PROCESO DE INCORPORACIONDE RH Conocimiento del Mercado Laboral. Reclutamiento. Selección. Inducción o Socialización. ¡Buscar el hombre adecuado para el puesto adecuado!… (H. Fayol). ¿Es todo?.
MERCADO LABORAL MERCADO: “ESPACIO ECONOMICO” DONDE SE REALIZAN INTERCAMBIO DE BIENES, LOS CUALES SE PRODUCEN CON RELATIVA LIBERTAD. MERCADO LABORAL: AREA TERRITORIAL DENTRO DE LA CUAL LAS FUERZAS DE LA OFERTA Y DEMANDA LABORAL CONVERGEN PARA ESTABLECER UN PRECIO COMÚN. Conocimiento del Mercado Laboral: Es imprescindible para los fines de Incorporación a la Empresa del mejor talento disponible.
OFERTA: ES LA DISPONIBILIDAD DE ALGO. DEMANDA: ES LA BUSQUEDA DE ALGO. “ Si la Oferta es mayor que la Demanda, se trata de algo que es fácil de obtener y se presenta competencia entre los vendedores o entre quienes ofrecen ese algo”. “Si la Demanda es mayor que la Oferta, se trata de algo dificil de obtener y se presenta competencia entre los compradores o entre quienes necesitan ese algo” O ORGANIZACION MERCADO Salarios ofrecidos Beneficios ofrecidos Imagen proyectada por la empresa Cargos ofrecidos Seguridad y futuro ofrecidos Reacciones ante los salarios Reacciones ante los beneficios Imagen percibida de la empresa Interés por los cargos Seguridad y futuro imaginarios
CONCEPTO DE MERCADO LABORAL: “Es la relación existente entre el mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos, en determinada localidad y época” EL MERCADO DE TRABAJO “Está conformado por las ofertas y demandas de trabajo o de empleo ofrecidas por las organizaciones, en determinado lugar y en determinada época”. EL MERCADO DE REC. HUMANOS “Está conformado por las ofertas y demandas de individuos, es decir la disponibilidad de recursos humanos disponibles y con capacidades para realizar un trabajo, en determinado lugar y en determinada época”.
MERCADO DE TRABAJO MERCADO DE RECURSOS HUMANOS MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Y EL MERCADO DE TRABAJO Candidatos disponibles Cargos cubiertos Vacantes disponibles
INTERACCION ENTRE EL MERCADO DE TRABAJO Y EL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS OFERTA DEMANDA DEMANDA OFERTA MERCADO DE RECURSOS HUMANOS MERCADO DE TRABAJO
RECLUTAMIENTO PROCESO DE IDENTIFICAR E INTERESAR A CANDIDATOS CAPACITADOS PARA LLENAR LAS VACANTES. SE INICIA CON LA BUSQUEDA Y TERMINA CUANDO SE RECIBEN LAS SOLICITUDES DE EMPLEO.
Planificación de RH Peticiones no previstas Requerimiento de Personal Perfil de Requisitos RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO Análisis del Puesto y de la Organización Puesto vacante Correo Electrónico. Informativos. Pizarrín de Información Cartas directas, … Avisos periodísticos. Agencias de Empleo. Asociaciones profesionales. Internet, … FACTORES INTERVINIENTES: Marco Legal. Mercado Laboral. Tendencias sociales. Coyuntura económica, …
Rapidez de Influencia ALTA ALTO ALTO BAJA Costo Presentación espontánea Presentación de compañeros Contactos con entidades Anuncios Agencia de empleos
SELECCION SERIE DE PASOS ESPECIFICOS PARA DECIDIR QUE SOLICITANTES DEBEN SER CONTRATADOS. SE INICIA EN EL MOMENTO QUE LA PERSONA SOLICITA UN EMPLEO Y TERMINA CON LA DECISION DE CONTRATAR A UNO DE LOS SOLICITANTES.
RECLUTAMIENTO Evaluación curricular Entrevista Inicial Pruebas de Conocimiento Pruebas Psicológicas Verificación de antecedentes Examen Médico Entrevista Final Elección BANCO DE POSTULANTES ó ARCHIVO DE EXCLUSION Decisión: SI NO
FASES DE LA ENTREVISTA EVALUACION TERMINACION INTERCAMBIO DE INFORMACION CREACION DE AMBIENTE DE CONFIANZA PREPARACION DEL ENTREVISTADOR LA ENTREVISTA PLATICA FORMAL Y EN PROFUNDIDAD, CONDUCIDA PARA EVALUAR LA IDONEIDAD QUE POSEA EL SOLICITANTE PARA OCUPAR EL PUESTO.
