Sistemas de compensaciones variables y sus efectos sobre los gobiernos corporativos (página 2)

Desempeño Individual

Desempeño Grupal

Desempeño Institucional

Descripción General

RIPLEY

Comisiones mensuales

Se establece renta variable mensual que en la mayor parte de los casos constituye más del 50% de la renta total, y que se calcula como un porcentaje de comisión sobre la morosidad recuperada.

La renta variable se define en función de dos aspectos: nivel de recuperación de cartera sobre cuentas morosas y calidad del servicio. El sistema opera estableciendo tramos de cobranzas definidos según la antigüedad de la morosidad y las metas de cobranzas son individuales.

HENKEL

Bono por resultados divisionales

Bono anual definido por el desempeño especifico de cada unidad estratégica de negocio (UEN) en función de la ponderación de un conjunto de variables a evaluar: ventas, utilidades, inventarios, porcentajes de mercado y lanzamientos de productos.

Este bono se aplica sólo al personal de dirección de ventas de cada UEN, es decir, el Gerente de Marketing y sus Product Managers.

Las divisiones son tres:

– Segmento escolar

– Segmento hogar

– Segmento construcción

TRANSELEC

Bono por resultados de la Empresa

Se establece de acuerdo a un mecanismo de cálculo, que considera el resultado operacional de la Empresa, respecto del cual se establece un factor único que se aplica sobre la Renta Bruta de cada trabajador para llegar a un monto de bono anual pagadero durante el mes de marzo de cada año.

Este bono se aplica a todos los trabajadores de la empresa (administración, ventas y explotación).

Potencial Motivacional

Impacto sobre la satisfacción (como factor higiénico)

En su fase de implantación generó muchas dudas y desconfianzas.

Actualmente es un sistema altamente estresante, por cuanto, reduce considerablemente el nivel de certeza respecto del ingreso mensual disponible. Adicionalmente genera problemas con el sistema administrativo, ya que los trabajadores demandan información permanente sobre sus resultados y al no ver resueltas sus demandas se generan focos de conflictos.

Existe un sueldo base (fijo) que cumple con satisfacer las expectativas básicas de los empleados, siendo éste sueldo bastante competitivo respecto a los sueldos de mercado. Ya que se trata de una empresa multinacional, los ejecutivos son evaluados constantemente por su competitividad y desarrollo profesional, siendo este el foco motivacional. El bono, en cambio, sólo cumple una función de generar satisfactores de renta adicionales al año.

Este bono genera insatisfacción cuando el factor es inferior al promedio de los últimos años. Esto ocurre porque la empresa en un mercado de ingresos garantizados con altos grados de formalización. Los ingresos no dependen del desempeño individual de los trabajadores y por lo tanto el bono, que se establece sobre el resultado operacional, es visto como un ingreso más o menos fijo a través de los años.

Se percibe como un mecanismo "justo" de reparto de las ganancias de la Empresa.

Impacto sobre la motivación

Sistema que privilegia el esfuerzo individual y el logro de objetivos de cobranzas como base para la renta.

Según los entrevistados, constituye un sistema altamente motivante y por lo mismo un alto nivel de compromiso con los objetivos de la empresa. Sin embargo se reconoce también la existencia de personas no aptas para un sistema de esta naturaleza, lo que se expresa en malos resultados y apatía.

Es un bono grupal que se entrega una vez al año y por esto muchas veces los ejecutivos no consideran el bono como un motivador. Al ser un bono muy ligado a los objetivos divisionales del año, existe tanta probabilidad de que un año en particular no se llegue a las metas como que si se llegue, y es por esto que los trabajadores lo consideran sólo como un ingreso extra en el caso de ser recibido.

Aunque no hay mediciones respecto del impacto del bono sobre el desempeño de los trabajadores, las jefaturas no perciben que exista relación, básicamente porque el bono es un estipendio garantizado y no depende del desempeño individual. Se intentó, en algún momento, vincular el bono a una reducción de costos, pero no prosperó la iniciativa por acción de los sindicatos.

Impacto sobre las relaciones interpersonales

El sistema ha generado un reconocido clima de individualismo y sectarismo. El individualismo se expresa en un considerable nivel de competitividad entre colegas. El sectarismo se expresa en la generación de grupos más o menos cerrados formados según el nivel de rendimiento

A nivel de gerencia y ejecutivos no existe conflicto por los bonos ya que dependerá de los resultados de cada UEN, pero cuando se relaciona con las otras áreas de la empresa si existen conflictos ya que por ejemplo el área administrativa no tiene la posibilidad de recibir ningún tipo bono.

Además, se percibe poca transparencia en cuanto al cálculo del bono, lo que genera crisis de credibilidad.

La existencia del bono, según los trabajadores, no fomenta en forma particular relaciones de colaboración ni de competencia. Se puede plantear que el impacto sobre las relaciones interpersonales es menor, aunque tal vez sí existiera otro mecanismo de compensación variable, más competitivo, las relaciones humanas se deteriorarían.

Impacto sobre Gobiernos Corporativos

Impacto sobre resultados

Con el cambio de sistemas de compensaciones hacia uno de comisión mensual, la empresa logró variabilizar una parte importante de sus costos fijos, precisamente en el ítem personal que es el más relevante para una empresa de servicios como esta.

Esto da al gobierno corporativo un mayor rango de flexibilidad en su estructura financiera para adaptarse mejor a periodos de bonanza o recesión económica.

A nivel divisional el sistema de compensación con bonos no es una variable relevante como motivador para llegar a los resultados de cada división. Los resultados se logran como un compromiso de la gerencia responsable de cada división con Henkel Alemania.

Llegar a la meta es un deber, y en ningún caso los resultados deberán verse ligados a la existencia del bono.

Desde el punto de vista de la estructura financiera de Henkel, no se evidencia un gran impacto sobre los costos de personal.

La aplicación del bono implica un mayor gasto de personal por cuanto se conceptualiza como un beneficio adicional al salario. Sin embargo, y dado que surge de los resultados operacionales, resulta ser un incremento marginalmente decreciente, por cuanto mientras mayor sea el resultado, el factor crece a tasas proporcionalmente cada vez menores.

El bono total a repartir constituye menos del 1% de los costos de la Compañía, por lo que su impacto financiero es más bien reducido y no afecta la flexibilidad financiera de la Empresa así como tampoco su estructura de costos.

Impactos administrativos (dirección y control)

La empresa define las metas globales, e involucra a los supervisores directos de los ejecutivos de cobranza en la definición de las metas individuales (empoderamiento).

Desde el punto de vista de la supervisión, el sistema permite conocer a las personas que contribuyen con los objetivos de la empresa y esto genera una cultura de orientación a los objetivos más que a las tareas.

Cada UEN cuenta con metas y compromisos independientes, lo que permite que cada gerente deba responder por su división, respecto a los objetivos, metas y acciones a seguir que se establecieron a comienzos de año. El cumplimiento de las metas de la división no se verá influenciada por la existencia del bono.

Al no ser un bono que tenga impacto sobre la organización y control del trabajo, no afecta los procesos administrativos de planificación, supervisión y control. Según los entrevistados, el carácter verticalista de la empresa no tiene relación alguna con el sistema de compensación variable.