La selección de profesores en condiciones de municipalización de la educación superior

Resumen

Este articulo tiene como finalidad mostrar un procedimiento para la selección de los profesores facilitadores en condiciones de la municipalización de la educación superior que contribuya a llevar a cada persona educación de calidad y con pertinencia social. En primer lugar se hace una reflexión teórica sobre la selección del personal y posteriormente se muestra el procedimiento propuesto con este fin.

Introducción

La administración es la aplicación científica de conceptos y postulados para lograr la eficiencia y eficacia de la organización, muchas han sido las escuelas del pensamiento administrativo, que han tratado de explicar los principios, los fundamentos y métodos en esta área, porque se trata de seguir pasos sistematizados que permitan, aplicando ciencia y técnica, dominar diferentes tendencias y conseguir el éxito organizacional

Una parte importante de la administración es la gestión del recurso humano. El mundo ha sido objeto de innumerables cambios, producto del ingenio humano, del dominio de nuevas técnicas y de la necesidad del hombre de satisfacer sus necesidades y demostrar que tiene dominio sobre todos los aspectos. Muchas han sido las concepciones que has transformado la visión humana. La organización en tribus, luego en comunidad y establecimiento de la sociedades lleva implícito la visión de organización y de establecer formas de administrar los recursos y las organizaciones.

A través de los años son muchas las concepciones que se han tenido de la Gestión del recurso humano que están relacionadas con los diferentes contextos que se han dado a lo largo de la historia, y la manera del hombre ver e interpretar al mundo, desde considerarla un elemento de control hasta verla como un elemento liberador que implica involucrar al ser humano en todas las instancias de la organización, considerándolo como elemento más importante. Han sido muchos los términos utilizados para designarla, según Chiavenato, (2009) en muchas organizaciones se ha sustituido el termino de administración de recurso humano (ARH), por gestión de talento humano, administración de asociados o colaboradores, administración del capital humano , administración del capital intelectual y hasta administración con las personas, estos distintos nombres representan un nuevo espacio y otra configuración del campo.

La universidad representa otro campo para el área de recursos humanos que al igual que otros tipos de organizaciones le hace falta la selección adecuada del recurso humano para garantizar el éxito de las misma, relacionada con la producción y transmisión de conocimientos al servicio de la sociedad.

En Venezuela las universidades tradicionales responden al modelo productivo capitalista, han sido notablemente excluyentes para la mayoría de la población, el proceso Bolivariano ha diseñado un plan estratégico para saldar esa deuda social e incluir a la población en el sistema educativo universitario pues con las instituciones y políticas utilizadas por el estado, esto era imposible. Nace así el Plan estratégico Misión Sucre, con lo cual se pretende brindar educación de calidad y con pertinencia social a todos, con una política de municipalización de la educación superior.

Las aldeas universitarias representan el campo de acción de la Misión Sucre, tomando como muestra el Programa de Estudios Jurídicos, en su funcionamiento se han evidenciado deficiencias en los sistemas de selección de los docentes que perjudican los procesos que se desarrollan en ellas:

• No cumplen con los lineamientos del programa.

• No cumplen requisitos administrativos

• Alteran el contenido programático de las unidades curriculares

• Marcadas ausencias en horas de clases

• No existen perfiles laborales elaborados

• No existe descripción de cargos

• No se puede analizar el resultado del proceso de selección

En entrevistas informales con los coordinadores de aldea manifestaban su inconformidad con de esta situación, sumado a esto los estudiantes han tenido diferencias con los algunos profesores por trato inadecuado en las aulas de clases. Esto trae como consecuencia limitaciones en la formación de los estudiantes, falta de dominio teórico en algunas áreas, molestias por parte de estudiantes que afectan las relaciones entre profesores y estudiantes lo que a largo plazo puede afectar la calidad del futuro egresado.

No existe en el Programa un procedimiento de selección, control del recurso humano que ingresa al Programa, situación desfavorable considerando el papel tan importante y estratégico en relación a la transformación social que se busca actualmente en el país. De ahí que se pretenda desarrollar la siguiente interrogante: ¿Cómo desarrollar un procedimiento eficaz para la selección de los docentes en condiciones de municipalización del programa de formación de grado en estudios jurídicos (PFG-EJ)?.

La gestión de recurso humano. Concepto, evolución y enfoques actuales

La gestión del recurso Humano es uno de los campos más interesantes, cambiantes y diversos si se parte de la premisa de que el ser humano es el factor más importante de cualquier organización, ya que su potencial, habilidades, destrezas, su dedicación y su intelecto son los factores que han propiciado el éxito o fracaso de muchas organizaciones.

