Componentes fundamentales de la formacion basada en normas tecnicas de competencia laboral

PRESENTACION La presente Guía contiene: • Los conceptos generales de la formación profesional con enfoque de Competencia Laboral. • La identificación, tipos y niveles de Competencia Laboral. • La Normalización y Componentes de la Norma Técnica de Competencia Laboral.. • Las características de la Formación Basada en Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL). • El rol del Facilitador en la formación con enfoque de Competencia Laboral

OBJETIVO GENERAL Al finalizar el presente módulo el o la participante estará en capacidad de aplicar los conocimientos adquiridos sobre la fformación bajo el enfoque de competencia en e l desarrollo de las acciones formativa s que imparten.

Objetivos: • Interpretar los conceptos de competencia laboral correctamente. • Determinar el origen de la formación por competencia laboral con facilidad. Analizado el tema los/as participantes estarán en capacidad de: • Distinguir los tipos de competencia laboral sin dificultad.

INSTRUCCIONES PARA EL USO DE LA GUÍA 1-Lee y analiza los objetivos propuestos en esta guía, debes tenerlos muy presentes, ya que presentan el aprendizaje que debes lograr. 2- Es necesario que leas todo el material que contiene esta guía no pase por alto nada. 3- Trata de interpretar los temas, y aquellos aspectos no entendidos pregúntale. al Facilitador, hasta que estés plenamente consciente de que has logrado el aprendizaje. 4- Realiza todos los ejercicios propuestos para cada tema, ellos te ayudarán mejor a lograr los objetivos de aprendizaje. 5- Cualquier inquietud o duda que tenga sobre cualquier concepto puede auxiliarte en la terminología, si aún persiste debe preguntarle al Facilitador. Es importante que todas las dudas sean aclaradas para tu mejor comprensión.

GENERALIDADES DE LA FORMACION CON ENFOQUEDE COMPETENCIA LABORAL El concepto de competencia empezó a ser utilizado por el psicólogo David McClelland en los años 70 (Universidad de Harvard), enfocado a identificar las variables que permitieran explicar el desempeño en el trabajo. Surgimiento del enfoque de la Formación basada en Competencia Laboral Un primer hallazgo lo constituyó la demostración de la insuficiencia de los tradicionales test y pruebas para predecir el éxito en el desempeño laboral.

COMPETENCIA LABORAL Es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Esa capacidad se define en término de desempeño, y no solamente de conocimientos, habilidades y destrezas, son necesarias pero no suficientes por si mismas, pues para un desempeño efectivo hay que incorporar las actitudes y valores. 7

OTROS CONCEPTOS DE COMPETENCIA LABORAL 1- Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí, que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo. 2- Ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. 3- La competencia es la integración entre el saber, el saber hacer, y el saber ser".

En el contexto de la Competencia laboral. El saber es la comprensión de la actividad productiva en su conjunto y del entorno en que ésta se realiza. El saber hacer es la ejecución del trabajo, una capacidad real y demostrada. El saber ser es la capacidad de valorarse como persona, valorar e incorporar a los demás en una sana convivencia social. Son Actitudes, Comportamiento, y Valores

CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Leonard Mertens, (1996) el cual dice que los tipos de competencias se pueden dividir en: Existen diversas tipologías de competencia. Para nuestros fines tomaremos la de Competencia Básicas —– Transversales o generales—- Técnicas o especificas

COMPETENCIAS BÁSICAS: Son los comportamientos elementales que deberán mostrar los trabajadores. Están asociados a conocimientos de índole formativa, como: la lectura, la redacción, las matemáticas y la comunicación oral. Ejemplo El leer bien, es una destreza básica que se requiere en todos los trabajadores, pues ella les permite entender e interpretar diagramas, directorios, manuales y tablas gráficas.

COMPETENCIAS TRANSVERSALES O GENÉRICA Son los comportamientos asociados a desempeños comunes a diversas organizaciones y ramas de actividad productiva. Ejemplo: Las habilidades de analizar, interpretar, organizar, negociar, investigar, enseñar, entrenar, planear, entre otra.

COMPETENCIAS TÉCNICAS O ESPECÍFICAS: Son aquellos comportamientos de índole técnico vinculados a un cierto lenguaje o función productiva, (propias del oficio). Ejemplo: • Ajustar los controles de máquinas–herramientas de tipo semi-automático, seleccionar y operar instrumentos para corte y pulido de piezas de metal, entre otros. *

FUNCION PRODUCTIVA conjunto d e actividades laborales que son necesarias para lograr uno o varios objetivos de trabajo, con relación al propósito general de un área de competencia o de un a organización productiva

IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Objetivos: Explicados los conceptos sobre los niveles y métodos de identificación de competencia, los/as participante estarán en capacidad de: Distinguir las características según niveles de competencia, adecuadamente. Expresar en que consisten los métodos de identificación de competencia: DACUM, AMOD, Análisis Funcional, con un mínimo de error.

