La gestión de recursos humanos, surgimiento, evolución y esencia de la gestión empresarial
Enviado por Margarita de Miguel Guzmán
Resumen
El artículo titulado "La gestión de recursos humanos, surgimiento, evolución y esencia de la gestión empresarial". Aborda como surgió y fue evolucionando esta importante actividad a lo largo de la historia, señalando las diferentes denominaciones que ha tenido esta actividad con el decursar del tiempo, así como los distintos enfoques que ha presentado. Además destaca su esencia dentro de la gestión empresarial resaltando la importancia de esta dentro de cualquier empresa.
La gestión de recursos humanos, surgimiento, evolución y esencia de la gestión empresarial
Desde el surgimiento de la producción social ha sido necesario contratar, formar y retribuir, entre otras actividades, a obreros y empleados, sin embargo estas tareas no eran realizadas por una dirección de Recursos Humanos (RH). Aunque esta función ha existido siempre, la misma se realizaba de forma esporádica, revestía poca dificultad y las consecuencias de llevarla a cabo de forma incorrecta eran escasas y de importancia poco relevante.
Hasta hace pocas décadas, el RH, el personal o, más fríamente la mano de obra, era un recurso considerado exclusivamente desde la óptica de la producción. Los procesos productivos eran simples y, en consecuencia, no se necesitaban unos operarios de alta calificación, lo que permitía acudir a un mercado de trabajo donde era fácil encontrar este tipo de trabajadores, pues abundaban.
El crecimiento del tamaño de las empresas, el incremento de la legislación laboral, la división del trabajo, las modernas tendencias hacia una mayor humanización de los métodos operativos de la empresa y los nuevos sistemas de motivación del trabajador originaron una mayor especialización de la mano de obra y una falta de operarios para realizar determinadas actividades complejas, lo que implicaba el establecimiento de nuevos sistemas de reclutamiento, métodos de formación más perfeccionados y mayores remuneraciones.
El profesional de RH, poco habituado a esta nueva coyuntura y sin suficiente preparación para enfrentar la situación, tuvo desesperadamente que improvisar los medios de suplir a su organización de los inputs humanos necesarios para sus operaciones. Casi al mismo tiempo, tuvo que encontrar soluciones para desarrollar los recursos humanos disponibles y adecuarlos a la tecnología en desarrollo y encontrar condiciones para retenerlos en su organización. Y más adelante, tuvo que crear y estimular cambios en la organización para adecuarla a la nueva conciencia, adquirida mediante la formación y el desarrollo de personal.
A medida que se hacían inversiones en formación y desarrollo, los RH adquirían nuevas expectativas que exigían mejores condiciones generales de trabajo y de aplicación de nuevas habilidades adquiridas. Hoy día, el panorama de desafíos que el área de RH ofrece es magnífico. Dentro de cualquier organización los recursos humanos constituyen el recurso más importante.
Resulta evidente que en la última mitad del siglo XX la actividad de RH se ha visto sometida a varios cambios y transformaciones hasta presentar nuevos métodos orientados a la confianza en el hombre, sus capacidades y actitudes donde el saber y su uso constituyen la llave del triunfo en la organización de nuevo tipo, pues al revertirse en el trabajo incrementa la calidad y productividad de éste.
"…el precio de la baja motivación, el cambio de personal, la escasa productividad del trabajo, el sabotaje y los conflictos internos será alto en tal organización…" plantea Hax (1992) y continua "… por consiguiente mejorar la GRH y los sistemas de desarrollo pasará a ser un asunto de necesidad económica". Por tanto las actividades de la gerencia de RH influyen sobre el rendimiento de los trabajadores y a su vez sobre la productividad y el rendimiento de las organizaciones.
Según Beer (1989), la dirección de RH define los principios más generales para el funcionamiento, desarrollo y movilización de las personas que la organización necesita para alcanzar sus objetivos acorde con la misión establecida.
Harper y Lynch (1992) enfocan la GRH como una serie de acciones encaminadas a maximizar el potencial humano tanto a nivel individual como colectivo, en pro de llevar a cabo un adecuado desempeño y lograr alcanzar, por consiguiente, los objetivos propuestos.
Prácticamente todas las actividades relacionadas con la GRH se han realizado de una forma u otra, desde el surgimiento mismo de la producción social, o sea, siempre ha sido necesario contratar y despedir obreros, se ha precisado enseñar su trabajo a los recién llegados, se han tenido que elaborar sistemas de retribución equitativos, etc., pero no siempre estas tareas fueron realizadas por la dirección de recursos humanos. En los tiempos en que las funciones propias de la GRH no se efectuaban de forma constante y el hecho de hacer las cosas bien o mal no tenía grandes consecuencias, no se consideraba necesario que las empresas se dotaran a sí misma de un departamento, dirección u órgano especializado en la actividad. Con el paso de los años se fueron desarrollando los sistemas de producción y aparecieron varias causas que motivaron la aparición de este departamento. Se trata del crecimiento en tamaño de las empresas y, por tanto, de su complejidad; la creciente no motivación laboral; la acción sindical; la humanización del trabajo; la creciente tecnificación de los procesos de producción y la retribución salarial (Chiavenato, 1990).
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