Análisis de los factores de retención del capital humano en TI (página 4)

Las perspectivas de aumento, son reducidas, siete de cada diez cree no tenerlas (Figura 57 y 58). Una política clara de remuneraciones sería una buena herramienta en estos casos.

En lo referente a la remuneración seis de cada diez, opinan que este factor es el que más los motiva (Figura 61 Y 62), así mismo seis de cada diez opinan que para lograr un aumento significativo en sus remuneraciones deben cambiar de trabajo (Figura 59 Y 60). Esto indica en ambos casos que el número de personas en disconformidad con su remuneración, y que podrían llegar por este motivo a cambiar de trabajo, son más de la mitad.

Por su parte cinco de cada diez, ven como un elemento importante a la hora de decidirse por un trabajo, otros elementos remuneratorios como son celular y la locomoción (Figura 63 Y 64).

En lo relativo a la rotación de personal por motivos salariales, cinco de cada diez, asignan los problemas de rotación en sus respectivas empresas por estos motivos (Figura 65 Y 66). Claro que no es el único factor, si es considerado como uno de los más representativos a la hora de rotar. En Uruguay el número de empresas que utiliza herramientas como encuestas salariales, y de las mismas desprende políticas remuneratorias, es la minoría, de la cual básicamente son multinacionales.

Por su actual situación familiar, 4 de cada diez considera el salario el principal factor para permanecer en su trabajo (Figura 67 Y 68).

Si nos referimos a las profesiones según remuneraciones:

Analizaremos porque porcentaje de sueldo en promedio cambiarían cada una de las categorías.

Analistas de sistemas, si analizamos porque porcentaje promedio cambiarían, el mismo se encuentra en el entorno del cuarenta por ciento.

Analista programador, esta categoría el porcentaje promedio por el que cambiarían se encuentra en el entorno del treinta y seis por ciento.

Los estudiantes de cualquiera de las carreras, cambiarían por un aumento promedio cercano al treinta por ciento.

Por su parte los Ingenieros en sistemas, cambiarían por un sueldo que represente en promedio un treinta y ocho por ciento de aumento.

Los Licenciados en Sistemas, cambiarían en promedio por un veintisiete por ciento de aumento, mientras que los programadores, son lo que mayor porcentaje de sueldo aspiran para cambiar, el que se encuentra en valores cercanos al cincuenta y ocho por ciento de aumento, siendo este el porcentaje más alto de las categorías, cabe destacar que de los titulados son las remuneraciones más bajas, por lo que a sueldos menores, el porcentaje para cambiar debe ser mayor para justificar el riesgo (Figura 69).

Figura 69.

5.2.5. Factores referentes al ambiente laboral.

Siete de cada diez, consideran en ambiente en que desarrollan sus tareas, apropiado para el cumplimiento de las mismas (Figura 70 Y 71). Este es uno de los factores más fuertes en la retención de personal. Se deben tomar medidas complementarias, pero en ningún caso las mismas deben perjudicar el ambiente.

En cuanto a si el personal de TI, debe estar aislado del resto del personal de la empresa, cinco de cada diez opina que sí. Es de destacar que aquí la tendencia no es clara, por lo que se deben indagar más a fondo en cada caso las opiniones. (Figura 72 Y 73).

En cuanto al si el ambiente propicia las relaciones interpersonales, siete opinan que esto se cumple (Figura 74 Y 75). Lo que estaría dando otra pauta que en la mayoría de los casos, el ambiente donde actualmente se desempeña el personal de TI es positivo para la retención.

Las respuestas a las preguntas sobre si se siente orgulloso de formar parte de su organización, y el ambiente es propicio para generar confianza y dialogo con sus superiores, continúan demostrando valores altos en la aceptación de la afirmación (Figura 78 Y 79). Con siete de cada diez, y nueve de cada diez en si el ambiente propicia la confianza (Figura 59 Y 60).