La gestión de los recursos humanos está formada por todas las decisiones y acciones directivas que afectan a la naturaleza de la relación entre la organización y los empleados, dentro de este concepto los directivos según Gómez –Mejías (2008) "son las personas encargadas de otras personas y responsables de la ejecución correcta y a tiempo de las tareas que fomentan el éxito de su unidad".

La Concepción que se tiene de la gestión de recursos humanos ha evolucionada según las características del entorno y el momento histórico:

"Hasta hace pocas décadas, el Recursos Humanos, el personal o, más fríamente la mano de obra, era un recurso considerado exclusivamente desde la óptica de la producción. Los procesos productivos eran simples y, en consecuencia, no se necesitaban unos operarios de alta calificación, lo que permitía acudir a un mercado de trabajo donde era fácil encontrar este tipo de trabajadores, pues abundaban".( Velázquez y otros 2000)

En la década de los años 50" Con énfasis en los procesos productivos, en la inversión de grandes capitales, se habla de administración de personal, cuyo objetivo central era el control de la disciplina, sus tareas se remitían a ingreso del personal, burocracia, vigilancia del personal, hacer cumplir horario, normas y despido.

En la década los 70, se buscan mejoras laborales para los trabajadores, se trata de humanizar, comienzan luchas laborales, huelgas en busca de reivindicaciones, por lo que se hace necesario utilizar otras estrategias, nacen los departamentos de relaciones industriales en las empresas, se busca minimizar las perturbaciones del clima o del entorno, se empieza a negociar para poder regular y mantener el control, nacen las contrataciones colectivas.

En los años 90 como consecuencia de la rapidez de los cambios, diversidad tecnológica, crecimiento de internet, la legislación que provee protección al recurso humano, descentralización, globalización, diversidad de la fuerza de trabajo, evolución del trabajo y el papel de la familia; posiciones competitivas, coste, calidad y capacidades distintas de las organizaciones, cultura de la organización cambia la concepción; se comienza a hablar de gestión de recurso humano, talento humano que busca contribuir con la efectividad, eficiencia y eficacia de la organización, se busca el desarrollo del recurso humano dentro de la organización.

La Gestión de Recurso Humano tradicionalmente ha tenido tres enfoques: jurídico-laboral, sociológico y económico, pero en los últimos años el ingenieril ha cobrado gran importancia. Estos enfoques están presentes en cualquier actividad relacionada con la materia de Recursos Humanos. Por su diversidad y complejidad de las tareas , la Gestión Recurso Humano es considerada un área interdisciplinaria, que como plantea Chiavenato (1993), abarca: psicología industrial y organizacional, ingeniería industrial, economía y derecho del trabajo, ingeniería de sistemas, de seguridad, medicina del trabajo, cibernética, entre otras actividades y disciplinas.

La selección como proceso de la gestión del recurso humano (GRH)

La gestión del recurso humano ha conducido a las organizaciones a alcanzar la excelencia, permite canalizar el talento humano y el potencial dentro de la organización, ya que sin las personas es imposible la existencia de las organizaciones. Dentro del marco de la GRH se encuentra la selección de personal, en la actualidad muchos de los autores que escriben sobre el área de gestión del recurso humano, explican que unos de los procesos más importantes y que puede garantizar el éxito o fracaso de la empresa es el relacionado con la selección del personal a contratar; la selección de personal es definida como:

Según De Ansorena (2005) Selección de personal es aquella actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar con carácter predictivo las características personales de un conjunto de sujetos a los que se denomina candidatos, que les diferencia de otros , y les hace más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como requisitos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional.

Chiavenato, I. (2009) plantea que la selección busca entre diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita; y el proceso de selección, por lo tanto pretende mantener o aumentar la eficiencia o el desempeño humano, así como la eficacia de la organización.

La selección es un proceso de decisión, con base en datos confiables, con el fin de añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo

Gómez L y otros(2008) refuerza que es el proceso por el que se toma la decisión de contratar o no contratar a cada uno de los candidatos a un puesto. El proceso normalmente requiere determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo; y a continuación valorar a cada candidato en función de esas características.

