roles y funciones de las personas y los equipos.
La estructura optimizante tiene una apariencia rígida para defenderse de las amenazas del exterior, pero la acción combinada de la demanda externa y la competitividad interna por optimizar la calidad de los resultados provocan una adaptación constante.
La estructura optimizante necesita crear una unidad para solucionar problemas o tomar decisiones, creará un equipo. La entrada en él ,como cualquier posición de la estructura, estará condicionada por la característica de especialista que presente el candidato.
Estructuras integradoras: Las culturas integradoras se caracterizan por una coordinación natural de su actividad a través de una buena comunicación interpersonal y un eficiente trabajo en equipo. Las decisiones se toman en equipo asumiendo individual y colectivamente tanto las responsabilidades generales como las que emanan dentro de cada unidad de trabajo. La estructura integradora es abierta y flexible, porque no tiene temor de las amenazas externas y considera necesaria la estrecha relación con el entorno.
La estructura organizacional puede caracterizarse como el patrón de relaciones duraderas establecido entre los componentes de una organización. Por una parte se hace referencia al conjunto de partes o elementos distribuidos en un cierto orden y con determinadas relaciones entre ellos, por otra, se caracteriza bajo un criterio de cierta permanencia.
La organización no funciona en el vacío, está inserta en un contexto que le da sustento.
No podemos hablar de organización sin definir sus componentes o aspectos relevantes:
- Espacios y tiempos de trabajo, compartidos, comunes y simultáneos que se constituyen alrededor de un proyecto. Este proyecto define una estructura organizativa, más o menos flexible, que permite su viabilidad.
- Metas, propósitos, objetivos, finalidades que justifican la existencia de la organización. Es lo que la organización trata de alcanzar y que todos sus miembros alcancen.
- Hay un objeto del que se ocupa especialmente la organización, en una escuela: personas-alumnos en situación de educación sistemática.
- Personas que se relacionan entre sí en función de su pertenencia a la organización y el rol que desempeñan.
- Sistema de roles, distribución de tareas y responsabilidades y definición de un orden jerárquico.
- Tipos de relaciones entre sus miembros, códigos compartidos.
- Funcionamiento organizacional.
- Se confeccionará un cuadro descriptivo de las formas en que se producen las relaciones en cada uno de los modelos.
- Se caracterizará a cada uno de los actores en los modelos.
- Se registrará si es conveniente en los apuntes de los alumnos (charla con los alumnos para tomar nota de los cuadros). Con el objeto de que en el momento de la exposición el "Diálogo" enriquezca la producción.
CONCLUSIÓN:
De acuerdo a lo obtenido en cada una de las estructuras organizacionales, cómo repercuten en la forma de intervenir de los actores dentro de la institución y la implicancia de la utilización de una u otra forma.
ACTIVIDADES:
- Abordaje teórico de conceptos específicos.
- Cuestionarios de elaboración.
- Elaboración de cuadros.
- Organización de un glosario sobre conceptos trabajos en clase.
RECURSOS:
Láminas, cuadros, esquemas en el pizarrón, bibliografía utilizada.
CRONOGRAMA:
La clase se desarrolla en 2 módulos semanales que se distribuirán de la siguiente manera:
1 módulo:
Rastreo de saberes previos.
Lectura del material en forma grupal.
Conclusiones orales de lo leído.
2 módulo:
Trabajo práctico en forma grupal ( no más de 4 integrantes)
Cierre de la clase en forma oral.
DESTINATARIOS:
Alumnos del 1º año del profesorado de biología.
EVALUACIÓN:
Análisis de trabajos prácticos.
Participación.
Capacidad interpretativa de material teórico. La indagación propuesta para los alumnos proporcionará la aplicación de los conceptos estudiados.
BIBLIOGRAFÍA:
"EL DIRECTOR COMO LÍDER, LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN".
"UNA CONDUCCIÓN POR PROYECTOS PARA UNA ESCUELA DE CALIDAD"
Departamento Arquidiocesano de Educación Católica (DAEC), Licenciada Ana María Amarante.
Trabajo realizado por
Luciana Scodellaro.
Docente de EGB
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