El conocimiento, Modelos para su Gestión

Resumen

El estudio del arte de la investigación se realizó a partir de los elementos más relevantes relacionados con la gestión del conocimiento, teniendo como objetivo analizar algunos de los modelos desarrollados por distintos autores sobre la temática, evaluar su importancia y características con que se proyectan estos modelos. La investigación se realizó partiendo de algunas de las definiciones realizadas sobre el conocimiento y gestión del conocimiento como punto de partida para entender los elementos de los modelos analizados.

Palabras claves: conocimiento, dimensión, gestión del conocimiento, modelos.

Introducción

El cambio de la sociedad industrial a la sociedad del conocimiento, se considera el paradigma más importante en los últimos años. Actualmente se conoce que la información disponible en el mundo se duplica y cambia constantemente, lo cual hace necesario que las organizaciones reconozcan el valor que tienen para la misma el uso adecuado de la información, y la importancia de utilizar y preservar los conocimientos adquiridos por sus trabajadores en el transcurso del tiempo, y que son parte estratégica de su patrimonio., a demás de gestionar los conocimientos necesarios para su buen funcionamiento en aras de elevar el valor añadido de sus producciones o servicios.

El conocimiento está siendo reconocido como el más importante activo organizacional y por lo tanto, las empresas conscientes de esta clave de éxito, están haciendo esfuerzos por definir cómo adquirirlo, representarlo, retenerlo y administrarlo.

Desarrollo.

Conocimiento y Gestión del Conocimiento

Existen varias definiciones sobre conocimiento, como estudiosos del tema, a continuación se presentan algunas de ellas.

Según define Mestre (2000) conocimiento es el resultado obtenido al aplicar una o varias reglas objetivas de actuación a una información o conjunto de ellas. El conocimiento implica cierta capacidad de hacer predicciones a partir de unas determinadas informaciones y de unas reglas genéricas.

Faloh (2001) lo define como la capacidad de resolver un determinado conjunto de problemas con una efectividad determinada.

Para Dajer (2006), es un recurso contenido en las personas, objetos, organizaciones y contextos, y que permite no sólo la interpretación del entorno, sino también la posibilidad de actuar.

Atendiendo a las diferentes citas realizadas anteriormente, la autora define conocimiento como la integración de un conjunto de informaciones, reglas, interpretaciones y conexiones puestas dentro de un contexto y de una experiencia, que ha sucedido dentro de una organización, bien de forma general o personal.

Así mismo se ha definido la Gestión del Conocimiento.

Según Bueno (2002), refleja la dimensión creativa y operativa de la forma de generar y difundir el conocimiento entre los miembros de la organización y también con otros agentes relacionados.

Carrión (2002), lo define como la implicación de la gestión de los activos intangibles que generan valor para la organización, vinculados a procesos relacionados de una u otra forma con la captación, estructuración y transmisión de conocimiento.

Mientras que para Lugo. O (2008), es un esfuerzo intencional, sistemático y estratégico para crear y facilitar el flujo de conocimiento vital en la organización, mediante la combinación armónica de procesos humanos, tecnológicos y todos aquellos recursos necesarios para lograrlo.

La autora define gestión del conocimiento como el conjunto de procesos que permite el flujo de conocimiento necesario para el funcionamiento de la organización, que integra los recursos humanos, tecnológicos y de información en la generación de valor agregado para la misma.

Modelos de gestión del conocimiento

Los modelos describen la representación de determinados escenarios, prototipos que llevan a la realidad los esquemas mentales de los mismos, por lo tanto, los modelos de gestión del conocimiento deben tener sus cimientos en bases teóricas, llevarlos a un contexto actual representando la realidad. Estos modelos gestionan a través de procesos, el conocimiento necesario para que se incremente el valor añadido a la organización.

Modelo de Espiral del conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995)

El proceso de creación de conocimientos de Nonaka y Takeuchi, es el más conocido y aceptado. Surge de la combinación de dos dimensiones del conocimiento, la epistemológica y la ontológica. Figura 1.

La dimensión epistemológica hace referencia a la naturaleza del conocimiento, el cual puede ser tácito o explícito.