Según Zayas Agüero (2010) seleccionar no implica escoger a unos discriminando a otros, sino que la selección brinda la posibilidad de orientar y clasificar a las personas en función de sus potencialidades, y contribuir a la formación y desarrollo de los candidatos en la necesaria interrelación hombre-trabajo. El problema ético no está en seleccionar, sino en cómo se realiza la selección, ahí estriba el comportamiento ético del proceso, en las políticas, en los objetivos, en el proceder de las personas; esto enfatiza la necesidad de contar con principios que guíen el proceso de selección personal, que tienen entre sus objetivos fundamentales los siguientes:

-Evaluar, clasificar, orientar, seleccionar y contratar a los candidatos en función de la formación y desarrollo de los mismos.

-Suministrar a las organizaciones la fuerza de trabajo con la calidad necesaria que le permita alcanzar los objetivos de la organización.

-Optimizar la interrelación hombre- trabajo con la finalidad de lograr niveles superiores deficiencia, eficacia y satisfacción laboral.

Algunos autores coinciden en que la selección es un proceso de vital importancia para la organización, que implica la escogencia de personas y que puede afectar a efectividad de la organización. Para efectos de esta investigación se comparte el criterio del concepto de Zayas Agüero, por considerar que define de una manera más amplia y completa este termino, ya que considera que el proceso de selección va más allá de acto de seleccionar e implica establecer relaciones hombre –trabajo para logra una alta eficacia y satisfacción laboral.

Fases de la sección de personales

En conjunto la mayoría de los autores conceptualizan la selección de personal como un proceso o como un sistema que tiene diferentes fases (Tabla I)

FASES DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL SEGÚN DIFERENTES AUTORES

Tabla I. elaboración propia

El otro elemento importante a considerar desde el punto de vista teórico es la clasificación de los procedimientos de selección a continuación se muestra una variedad de tipologías según Zayas Agüero , 2002

CLASIFICACIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN

Tabla II. Fuente Zayas P, 2002.

Los sistemas de selección de personal se pueden clasificar (Ver tabla II ) según el tipo de fuerza de trabajo necesaria en la organización. Los tipos de fuerza de trabajo necesaria determinan las características de los candidatos que se debe reclutar para ejecutar el proceso de selección, y la organización y los métodos a emplear en el mismo. De ahí, que la fuerza de trabajo operativa es aquella que está orientada a resolver una necesidad inmediata, en la que resulta imprescindible para el desarrollo de un trabajo específico un personal con un alto nivel de ejecución actual, sin importar en gran medida su desarrollo y formación perspectiva; una fuerza de trabajo táctica en la cual se conjugan cierto nivel de ejecución actual y las posibilidades de desarrollo a corto y mediano plazo, y la necesidad de una captación estratégica en la que se conjuguen, si es posible, cierto nivel de conocimientos y ejecución actual, con un alto nivel de potencialidades de aprendizaje y desarrollo futuro. Por tanto, la necesidad del tipo de fuerza de trabajo determina la fuente de captación en función de los requisitos que la misma debe poseer. Estos elementos nos llevan a plantear tres tipos de proyección en la estructuración de sistemas de selección de personal: la selección estratégica, la táctica y la operativa. (Zayas, P., 2002 )

Las técnicas de selección son herramientas que permiten conocer, comparar y escoger a las personas adecuadas para los determinados cargos.

CLASIFICACIÓN DE MÉTODOS O TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Estos métodos de gran importancia y que se aplican a la diversidad de contextos presentes en cada organización permiten captar personal para el desarrollo de las mimas.

La gestión de los recursos humanos en las universidades. Rol del Profesor Universitario en Misión Sucre

La universidad vista como una organización al servicio del país, basado en el desarrollo tecnológico, investigación y actividades de extensión universitaria, tiene su pilar fundamental en su factor humano. Las universidades representan organizaciones cuyas producciones van a enriquecer al país con la preparación de nuevos profesionales que afrontan los retos de la sociedad y todas sus relaciones. El transformar la sociedad implica la formación de un profesional capaz de instrumentar los cambios deseados, pero más aún, motivado en buscar y proyectar continuamente, cambios fundamentados científicamente, que contribuyan a perfeccionar la realidad educativa en la que se desarrolla profesionalmente

¿Qué es la Misión Sucre?

