Gestión de competencias. Identificación y análisis

Enviado por María Teresa Ogallar Aguirre

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INTRODUCCIÓN

El presente documento pretende hacer una primera aproximación al enfoque de la Gestión de recursos Humanos basada en las competencias, enlazándolo con la identificación y evaluación/auditoría de competencias y con el objetivo de aprendizaje permanente de los individuos, a lo largo de la vida dentro del Sistema Nacional de Cualificaciones y de Formación Profesional de España.

Para ello es preciso, en primer lugar, reflexionar sobre la competencia profesional de las personas que actualmente componen el capital humano español, capital intangible productivo que, sin embargo, se erige como un instrumento fundamental de desarrollo y competitividad en una sociedad y un mercado, nacional y comunitario, sujetos a continuos cambios.

En el actual panorama de globalización de los mercados y de continuo avance de la sociedad de la información y del conocimiento, las estrategias coordinadas para el empleo que postula la Unión Europea se orientan especialmente hacia la obtención de una población activa cualificada y apta para la movilidad y la libre circulación entre los países miembros, hecho cuya importancia se resalta, expresamente, en el Tratado de la Unión Europea.

La estrategia europea de empleo lanzada en 1997, se basa en los pilares de adaptación, empleabilidad, igualdad de oportunidades y espíritu emprendedor, requiere de los países miembros que establezcan mecanismos y sistemas que fomenten una relación sólida entre la cualificación demandada por los sistemas productivos y los mercados nacionales y trasnacionales y la formación de la población activa a lo largo de la vida.

Es preciso que se refuerce la cooperación entre los diferentes países, sobre todo en lo concerniente al impulso de marcos, sistemas y mecanismos ágiles que favorezcan la formación permanente de los individuos, el acceso al desempeño cualificado de profesiones y la movilidad funcional, ocupacional y geográfica, a efecto de obtener un espacio de oportunidades de empleo y de aprendizaje que fortalezca el modelo social europeo.

En este contexto, en España ha sido necesaria la renovación de las instituciones y, consiguientemente, del marco normativo de la formación profesional, de tal modo que se garantice en todo momento la deseable correspondencia entre las cualificaciones profesionales y las necesidades del mercado de trabajo.

Como se recoge la Ley Orgánica de Educación, "la formación debe concebirse como un proceso permanente que se desarrolla durante toda la vida del individuo, proceso, por otra parte necesario en una sociedad sometida a cambios económicos y sociales que obligan a los ciudadanos a ampliar permanentemente su formación". Y, en torno a este concepto, en la misma se recoge que:

"Fomentar el aprendizaje a lo largo de toda la vida implica, ante todo, proporcionar a los jóvenes una educación completa, que abarque los conocimientos y las competencias básicas que resultan necesarias en la sociedad actual, que les permita desarrollar los valores que sustentan la práctica de la ciudadanía democrática, la vida en común y la cohesión social, que estimule en ellos y ellas el deseo de seguir aprendiendo y la capacidad de aprender por si mismos. Además, supone ofrecer posibilidades a las personas jóvenes y adultas de combinar el estudio y la formación con la actividad laboral o con otras actividades.

Para permitir el tránsito de la formación al trabajo y viceversa, o de estas a otras actividades, es necesario incrementar la flexibilidad del sistema educativo. Aunque el sistema educativo español haya ido perdiendo parte de su rigidez inicial con el paso del tiempo, no ha favorecido en general la existencia de caminos de ida y vuelta hacia el estudio y la formación. Permitir que los jóvenes que abandonaron sus estudios de manera temprana puedan retomarlos y completarlos y que las personas adultas puedan continuar su aprendizaje a lo largo de la vida exige concebir el sistema educativo de manera más flexible. Y esa flexibilidad implica establecer conexiones entre los distintos tipos de enseñanzas, facilitar el paso de unas a otras y permitir la configuración de vías formativas adaptadas a las necesidades e intereses personales."