El conocimiento tácito se refiere a aquel que no es observable, complejo, difícil de trasmitir, no enseñable, sistémico y no articulable (Nonaka y Takeuchi, 1995; Grant, 1996) Este se encuentra fundamentalmente en las mentes de los individuos.

El conocimiento explícito es el opuesto al tácito, es formal, sistemático, observable, simple, fácil de trasmitir, enseñable, autónomo y codificable. Puede encontrarse en forma de documentos, productos, protocolos, etc.

La dimensión ontológica está relacionada con la fuente y la ubicación del conocimiento: individuos, grupos, organizaciones, contexto. Solo las personas generan conocimiento, basándose en sus experiencias, valores, información contextual, que les permiten evaluar y asimilar nuevas experiencias e información. También se puede encontrar en los grupos, las organizaciones y el contexto (Nonaka y Takeuchi, 1995). Se formaliza en documentos, archivos, depósitos, procesos, productos, prácticas y normas.

Figura 1: Dos dimensiones en la creación del conocimiento.

Fuente: Nonaka y Takeuchi (1995).

Entre ambas dimensiones se forma la espiral del conocimiento cuando la interacción entre el conocimiento tácito y explícito se eleva desde un nivel inferior a otro superior. Esta interacción da lugar a cuatro fases de conversión del conocimiento: socialización, exteriorización, combinación e interiorización. Figura 2.

Figura 2: Proceso de conversión del conocimiento en la organización.

Fuente: Nonaka y Takeuchi (1995).

Fases:

• 1. La socialización, que consiste en adquirir conocimientos tácitos a partir de experiencias, modelos mentales, habilidades, por medio de exposiciones orales, observaciones, imitaciones y la práctica, que añade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organización.

• 2. La exteriorización, proceso de convertir conocimiento tácito en explícito, que supone hacer tangible mediante el uso de metáforas de conocimientos de por sí difíciles de comunicar, integrándolos a la cultura de la organización. Es la actividad esencial en la creación del conocimiento.

• 3. La combinación, proceso de crear conocimiento explícito a partir del conocimiento ya existente, se reúnen conocimientos provenientes de distintas fuentes, mediante el intercambio de conversaciones telefónicas, reuniones, correos, etc. Se pueden categorizar, confrontar y clarificar, para formar bases de datos que produzcan conocimientos explícitos.

• 4. La interiorización, proceso de incorporación de conocimientos explícitos a tácitos, que analiza las experiencias adquiridas en la práctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora a la base de conocimientos tácitos de los miembros de la organización, en forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo.

Modelo de Gestión del conocimiento de KPMG (Klynveld Main Goerdeler (KMG) y Peat Marwick Internacional) consulting.

El modelo parte de la siguiente pregunta: ¿qué factores condicionan el aprendizaje de una organización y qué resultados produce dicho aprendizaje? Para responder a esta pregunta KPMG realiza un esfuerzo que produce un modelo cuya finalidad es la exposición clara y práctica de los factores que condicionan la capacidad de aprendizaje de una organización, así como los resultados esperados del aprendizaje. Figura 3.

Los actores del aprendizaje productivo son:

• a) Compromiso firme y consciente de toda la empresa, particularmente de sus líderes, con el continuo aprendizaje.

• b) Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos lo niveles:

• Responsabilidad personal sobre el futuro (proactividad de las personas).

• Habilidad de cuestionar los puestos (modelos mentales).

• Visión sistémica y mecanismos para captar el conocimiento exterior.

• Capacidad de trabajo en equipo y elaboración de visiones compartidas.

• Capacidad para aprender de la experiencia y generar una memoria organizacional.

• c) Desarrollo de infraestructuras que faciliten el funcionamiento de la empresa y el aprendizaje de las personas y de los equipos de trabajo.

Los esfuerzos por aprender deben llevar a obtener resultados:

• a) Flexibilidad o posibilidad de evolucionar permanentemente.

• b) Mejora de la calidad en los resultados.

• c) Integración de la empresa en sistemas mas amplios, implicación mayor con el entorno.

• d) Desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.

Figura 3: Modelo de gestión del conocimiento de KPMG

Fuente: Tejedor y Aguirre (1998).

La visión integradora que permite la interacción de todos los elementos que afectan directamente a la forma de ser de una organización dado su enfoque sistémico-organizacional así como la importancia dada a los SI-TIC son los elementos de apoyo tomados del modelo.