El Estado Venezolano a través del Gobierno Bolivariano, ha tomado la iniciativa de fortalecer y transformar al sector educativo, con la finalidad de hacer realidad el ejercicio de la educación como un derecho humano; creando la Universidad Bolivariana de Venezuela y diseñando un del plan estratégico "Gran Mariscal Antonio José de Sucre, denominado Misión Sucre; que pretende la municipalización de la educación superior, orientándola hacia lo regional, lo local, teniendo en cuenta las características particulares de cada localidad sus necesidades exigencias y potencialidades, esto representa un impulso a la educación gratuita, obligatoria y de calidad para todos; en el sector de la Educación Superior se tenía una gran deuda acumulada con el pueblo, que por muchos años fueron rechazados por los sistemas de ingreso y por los altos costos de las instituciones de Educación Superior. Se busca masificar la educación con calidad y pertinencia social, se diseñan programas de formación de grado novedosos y que responden a la realidad del país.

Surge la municipalización como alternativa de inclusión educativa, bajo la premisa de que la educación debe llegar cada rincón del país, donde estén los estudiantes, ahí debe llegar la educación, se deben crear los mecanismos para que ellos tengan acceso a la educación, nacen las aldeas universitarias en todos los Estado del país. Comienzan a funcionar, en la infraestructura utilizada para educación media y básica, en los liceos bolivarianos de cada Municipio, con la finalidad de incluir a toda la población que desee emprender estudios universitarios y tratando de garantizarles educación de calidad y con pertinencia social en su ambiente local, ya que el traslado a los centros de las ciudades para tener absceso a la educación genera altos costos, los cuales la mayoría de la población no podía cubrir.

El trabajo de la misión sucre se concreta en las aldeas universitarias; que son espacios educativos municipales, infraestructuras creadas para este fin o podrán funcionar en las sedes de otras instituciones educativas y centro culturales.

Rol del Profesor Universitario en Misión Sucre

La misión sucre como política de estado, tiene Programas de Formación de Grado novedosos, adaptados a la realidad del país que nace con el amplio compromiso de formar profesionales con un sentido de país, críticos, analítico preparados para afrontar los retos de la sociedad actual, se convierte la educación en el proyecto de bandera del proceso revolucionario.

Un fin tan amplio necesita profesionales acordes con esta realidad, el profesor universitario en la misión tienen un papel muy importante, ya que no solo debe poseer conocimientos teóricos, sino en su parte humana, la sensibilidad social que lo debe caracterizar, para conocer los ritmos de aprendizaje de cada estudiantes y comprender las particularidades del entorno que rodea a cada persona, lo que se quiere es que incentive la continuidad de los estudios superiores.

" Los profesores asesores son quienes guiaran el proceso y apoyaran conjuntamente a los estudiantes en su proceso formativo, actuaran como consultores de los procesos de formación del estudiante, proponiendo planes de trabajo y situaciones de aprendizaje, formulando preguntas e incentivando a los estudiantes a formular la suya propia, asesorando la búsqueda y selección de información, brindando su experiencia como acompañante de los estudiante en su proceso de inmersión en las aéreas de conociendo, las prácticas profesionales y el tratamiento de problemas". (Folleto Programa de Formación de grado en Estudios Jurídicos, 2007).

Situación actual de la selección de docentes en condiciones de municipalización en el Programa de Formación de Grado en Estudios Jurídicos

En el año 2005 cuando inicio la Universidad Bolivariana de Venezuela como institución que acredita a los estudiante de misión sucre se realiza la primera selección de facilitadores para los programas de formación de grado la cual constaba de la entrega del currículo, una entrevista y charla sobre los fundamentos del proceso que se estaba gestando, para el semestre siguiente se realizó una entrevista acompañada de sus respectivos currículos vitae, con el transcurrir del tiempo debido a la gran demanda y premura en muchas ocasiones de las contrataciones, por lo avanzado del semestre, por el abandono de los docentes se ha limitado el proceso de selección al estudio del currículo y entrevista.

En el caso del PFG Estudios jurídicos además del respectivo currículo y una entrevista con el coordinador académico, se realizan inducciones no obligatorias, todos los docentes son seleccionados en la coordinación del PFGEJ y luego asignados a las aldeas universitarias donde se necesita el recurso, en algunos casos particulares los coordinadores de aldeas consignan currículos de profesionales que están residenciados en zonas cercanas a las mismas. Son posibles candidatos todos los profesionales con título universitario, indiferentemente de su especialidad, por que se parte de criterio de la interdisciplinariedad para complementar y apoyar la formación de los profesionales.