Como punto negativo, encontramos que cuatro de cada diez, no tienen eventos integradores (Figura 58). Como forma de mejorar el ambiente, y generar entre otros elementos, sentimiento de pertenencia, consideramos este dato como uno de los que se deben mejorar en el corto plazo, para disminuir la rotación.

5.2.6. Factores referentes al horario.

En cuanto a la carga horaria ideal, cinco de cada diez, opinan que seis horas seria lo adecuado, mientras que tres de cada diez, opinan que ocho son las horas correctas (Figura 83). Como experiencia positiva, se puede considerar la de Google, donde los empleados tienen dentro del horario laboral, un espacio destinado a actividades personales.

La flexibilidad de horario y facilidades para estudiar, son otro de los factores más valorados a la hora de elegir por una u otra opción laboral. Cinco de cada diez afirman que sus empresas les brindan flexibilidad para cambio de horarios (Figura 84 Y 85), mientras que seis tienen beneficios para estudiar, esto cambiara con la ley de días por estudio que instrumentara el Gobierno (Figura 86 Y 87).

5.2.7. Factores referentes a la tecnología.

Cuatro de cada Díez, consideran que su empresa esta actualizada tecnológicamente (Figura 88 y 89). Mientras que la mitad de los encuestados, estuvieron en la mitad del rango de respuestas (4).

Cinco de cada diez, se irían a otra empresa si esta les ofreciera herramientas tecnológicas superiores (Figura 90 y 91). Si bien creemos que éste no es un único factor para rotar, si es un elemento más a la hora de tomar la decisión.

Siete de cada diez, afirman que su empresa está en igualdades tecnológicas que la competencia (Figura 92 y 93).

La tecnología que aplica la organización, es un factor que también se debe tener en cuenta a la hora de retener personal, el peso de la misma sobre los demás factores es menor. Esto se puede explicar en que las empresas por lo general están en búsqueda de mejorar los sistemas, lo que los obliga a adoptar nuevas tecnologías para no quedar obsoletos.

Tres de cada diez, expresan que su empresa es citada comúnmente en la prensa y es una referente del sector (Figura 98 y 99). Esto puede tener su explicación, según expreso en entrevistas Andrés Topolansky, Gerente de desarrollo de Memory, que en el mercado nos encontramos con trescientas cincuenta empresas de TI, de las cuales solo unas diez tienen fuerte influencia en el sector.

Siete de cada diez, afirma que su empresa es socialmente responsable (Figura 100 y 101). La tendencia a nivel mundial indica que las personas tienen preferencia por las empresas que de una u otra manera colaboran con la sociedad.

5.2.8. Conclusiones sobre los supuestos basándonos en las encuestas.

Supuesto 1:

Los jóvenes (menores de 34 años aprox.) independientes económicamente y sin hijos son los más difíciles de retener (los que más rotan). Para los cuales van incidir de forma relevante los factores específicos de retención a descubrir. Estas personas son dinámicas, buscan desafíos, no tienen responsabilidades que los obliguen a establecerse de forma definitiva en un trabajo, y son los más propensos a arriesgarse con tal de lograr beneficios a corto plazo.

En cuanto a si los jóvenes menores de 34 años, independientes económicamente y sin hijos son los más difíciles de retener, afirmamos que este supuesto se cumple. La demanda actual de este tipo de profesionales, ha llevado a que la movilidad de empleo no sea algo raro, y que la lealtad de parte de los empleados hacia su empresa, no sea un factor relevante, como se destaca en el siguiente artículo, "Cierto desapego por las empresas donde trabajan obliga a crear estrategias para retenerlos", publicado por El País, sección El Empresario el Viernes 20 de junio de 200827. Para retener a este tipo de empleados, se recomienda, políticas que incluyan elementos como pueden ser, facilidades para realizar sus estudios, paga acorde a la media de mercado, posibilidad de viajes, tareas cambiantes y donde siempre se incluya una cuota de tareas desafiantes. También sería recomendable, que la estabilidad en el puesto sea pregonada por los jefes, ya que como se explica en el artículo antes mencionado, muchas veces la misma inestabilidad de estos, se trasmite a los empleados generando un ambiente donde no se valora la idea de permanencia en la empresa.

