La gestión de recursos humanos, surgimiento, evolución y esencia de la gestión empresarial (página 2)

El RH se transforma en uno de los factores fundamentales de la política empresarial, con repercusión no sólo interna dentro del ámbito de la empresa, sino social por la problemática que genera el paro en la casi totalidad de los países occidentales.

Besseyre, (1989) señala las diferentes denominaciones que ha tenido esta actividad con el decursar del tiempo:

1. Dirección de Administración de Personal (DAP): presenta una visión muy tradicional de la función social, insistencia en el cumplimiento de las reglas internas y de la Legislación. La DAP aparece como algo administrativo, micro organizacional, estático y transaccional. Los resultados tendían a ser tangibles, claramente medibles, y sus decisiones recibían respuestas rápidas.

2. Dirección de las Relaciones Sociales o Industriales: presenta gran insistencia en las relaciones con los interlocutores sociales, los elementos de gestión de personal se negocian a menudo contractualmente.

3. Dirección de Relaciones Humanas: insiste en los aspectos de la motivación y satisfacción del personal, son prioritarias las consideraciones ligadas al salario y a la promoción a través de la formación.

4. Dirección de Personal: es la visión generalizada de la función de personal, integración de técnicas de gestión de personal para incrementar la productividad global de la empresa, preocupación por pasar de una lógica de costos a una lógica de recursos.

5. Dirección del Desarrollo Social: es la visión generalista y, especialmente modernista de la función social, la gestión de personal ha de organizarse para desarrollar a los individuos que, motivados contribuirán al avance de la empresa.

6. Dirección de RH: tiene visión contemporánea de la función social, las mujeres y los hombres de la empresa son recursos que hay que movilizar, desarrollar en los que hay que invertir. Se encuentra más vinculada al desarrollo y a la flexibilización de los sistemas de trabajo asociados con el cambio. Sus ciclos de actividad son a largo plazo y su orientación es de carácter estratégico. Sus resultados tienden a ser intangibles, difícilmente medibles y tiene ciclos largos de retroalimentación.

Como se puede apreciar, la dirección de RH ha pasado de gerenciar funciones relativas al reclutamiento de empleados, la administración de su retribución y a las relaciones con los mismos en términos de atención, disciplina y negociación de condiciones de trabajo a liderar la mejora de la eficiencia organizacional en términos de desarrollo de sus empleados y de una cultura capaz de soportar el cumplimiento de los objetivos de la empresa desde una posición de ventaja competitiva.

En la actualidad, como se puede apreciar en su evolución histórica, las actividades de RH tienen una influencia fundamental sobre el rendimiento individual, y por consiguiente, sobre la productividad y el rendimiento de la organización, o como plantea Hax (1992) "…el precio de la baja motivación, el cambio de personal, la escasa productividad del trabajo, el sabotaje y los conflictos internos será alto en tal organización. Por consiguiente mejorar la GRH y los sistemas de desarrollo pasará a ser un asunto de necesidad económica".

La GRH tradicionalmente ha tenido tres enfoques: jurídico-laboral, sociológico y económico, pero en los últimos años el ingenieril de diseño se va imponiendo.

Estos enfoques son observables en cualquier actividad que se emprenda en materia de RH. Por la diversidad y complejidad de las tareas que comprende, la GRH es considerada un área interdisciplinaria, que como plantea Chiavenato (1993), abarca: psicología industrial y organizacional, ingeniería industrial, economía y derecho del trabajo, ingeniería de sistemas, de seguridad, medicina del trabajo, cibernética, entre otras actividades y disciplinas.

Como se puede apreciar, la actividad de RH tiene una influencia fundamental sobre la productividad, el rendimiento y los sistemas de desarrollo, y por ello pasará a ser un asunto de necesidad económica. Generalmente los objetivos de la GRH en todas las empresas giran en torno a: crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos, con habilidades y motivación para realizar los objetivos de la organización; crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de recursos humanos y alcance de objetivos individuales; y alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Es tal la importancia que hoy se le otorga a la GRH, que se le considera la esencia de la gestión empresarial (Sáenz, 1995). Así lo reafirma la experiencia de empresas de punta de Alemania y Japón, donde el segundo hombre del gerente general es el gerente de recursos humanos (Thurow, 1992) y no se arriba a ese primer cargo directivo si antes la persona no ha vivenciado la gerencia de recursos humanos.

Esta concepción sistémica de la GRH concibe como su objeto a todas las decisiones y acciones directivas que afectan a la relación entre la organización y los empleados (Beer, et, al, 1989).

