Algunas consideraciones acerca de la capacitación de los RRHH para su perfeccionamiento en las universidades cubanas (página 2)

DESARROLLO

Las tendencias actuales en la capacitación de los recursos humanos

El Centro Internacional de Investigaciones para el desarrollo de los recursos humanos, plantea que: …"Los programas de capacitación y desarrollo para la administración pueden facilitar la comunicación entre el personal al suministrarle un idioma común, formar redes de empleados, establecer una visión común para la institución, promueven la cohesión al ayudar a los trabajadores a socializar, al inculcarles un conjunto común de valores básicos y mejorar las aptitudes de los empleados que son críticas para las operaciones clave de la organización y para sus competencias básicas y distintivas".

Históricamente, se han invertido muchos recursos materiales y financieros en la capacitación y numerosos proyectos de desarrollo lo perciben como parte de la asistencia técnica, desafortunadamente la han consignado como una "panacea" para resolver las insuficiencias en el desempeño de los trabajadores constituyendo esta una posición extrema. Muchos observadores dudan de que la capacitación sea una manera efectiva de mejorar el desempeño en los países en desarrollo porque con frecuencia se presenta aislada y no está vinculada con la infraestructura, las necesidades de empleo, las estructuras de incentivos o los procedimientos de evaluación.

Según el Centro Internacional anteriormente citado, es fácil desembolsar fondos para actividades de capacitación y también es fácil obtener resultados visibles, lo que constituye una táctica bastante segura, pero desafortunadamente, la capacitación puede no ser la intervención más adecuada para mejorar la productividad del empleado y, por lo tanto, el desempeño de la organización. Más aún, en muchos países en desarrollo la capacitación se convierte en el medio gracias al cual los empleados abandonan la administración pública, en consecuencia, está claro que hay que actuar con cuidado y equilibrio.

"Los directivos que aspiren a marchar a la vanguardia, sostiene Russel Ackoff, deben ser capaces de mantener la estabilidad y actuar de acuerdo a los paradigmas que se van imponiendo, concibiéndolos como expresión del conocimiento humano en forma de modelos, normas, reglas y patrones que operan en el funcionamiento del sistema. Los recursos humanos asumen un rol estratégico en las empresas, si se acepta que el capital humano a de ser cada día un atributo diferenciador para los negocios y uno de los factores claves para la realización de las metas organizacionales".

Continúa señalando este autor, "lo que conlleva a que los trabajadores deben anticiparse al cambio, ser flexibles, en un mundo cambiante, por lo que es necesario tener una visión más o menos clara de las características del contexto en que ha de trabajar. Con esto se asume que el contexto en el que se insertan hoy las organizaciones no es fijo, sino todo lo contrario: es movimiento permanente.

La capacitación de los profesionales como proceso se realiza mediante un conjunto de procesos de carácter formativo y continuo que posibilita la adquisición, ampliación y perfeccionamiento continuo de los conocimientos y habilidades básicas y especializadas requeridas para mantener y elevar su competencia profesional de acuerdo a los avances científicos y tecnológicos, logrando un mejor desempeño de sus responsabilidades y funciones laborales y mejorando su desarrollo cultural integral.

En los trabajos realizados por especialistas del Ministerio de Educación Superior en materia de capacitación elevando el nivel científico y técnico y su influencia en el rol social de las universidades plantean que el grado de desarrollo alcanzado en Cuba y su adecuación al contexto internacional actual aconsejan iniciar un nuevo perfeccionamiento del sistema de evaluación y acreditación, aprovechando la experiencia acumulada hasta el presente para enfrentar los nuevos retos planteados por la sociedad y por tanto la capacitación tiene que seguir jugando su papel.

Dentro de las bases teóricas asumidas para fundamentar la modelación del proceso de gestión de la capacitación de los recursos humanos en las IES fueron las siguientes:

• El papel del diagnóstico de necesidades, para identificar las necesidades de capacitación
• La gestión del conocimiento en la capacitación de los recursos humanos
• El papel de Inteligencia emocional
• La gestión de la capacitación de los recursos humanos
• La formación por competencias para el desempeño laboral
• La evaluación del desempeño como elemento dinamizador de la capacitación.

Un modelo del proceso de gestión de la capacitación: Componentes y dimensiones.