Dentro de las aldeas, muchos profesores no cumplen con las normas del proceso educativo no respetando la autoridad y normas del Coordinador de Aldea, marcadas ausencias en las horas de clases, no son cónsonos con los lineamientos de la UBV, no participan en las actividades extracurriculares, algunos se retiran de la aldea sin consignar las notas, no entregan planificación académica. En entrevistas con los coordinadores de aldea manifestaban su inconformidad con de esta situación, sumado al criterio de los estudiantes se evidenció la necesidad de realizar este estudio conducente a desarrollar procesos de selección de profesores sobre la base del rigor técnico de un procedimiento, el cual se muestra a continuación:

Procedimiento para la selección de los profesores en condiciones de municipalización

El procedimiento que se propone para la selección de los profesores en condiciones de municipalización para el Programa de Formación de Grado en Estudios Jurídicos, integra de manera coherente la información que brindan las competencias laborales y otros aspectos relevantes que tendrán una incidencia directa en la eficacia del procedimiento diseñado. Mediante este procedimiento, elaborado sobre la base de los elementos abordados en los criterior antes expuestos y su análisis crítico, se pretende dar respuesta a la necesidad de contar con profesores con las competencias requeridas para contribuir al procesos de formación de profesionales en la misión SUCRE.

El objetivo de este procedimiento, es disponer de una herramienta que sirva de guía para llevar a cabo eficazmente el proceso de selección y que garantice que el candidato seleccionado sea el que más se adapte a la labores que va ejercer como profesor de las Misión sucre, constituye una guía para los encargados de esta actividad en el PFG Estudios Jurídicos e incluso puede ser aplicado en otros programas de formación. Después de analizados los diferentes procedimientos existentes en la literatura (Zayas, 2010; Chiavenato,2009; Stanton,1989) se elaboró el procedimiento siguiente , el cual está compuesto por las siguientes fases y etapas:

Fase I: Caracterización Inicial.

Etapa 1: Emisión de la solicitud de personal por el órgano solicitante.

Etapa 2: Conocimiento de la organización

Etapa 3: Recolección de información sobre el cargo.

Fase II: Reclutamiento y Selección Interna.

Etapa 1: Divulgación de las plazas vacantes.

Etapa 2: Confección del Resumen del Currículum y de la Evaluación del Desempeño.

Etapa 3: Análisis de la información sobre los candidatos.

Etapa 4: Entrevista de Selección.

Etapa 5: Preselección de los mejores candidatos.

Etapa 6: Evaluación y toma de decisiones.

Etapa 7: Información de los resultados finales.

Fase III: Reclutamiento y Selección Externa.

Etapa 1: Emisión de la Solicitud de Personal a la Oficina de Empleo.

Etapa 2: Recepción y Selección Inicial de los Candidatos.

Etapa 3: Análisis de la información sobre los candidatos.

Etapa 4: Aplicación de los Tests.

Etapa 5: Entrevista de Selección.

Etapa 6: Investigación sobre los antecedentes del candidato.

Etapa 7: Preselección de los mejores candidatos.

Etapa 8: Evaluación y toma de decisiones.

Etapa 9: Información de los resultados finales.

Fase IV: Socialización de los Candidatos Seleccionados.

Etapa 1: Presentación de admisión del candidato a la entidad.

Etapa 2: Familiarización y formación de ingreso.

Fase V: El Seguimiento de los Trabajadores Contratados.

Etapa 1: Evaluación del Desempeño.

Etapa 2: Evaluación de los resultados del proceso.

Conclusiones

• La gestión del recurso humano es un campo amplio que ha cobrado un gran importancia en los últimos años, debido a la gran importancia que tiene el factor humano dentro de las organizaciones. La universidades como organizaciones de vanguardia tecnologica no escapan de esta realidad, por ello la importancia de que estas puedan contar con el personal adecuado

• La selección de personal representa uno de los factores más importantes dentro de la organización, porque el seleccionar a las personas adecuadas va a permitir un mejor desarrollo de la misma, adaptación y el logro de los objetivos.

• Debido a la gran importancia que tiene el proceso de municipalización que se está desarrollando en Venezuela es necesario el diseño de un procedimiento de selección para la incorporación de los docentes con las competencias requeridas que garanicen el éxito de la misión.

Bibliografía

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Autor:

Lic. Adelaida Fermín Tovar.

Universidad Bolivariana de Venezuela.

Estado Monagas. Venezuela

Dr.C. Reynaldo Velázquez Zaldívar

Universidad de Holguín. Cuba

Dra.C. Clara Elena, Marrero Fornaris

Universidad de Holguín. Cuba