Para ello, ha de superarse la percepción de los actuales subsistemas de formación profesional como compartimentos estancos dirigidos a diferentes poblaciones, el de formación profesional inicial o reglada, destinado a la población joven que inicia la búsqueda de su primer empleo, el de formación profesional ocupacional dirigida a población adulta desempleada y de formación continua para la población activa ocupada), y avanzar hacia un

Sistema Integrado de Formación.

Avanzar hacia un Sistema Integrado de Formación, en el que las Administraciones competentes, laboral y educativa, establezcan de mutuo acuerdo, los indicadores de calidad de las ofertas formativas que garanticen los aspectos fundamentales del mismo, la coherencia y eficiencia de las diferentes formas de aprendizaje a lo largo de la vida, e impulsen la integración de las distintas formas de certificación y acreditación de la formación, y por tanto, de las competencias y las cualificaciones profesionales, dotando de transparencia al sistema. En presente documento se recogen una serie de pasos progresivos por parte de las dos instituciones que persiguen dicha integración.

Es preciso, pues, determinar las competencias requeridas en los puestos de trabajo, tradicionales y emergentes, así como la formación que permita su adquisición; teniendo en cuenta que estas acciones se enmarcan en un contexto de aprendizaje permanente de los individuos que se desarrolla a lo largo de la vida, lo que conlleva necesariamente la adaptación, actualización e integración de las diferentes ofertas de educación y formación existentes en la actual sociedad del conocimiento.

La integración de las distintas ofertas formativas a través de la creación de un Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, así como el establecimiento de procedimientos de reconocimiento, evaluación, acreditación y registro de la competencia, instrumentos ambos del Sistema Nacional de Cualificaciones y de Formación Profesional, contribuirían a garantizar la transparencia entre las ofertas de formación profesional, favoreciendo el aprendizaje a lo largo de la vida, la recualificación profesional y la libre elección de profesión u oficio por parte de los trabajadores, así como la satisfacción de las necesidades del sistema productivo y del mercado de trabajo.

COMPETENCIA Y CUALIFICACIÓN PROFESIONAL.

Para iniciar el enfoque de competencias profesionales y su gestión, considero preciso hacer un breve recorrido sobre los principales conceptos que se manejan en dichos ámbitos, para abordar, desde la perspectiva adquirida, como jefe de servicio y jefe del Área de Diseño de Cualificaciones del Instituto Nacional de Cualificaciones (2002 -2006), aquellos aspectos que considero de especial relieve para fomentar la formación en la gestión de competencias.

¿Qué es la competencia?

La competencia, en términos genéricos, se puede definir como la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado. (CINTERFOR)

En el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua la encontraremos descrita como: aptitud, idoneidad o incumbencia.

Podemos, igualmente, encontrarla caracterizada como: habilidad, capacidad, disposición y suficiencia (Diccionario Ideoconstructivo de Martín Alonso)

Si nos centramos en la competencia laboral/profesional, podemos observar múltiples y variadas definiciones en torno a las mismas que, generalmente, aluden a la capacidad efectiva (capacidad real) para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.

A continuación se recogen varias definiciones sobre competencia laboral:

Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo. (CONOCER. Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral. México).
Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. (Bunk, G.P. "La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesionales en la RFA. Rev. CEDEFOP nº 1).
Capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal habilidad supone.

El trabajo competente incluye la movilización de atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio de su trabajo. (CINTERFOR/OIT).

Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo.

Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer. El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación. (INEM. Instituto Nacional de Empleo).

Capacidad de realizar las actividades y roles de trabajo a los niveles requeridos de calidad y eficacia en la producción y en el empleo. (INCUAL. Instituto Nacional de Cualificaciones. Ministerio de Educación).

El concepto de competencia profesional es un concepto global y armónico. Las competencias no son, tan solo, las tareas ni los roles que desarrolla un individuo en un contexto laboral específico, ni los conocimientos precisos para poder desarrollar dichas tareas con garantía de éxito.