El modelo se concibe como un sistema y se identifica con el proceso "ideal" a lograr a partir de un conjunto de componentes que se interrelacionan entre sí dialécticamente para conformarlo, además se sustenta en los fundamentos elaborados por los autores que determinan la singularidad del proceso de gestión de la capacitación en la concepción del desarrollo estratégico de la universidad. Estos componentes son: Necesidad de capacitación., objetivos de capacitación, contenidos de capacitación, métodos de la capacitación, formas de organización, recursos y evaluación. Todos estos componentes están interrelacionados con las dimensiones que define la modelación del proceso de gestión de la capacitación de los RRHH para las IES.

La dimensión administrativa: Proceso que tiene lugar a través de las acciones que realizan los niveles de dirección; el nivel de IES, de Facultades y de Dpto Docente, orientadas y dirigidas por la Dirección de Recursos Humanos para diseñar la estrategia de capacitación, desde la política trazada por el MES y las demandas de cada uno de estos niveles, que influyen e interceptan las funciones genéricas de planificación, organización, ejecución, control y evaluación de la organización como un todo, para llevar a cabo la gestión por la implicación que esta tiene para garantizar los estándares de desempeño y los indicadores de calidad de todo los actores sociales involucrados en el proceso de Acreditación de las Carreras y de Evaluación Institucional que son los instrumentos utilizados para medir el avance de las IES.

La dimensión estratégica: Como proceso, refleja el conjunto de decisiones prefijadas en un contexto o plano determinado que anteceden al proceso organizacional y que tiene como objeto determinar la misión, los objetivos y secuencias de acciones para llevar a cabo el proceso de gestión a tenor con las necesidades de la organización para cada uno de los puestos de trabajo. Este proceso tiene en cuenta una serie de características como son; la flexibilidad y adaptabilidad a las particularidades individuales y del entorno (ser personalizado), responder a la estructura ocupacional, basado en competencias con énfasis en el aprender a aprender y reconocer los aprendizaje formales e informales adquiridos por el trabajador y que la evaluación del desempeño en la organización se desarrolle como un estímulo a alcanzar mayores índices de cumplimiento en los objetivos.

La dimensión de innovación tecnológica: Es el proceso que permite la adquisición de los conocimientos para que el individuo pueda investigar, innovar y crear, unido al desarrollo de capacidades emprendedoras y visión estratégica en la toma de decisiones organizativas y la transferencia en el puesto de trabajo. Se fundamenta en la atención a las necesidades de superación para el desempeño laboral, en correspondencia con el saber, saber hacer, saber convivir y saber ser. Esta dimensión es esencial, ya que juega un papel fundamental en la obtención de las categorías docentes y científicas y de habilidades técnicas para la prestación de servicios y la adquisición de la cultura organizacional y ética que caracteriza a las IES, de ahí que cada Centro, Facultad y Dpto Docente de conjunto con la Vicerrectoría de Investigación y Postgrado y la Dirección de Recursos Humanos tiene la función de proyectar el desarrollo estratégico del personal docente y demás trabajadores, en base a los indicadores propuestos por el MES y a los objetivos de la Áreas de Resultado Clave que certifican la calidad de los procesos universitarios en la Evaluación Institucional y el desempeño de los trabajadores.

Entre las dimensiones y los componentes del proceso de gestión de la capacitación como sistema se establece una estrecha relación que manifiesta la dialéctica de las transformaciones de este proceso (Representación gráfica Fig 1)

Fig. 1 Modelación del proceso de gestión de la capacitación de los recursos humanos (Elaboración de los autores).

Una guía metodológica para gestionar la capacitación de los RRHH desde la Planeación Estratégica: El caso del Centro Universitario Isla de la Juventud.

La guía metodológica consiste en una sucesión de pasos y procedimientos que permiten orientar y dotar a las personas encargadas de realizar la gestión de la capacitación de los RRHH de una herramienta que les posibilite para realizar esta función con una mayor efectividad porque conoce cómo desplegar las acciones, los recursos y esfuerzos en su implementación. Para desarrollar este proceso se toma como instrumento la planeación estratégica en el caso del Centro Universitario Isla de la Juventud.

Esta guía metodológica como herramienta práctica se propone como objetivo posibilitar que el proceso de gestión se desarrolle óptimamente orientando el curso y la perspectiva de actuación de los actores sociales con respecto a los resultados esperados. Esta consta de la siguiente secuencia de pasos:

1ero: Análisis de la misión como brújula de orientación en la planeación estratégica para el desarrollo de los RRHH.

2do: El cotejo cruzado de la información proveniente de la Matriz FORD (diagnóstico estratégico) con la misión y la visión planteadas por el centro.

3ero: Determinación de las políticas en materia de capacitación (guía de pensamiento y concepción, toma de decisiones).

4to.- Descripción del sistema de acciones en cada una de las dimensiones para orientar el programa.