CURRICULUM VITAE Y FORMULARIOS DE SOLICITUD: Cualquier laguna en los antecedentes. Respuestas insuficientes en los items. Inconsistencias. Actitudes – por ejemplo, razones para dejar empleos. Aspecto general de los documentos. TIPS SOBRE LAS ENTREVISTAS: ASPECTOS DE LA EXPERIENCIA LABORAL A CONSIDERAR: Nivel y complejidad del trabajo. Alcance de las responsabilidades. Actitudes y pareceres sobre el trabajo anterior. Logros y decepciones. Su relación con los demás.
LLEVANDO A CABO LA ENTREVISTA: Los minutos iniciales son decisivos – las primeras impresiones. Para establecer simpatía, conversar de intereses comunes. Estar consciente de su expresión facial. Que no haya barreras (físicas y/o mentales) entre usted y el candidato. De retroalimentación positiva cuando sea posible. Use las pausas para mantener hablando al candidato. Haga las mismas preguntas generales a todos los candidatos.
LLEVANDO A CABO LA ENTREVISTA: Observe los límites de tiempo. De término a la entrevista de manera cortés. Diga al candidato los plazos para la contratación, y quien se pondrá en contacto con él. Acompañe al candidato al entrevistador siguiente (de existir entrevistas múltiples). Agradezca al candidato su tiempo e interés. Deje una impresión positiva de la Empresa. Empiece con “¿Cómo?,” “¿Cuándo?,” o “¿Por qué?”. Las preguntas dirigidas sólo llevan a respuestas sí o no. ¡Use preguntas abiertas!
Entrevista: no se debe: Ser sarcástico. Hablar con altivez al candidato. Dar excesivo énfasis a la información negativa. Sacar conclusiones apresuradas – primero sopese las impresiones. Asumir que la experiencia adquirida en entrevistar lo hace a usted efectivo. Interrumpir al candidato. Indagar sobre aspectos que no tengan importancia para el desempeño del empleo. Emplear un lenguaje de nivel muy por encima o muy por debajo del nivel del candidato, …
Algunas preguntas de muestra. Bienestar Hábleme de su momento más tenso en el trabajo. ¿Quién es más responsable de la prevención de accidentes del trabajo, el empleado o la compañía?. Desarrollo ¿Qué ha hecho Ud. en los últimos 12 meses para mantenerse al día con los adelantos tecnológicos?. Qué hace Ud. para desarrollar a sus subordinados?. Orientación al cliente ¿Quiénes son sus clientes en su puesto actual? ¿Cómo mide Ud. la satisfacción de su cliente con respecto a su producto o servicios?
Preguntas en la entrevista que Usted debería hacer: ¿Qué calificaciones de trabajo considera usted como las más importantes? ¿Cuál podría ser su primera asignación de trabajo? ¿Por qué está Ud. buscando empleo fuera de su actual empresa?. ¿Cuál es su opinión respecto a nuestra empresa? ¿Qué clase de capacitación le gustaría recibir?. ¿Qué le gustaría alcanzar en nuestra empresa?
SOCIALIZACION – INDUCCION EL TRABAJADOR EMPIEZA A COMPRENDER Y ACEPTAR LOS VALORES, NORMAS Y CONVICCIONES QUE POSTULA LA ORGANIZACIÓN.
Competencias críticas para el presente Competencias interpersonales. Trabajo en Equipo. Competencias de comunicación. Competencias para resolución de problemas. Competencias para razonar en forma lógica. Competencias analíticas y cuantitativas. Competencias idiomáticas. Competencias de aprendizaje rápido y continuo. Competencias de adaptación.
Conclusiones Si se vincula RH con la misión y estrategia de la empresa se asegura que los procesos de reclutamiento, selección e Inducción escojan, desarrollen y promuevan a las personas más competentes. Un buen proceso de incorporación de recursos humanos permite aprovechar a las personas competentes dondequiera se encuentren. Un eficiente proceso de incorporación de recursos humanos, permitirá a la organización contar con trabajadores competentes y comprometidos con su organización.