Modelo de Arthur Andersen.

Andersen (1999) elabora un modelo en el que reconoce la necesidad de acercar el flujo de información que tiene valor, desde los individuos a la organización, y devuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor con destino a los clientes. Figura 4.

Lo novedoso del modelo está en que desde la perspectiva individual se tiene la responsabilidad de compartir y hacer explícito los conocimientos para la organización y desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte, que se necesita para hacer lo anterior, creando los procesos, la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar, sintetizar, analizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento.

Figura 4: Modelo de gestión del conocimiento de Arthur Andersen.

Fuente: Arthur Andersen (1999).

La limitación de este Modelo recae en que se acentúa su atención a la tecnología, obviando elementos importantes como las estrategias, el liderazgo y los sistemas clásicos de transmisión y desarrollo de conocimientos.

Knowledge Management Assessment Tool (KMAT).

El KMAT es un instrumento de evaluación y diagnóstico construido sobre la base del Modelo de Administración del Conocimiento Organizacional desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y APQC (Figura 5). El modelo propone cuatro factores (liderazgo, cultura, tecnología y medición) que favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional.

Figura 5: Modelo Knowledge Management Assessment Tool (KMAT).

Fuente: Arthur Andersen (1999).

Liderazgo

Comprende la estrategia y cómo la organización define su negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias críticas.

Cultura

Refleja cómo la organización enfoca y favorece el aprendizaje y la innovación incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento.

Tecnología

Se analiza cómo la organización equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fácilmente y con mayor rapidez.

Medición

Incluye la medición del capital intelectual y la forma en que se distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento.

Procesos

Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.

El modelo considera la necesidad de acelerar el flujo de la información que tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos de modo que los recursos humanos puedan usarla para crear valor para los clientes optimizando el flujo de información entre la organización y sus integrantes.

Conclusiones

• El conocimiento solo es generado por las personas, este se ubica en los individuos, en las organizaciones y en el contexto en que se desarrolla, dando lugar a las dos dimensiones del conocimiento: la epistemológica y la ontológica.

• No existe un modelo universal para gestionar el conocimiento en las organizaciones, este depende del contexto actual donde se desarrolle y de la actividad a realizar.

• La literatura revela varios modelos de Gestión del Conocimiento, los analizados en el presente trabajo han dado respuestas a las necesidades de las organizaciones donde se han desarrollado, sin embargo, no se muestra en forma integrada como parte de la proyección estratégica, ni aparece cómo implementarlos.

Bibliografía

• 1. Bueno Campos, E. (2002): "Enfoques Principales y tendencias en dirección del conocimiento (Knowledge Management)" en Hernández Mogollón, R (ed): "desarrollo teórico y aplicaciones". Ediciones La Coria. Trujillo.

• 2. Carrión, J. (2002): "Aprendizaje Organizativo". Disponible en: http://www.gestiondelconocimiento.com/conceptos_recursosycapacidades.htm

• 3. Darjes, S. J. (2006): "Modelo para la gestión del conocimiento en los destacamentos fronterizos del país". Tesis presentada en opción al grado científico de doctor en ciencias técnicas. Matanzas,

• 4. Faloh, B.R. (2001): "Gestión del conocimiento. El más valioso capital". Rev Ciencia, Innovación y desarrollo. Vol. 6.

• 5. Grant, R. (1996): "Toward a Knowledge based theory of the firm". Strategic Management Journal. 17 (SI): 109-122

• 6. Lugo, O (2008): "Procedimiento general para la implantación de un sistema de gestión del conocimiento, como fuente de ventajas competitivas sostenibles". UCLV

• 7. Mestre, P. (2000): Diccionario del conocimiento e informática. DINTEL, Madrid.

• 8. Nonaka, I y Takeuchi, H. (1995): "The knowledege Creation Company". Oxford University Press.

Autor:

Ing. Daimarys Ramos De Armas

Ingeniera Industrial,

Profesora adjunta de la Universidad Central Marta Abreu de las Villas.

Santa Clara. Cuba.

Subdirectora de Enseñanza Práctica del Centro Mixto Félix Álvarez Soto.