1er Paso: Análisis de la misión como brújula de orientación en la planeación estratégica para el desarrollo de los RRHH con respecto a la Matriz FORD.

• Elaboración proactiva

Lo estratégico no sólo se perciba en el tiempo, sino también en los cambios y transformaciones que deben lograrse tanto en términos cuantitativos como cualitativos. En la misión de la planeación estratégica del Centro Universitario Isla de la Juventud hasta el 2010 las ARC de Postgrado y Capacitación de cuadros, Ciencia e Innovación Tecnológica y Gestión Integral de los Recursos Humanos, el problema estratégico y solución estratégica juegan un papel fundamental. Esto se define en la interacción del problema estratégico y la solución estratégica que se identifica con la situación real y las transformaciones deseadas para efectuar los cambios deseados que el CUIJ replantea como sigue.

2do: El cotejo cruzado de la información proveniente de la Matriz FORD (diagnóstico estratégico) con la misión y la visión planteadas por el centro.

Los procedimientos a seguir para el cotejo de la información proveniente de los resultados del diagnóstico estratégico (Matriz FORD) con la misión y la visión planteadas por el centro que permiten ganar en claridad en la elaboración del programa de preparación de los RRHH son: Identificar las relaciones causalidad (causa-efecto), los ejes estratégicos de la capacitación de los RRHH internos, visualizar así los puntos flacos que frenan su desarrollo.

• Identificar las relaciones de causalidad (causa-efecto)

Observar cómo influye la misión y la visión en la orientación de la organización hacia el logro de los objetivos, si realmente se identifican los avances a lograr de manera objetiva.

• Identificar los ejes estratégicos para la capacitación de los RRHH

Muchas son las formas distintas en que se puede capacitar, en este sentido, estamos denominando como acciones pedagógicas una variedad de estrategias presenciales y a distancia, con distintos grados de formalización, con elementos de asistencia técnica, consultaría o adiestramiento en el trabajo. Todo esto reitera la importancia de un proceso de evaluación permanente que acompañe todo el ciclo de la capacitación, desde el análisis de necesidades hasta el impacto final. Los ejes estratégicos son: Formación Básica, Especializada y Perfeccionamiento.

3ero: Determinación de las políticas en materia de capacitación (guía de pensamiento y concepción, toma de decisiones).

Las políticas en el campo de la gestión dinamizan el modo de actuación de los actores porque guían las conductas y los criterios de decisión en la selección de alternativas para estimular, apoyar y orientar el comportamiento de la organización. Las políticas son enunciados, acuerdos o acuerdos sobreentendidos que encauzan el pensamiento y la toma de decisiones y aseguran la coherencia con los objetivos.

En este contexto se definen las políticas de la estrategia de capacitación del CUIJ entre las que se encuentran: Prioridad en doctorados y maestría a los jóvenes en modalidad curricular, realizar la capacitación desde el puesto de trabajo, doctorados con modalidad de liberación parcial y libre a los profesores mayores de 35 años, doctorados y maestrías por proyectos, autogestiona de los interesados, la capacitación de los técnicos y trabajadores de apoyo es responsabilidad de las áreas, y los resultados se miden extemporalmente.

4to.- Por último se describe del sistema de acciones en cada una de las dimensiones para orientar el programa.

• Definición clara de los objetivos de la capacitación y el cálculo de la relación costo-beneficio del programa
• Determinación del contenido
• Relación de los métodos considerando la tecnología disponible
• Determinar las formas organizativas y tipo de actividades de la capacitación
• Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación
• Caracterización del personal que va a ser capacitado

CONCLUSIONES

La gestión de la capacitación de los RRHH es un proceso que ha transitado por diversos enfoques, la investigación realizada permitió corroborar el problema planteado acerca de que aun la IES no logran el iimpacto deseado en la capacitación de los RRHH porque este proceso es sistémico y no contempla las necesidades internas de la organización, lo que se refleja en las insatisfacciones de los trabajadores en relación con la misma.

Como resultado de asumir los referentes teóricos se modeló el proceso de gestión de la capacitación y una guía metodológica para su análisis en el contexto de la Planeación Estratégica que facilitó la comprensión de la situación del proceso de gestión de la capacitación en la Planeación Estratégica en el Centro Universitario Isla de la Juventud.

Autor:

Dra. Tamara Batista Gutiérrez

MSc Uliser Vecino Rondan,

MSc Carlos Rodríguez Arteaga

Institución: Centro Universitario Isla de la Juventud. Cuba

26 de Noviembre de 2007