Esto quiere decir que las funciones de la gerencia de RH tienen que estar interrelacionadas con las demás funciones de la empresa y orientada hacia un objetivo único para asegurar que la empresa pueda: contar con trabajadores habilidosos, entrenados para hacer el trabajo bien, para controlar los defectos y errores, y realizar diferentes tareas u operaciones; contar con trabajadores motivados que pongan empeño en su trabajo, que busquen realizar las operaciones de forma óptima y sugieran mejoras; contar con trabajadores con disposición al cambio, capaces y dispuestos a adaptarse a nuevas situaciones en la organización del trabajo y de la empresa (Paez, 1991).

Actualmente con la internacionalización de los negocios, la innovación tecnológica, el desarrollo de información y comunicación, los nuevos valores culturales, el medio ambiente y la inestabilidad, han dado lugar al surgimiento de una nueva empresa con una nueva estructura organizativa, un nuevo sistema de dirección, la aplicación de la calidad total, el logro de la excelencia, la gestión estratégica de los recursos humanos, y la responsabilidad social asumida por la empresa (Cuesta, 1999).

Los rasgos fundamentales de la actual GRH pueden expresarse como sigue: los RH se han constituido a inicios del siglo XXI en el recurso competitivo más importante. Los RH, y en particular su formación, son una inversión y no un costo. La GRH no se hace desde ningún departamento, área o parcela de la organización, sino como función integral de la empresa; y además de manera proactiva. La GRH demanda concebirla con carácter técnico científico, y posee sus bases tecnológicas en los análisis y diseños de puesto y áreas de trabajo (diseño continuo de los sistemas de trabajo) al igual que en los diseños de sistemas logísticos, comprendidos en la denominación de tecnología de las tareas. La GRH eficiente ha superado al taylorismo, y demanda el enriquecimiento del trabajo (polivalencia) así como la participación o implicación de los empleados en todas sus actividades. Contribuir a la sustentabilidad del desarrollo humano junto al crecimiento económico es imprescindible a las estrategias de GRH junto a la preservación ecológica. El desafío fundamental o número uno de la GRH es lograr eficacia y eficiencia en las organizaciones. (Cuesta, 1999).

Bibliografía Utilizada

• 1. Gestión de Recursos Humanos. Autor: Michael Beer. España: Ediciones Ministerio del trabajo, 1989.

• 2. Gestión Estratégica de los Recursos Humanos. Autor: Charles-Henri Besseyre des Horts, Madrid: Ediciones Deusto, 1990. 222 pp.

• 3. Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. Autor: Armando Cuesta Santos,. Cuba, La Habana: Editorial Academia, 2005. 205 pp.

• 4. Administración de Recursos Humanos. Autor: Adalberto Chiavenato,. México: Editorial Mc.GrawHill, 1993. 613 pp.

• 5. Manuales y Recursos Humanos Autor: Harper y Lynch (1992). Madrid, España: Editora Gaceta de Negocios, 1992. 234 pp.

• 6. Estrategia Empresarial Autor: Arnold C Hax, Buenos Aires: El Ateneo. 1992. 280 pp.

• 7. La Nueva Gerencia de Recursos Humanos: Calidad y Productividad. Autor: Tomás Páez,; Luís Gómez, Enrique Raydán Venezuela: Editorial Tiempos Nuevos, 1991. 27pp.

• 8. "De aquel tiempo a esta parte…", en la nueva Gestión de Recursos Humanos Autor: A. Sáenz (coor. Miguel Ordóñez), Barcelona: Ed. Gestión 2000, 1995.

• 9. La guerra del siglo XXI Autor: L Twurow Ed. Vergara, Madrid. 1992.

Autor:

Ing. Herney Hernández Domínguez

Profesor del departamento de Alimentos y Bebidas de la escuela de Hotelería y Turismo Nuevos Horizontes, Provincia Holguín, graduado de Ingeniería Industrial en la Universidad de Holguín, Año 1995.

Dr C. Margarita de Miguel Guzmán

Ingeniera Industrial (UHo "Oscar Lucero Moya", 1990.) Master en Dirección (UCLV "Martha Abreu, 1996). Doctora en Ciencias Técnicas (UCLV "Martha Abreu" 2006) Profesor titular, Departamento Ingeniería Industrial, Universidad de Holguín, Especialista en gestión de los Recursos Humanos. Experiencia Laboral de 19 años dedicados a la docencia y a la investigación. Ha participado en diferentes proyectos de investigación, lo que le ha permitido presentar sus resultados en eventos nacionales e internacionales, donde ha obtenido premios y reconocimientos, forma parte de la planta docente de la especialidad de postgrado: Gestión de los Recursos Humanos, en su edición en el territorio, tiene una activa participación como tutora, oponente y miembro de tribunales en la formación posgraduada para el turismo.

E-mail: maguy[arroba]facii.uho.edu.cu