Es un concepto holístico, que va más allá de las habilidades, destrezas y conocimientos concretos del individuo, y del éxito en la ejecución de las tareas asignadas por su organización. Es la sinergia de ambos ejes la que permite al individuo utilizar su capital personal en contextos laborales y culturas de empresa diferentes y trascender o transferir dicha experiencia.

Se trata de un conjunto de conocimientos, capacidades y aptitudes, necesarios para realizar las actividades de trabajo requeridas por los objetivos de producción de diferentes empresas y contextos de producción (Ley 5/2002 de 19 de junio, De las cualificaciones y la formación profesional y RD 1128/03).

Precisa de capacidad de adaptación y transferibilidad de la experiencia a nuevos contextos y necesidades y requiere la motivación e implicación del individuo en el proceso de aprendizaje y en la formación permanente, para así poder afrontar positivamente los cambios en la tecnología, en las formas de organización de las empresas, en los métodos de producción y en el mercado de trabajo.

¿Qué dimensiones posee la competencia ocupacional?

En el modelo global expuesto, se pueden distinguir las siguientes dimensiones de competencia, necesarias para ejercer de forma cualificada una ocupación o profesión.

Competencia técnica: capacidad para operar eficazmente sobre los medios y productos, manejando eficazmente equipos y herramientas, así como la información y las variables que intervienen en la creación del producto y/o servicio, incluyendo las capacidades técnicas relativas a la seguridad e higiene en el trabajo (INCUAL)

Se considera que posee competencia técnica aquel que domina como experto las tareas y contenidos de su ámbito de trabajo y los conocimientos y destrezas necesarios para ello (CEDEFOP, Bunck). Esta dimensión se relaciona de forma directa con la empresa/organización donde se lleva a cabo el desempeño profesional del sujeto.

Competencia organizacional y económica: competencia para conjugar y coordinar las diversas actividades productivas, administrar racionalmente los aspectos técnicos, sociales y económicos de la producción y optimizar los recursos empleados (INCUAL)
Competencia participativa, de cooperación y relación con el entorno: competencia para responder a los condicionantes de las relaciones y procedimientos establecidos en la organización del trabajo y para integrarse eficazmente, sea a nivel horizontal o vertical, cooperando social y productivamente con otros recursos humanos (Santillana Formación)

Se considera que posee competencia participativa aquel que sabe participar en la organización de su puesto de trabajo y también de su entorno de trabajo, es capaz de organizar y decidir, y está dispuesto a aceptar responsabilidades (CEDEFOP, Bunck). Se relaciona con las capacidades de organización, relación en el entorno de trabajo, convicción, decisión, responsabilidad y dirección de grupos.

Competencia metodológica o de respuesta a las contingencias: competencia para responder a los problemas, rupturas o anomalías que suelen detectarse en los procedimientos, en las secuencias de trabajo establecidas, en los equipos, en los sistemas y en los productos o servicios. (Santillana Formación)

Se considera que posee competencia metodológica aquella persona que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, que encuentra de forma independiente vías de solución y que transfiere adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo (CEDEFOP, Bunck).

Tiene que ver especialmente con la flexibilidad, con la selección y aplicación de procedimientos variables, en la capacidad de decidir y adoptar soluciones adaptadas a la situación/contexto específico de trabajo, de resolución de problemas; con la capacidad de pensamiento coherente, de planificación y programación, de realización y control autónomos y de adaptación al cambio.

Ejemplo claro para incluir en esta categoría serían las competencias relacionadas con el desempeño de actividades empresariales y por cuenta propia, o el fomento de iniciativas empresariales y del espíritu emprendedor. Realizar proyectos con efecto integrador, creativo y autónomo (proyecto empresarial, proyecto de obra…) o la capacidad de actuar o responder a contingencias, como las capacidades relacionadas con la prevención de riesgos. (INCUAL)

¿Qué tipos de competencias y capacidades se encuentran englobadas en estas dimensiones?

Se pueden distinguir las siguientes:

Partes: 1, 2

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