Supuesto 2:

En contraparte al punto anterior, los mayores del entorno de los 35 años, casados, con hijos, son los de menor tendencia a rotar. Esto se debería a que sus obligaciones como jefes/jefas de hogar, los hace más propensos a un pensamiento estable. Tienen características familiares que los comprometen por lo que son más conservadores que las personas del grupo anterior.

En cuanto al supuesto que se refiere a que los mayores del entorno de los 35 años, casados, con hijos, son los de menor tendencia a rotar. Estas características juntas, denotan una mayor propensión a la estabilidad en sus puestos de trabajo, donde cinco de cada diez, manifestaron no tener voluntad de rotar. Si bien un cincuenta por ciento manifestó su intención de permanecer en el puesto, consideramos que igualmente se deben tomar medidas para no aumentar la rotación, ya que son personas que tienen experiencia interesante en el área y su impacto en la empresa puede ser grande al momento de rotar.

Supuesto 3:

Las tres principales herramientas de desarrollo en la cuales existe rotación (y demanda) son, GeneXus, Microsoft .Net, Java. Estas herramientas son las de mayor utilización, y en la que los profesionales más se especializan.

Los resultados del estudio, en este supuesto son contundentes, al afirmar que se cumple. Actualmente en nuestro país son las herramientas de desarrollo de mayor crecimiento y difusión. Esto ha llevado a que en especial los programadores de estos lenguajes sean los más requeridos. En vista de ello, varias empresas han tomado la iniciativa referente a la creación de centros de formación propios, como se destaca el llevado adelante en Guichon por la empresa Delarrobla y Asociados, en conjunto con la intendencia de Paysandú. Es de público conocimiento también que empresas como Tata, Artech, conjuntamente con el LATU, tienen un centro de formación en común. Se puede encontrar información sobre este tema en http://www.larepublica.com.uy/economia/245038-tata-consultancy-inaugura-centro- de-entrenamiento-en-el-latu CUTI, también está elaborando propuestas de capacitación para el interior, basadas en educación a distancia, apuntado a la rápida inserción laboral de los jóvenes, para que luego puedan continuar costeándose su carrera y crecimiento.

Supuesto 4:

Los desarrolladores que tienen pensado rotar, lo harían por un 25 % más de sueldo nominal aproximadamente. Según en la posición que cada uno se encuentra, consideramos, ese es el porcentaje por el cual estarían dispuestos a cambiar de trabajo.

Se desprende del análisis de los datos, que todas las categorías de profesionales rotarían por valores que superan el 25% establecido como supuesto. Consideremos oportuno establecer nuevos supuestos referentes a este punto.

Este supuesto consideramos tiene su debilidad, en la idea de que las personas son racionales a la hora de cambiar de trabajo, más allá del porque del cambio.

Si suponemos que para cambiar se requiere un aumento de un 25%, y pensamos en cuanto tiempo una persona podría llegar a conseguir ese aumento en su actual empleo, es bueno buscar la opinión de profesionales especializados en el área de remuneraciones. Según Mercer28 – AHS, en el último año, los sueldos experimentaron un crecimiento del entorno del 14%, por motivos entre otros como los consejos de salarios. Por lo que para que una persona evaluara en el largo plazo cambiar de trabajo, el aumento de sueldo debería superar el porcentaje anteriormente mencionado. El fenómeno inflacionario actual, tiene incidencia sobre los ajustes de salarios. Según el Banco Central del Uruguay, se espera una inflación para el año 2009, del entorno del 7%, por lo que los aumentos no estarían por debajo de ese porcentaje.29

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