Principales técnicas para identificar competencias laborales: ANÁLISIS OCUPACIONAL DACUM – SCID – AMOD- ANÁLISIS FUNCIONAL Identifica contenidos ocupacionales y facilita la descripción de las competencias requeridas para el desempeño en una ocupación.

El SENAI El Brasil, enmarca el análisis ocupacional en el concepto de “perfil profesional” y lo delimita como la descripción de lo que idealmente es necesario saber realizar en el campo profesional correspondiente a una determinada cualificación. Confrontado con el desempeño real de las personas, indica si ellas son o todavía no competentes, si están o no cualificadas para actuar en su ámbito de trabajo. Se expresa en términos de competencias profesionales.

Consta de cuatro etapas descritas en la forma siguiente: 1. Preparación del análisis: comprende la planificación y organización de los trabajos a realizar (recopilación de antecedentes, selección del establecimiento en que se va a realizar el análisis, diseño de formularios a utilizar, cobertura, otros.) 2. Trabajo de campo: visita a los establecimientos seleccionados, levantamiento de informaciones relativas a los puestos de trabajo relacionados a las ocupaciones a analizar, mediante la utilización del formulario diseñado para el registro de los datos, estos constituyen la base a partir de la cual obtendránlos productos del análisis

Este procedimiento permite obtener información relativas a: a) Identificación y ubicación b) Descripción del trabajo c) Exigencias d) Actividades físicas e) Condiciones ambientales f) Procesos más frecuentes en los que intervienen las ocupaciones g) Perfiles ocupacionales h) Niveles de calificación.

RECUERDA! La Competencia Laboral es una capacidad real y demostrada. Función Productiva: conjunto de actividades laborales que son necesarias para lograr uno o varios objetivos de trabajo, con relación al propósito general de un área de competencia o de un a organización productiva. Los tipos de competencias que deben mostrar los trabajadores, dependiendo de la función a desempeñar son: Básicas, Genéricas y Técnicas o Específicas

IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES COMPONENTES Fuc DA C COMPONENTES FUNDAENTALES DE LA FORMACION BASADOS NORM EN TECNICAS DE COMPETENCIA LABORAL

OBJECTIVO Explicados los conceptos sobre los niveles y métodos de identificación de competencia, los/as participante estarán en capacidad de: • Distinguir las características según niveles de competencia, adecuadamente. • Expresar en que consisten los métodos de identificación de competencia: DACUM, AMOD, Análisis Funcional, con un mínimo de error.

El PROCESO DE IDENTIFICACION DE LAS COMPETENCIAS Es un análisis cualitativo del trabajo que se lleva a cabo con el propósito de establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador moviliza para desempeñarefectivamente una función laboral.

PRINCIPALES TECNICAS PARA IDENTIFICAR COMPETENCIAS LABORALES ANÁLISIS OCUPACIONAL • DACUM • SCID • AMOD • ANÁLISIS FUNCIONAL El análisis ocupacional identifica contenidos ocupacionales y facilita la descripción de las competencias requeridas para el desempeño en una ocupación.

El SENAI De Brasil, enmarca el análisis ocupacional en el concepto de “perfil profesional” y lo delimita como la descripción de lo que idealmente es necesario saber realizar en el campo profesional correspondiente a una determinada cualificación. Es el marco de referencia, el ideal para el desarrollo profesional, que, confrontado con el desempeño real de las personas, indica si ellas son o todavía no competentes, si están o no cualificadas para actuar en su ámbito de trabajo. Se expresa entérminos de competencias profesionales

CONSTA CON CUATRO ETAPAS 1. Preparación del análisis: comprende la planificación y organización de los trabajos a realizar (recopilación de antecedentes, selección del establecimiento en que se va a realizar el análisis, diseño de formularios a utilizar, cobertura, otros.) 2. Trabajo de campo: visita a los establecimientos seleccionados, levantamiento de informaciones relativas a los puestos de trabajo relacionados a las ocupaciones a analizar, mediante la utilización del formulario diseñado para el registro de los datos, estos constituyen la base a partir de la cual obtendrán los productos del análisis.

ESTE PROCEDIMIENTO PERMITE OBTENER INFORMACION RELATIVA A: a) Identificación y ubicación b) Descripción del trabajo c) Exigencias d) Actividades físicas e) Condiciones ambientales f) Procesos más frecuentes en los que intervienen las ocupaciones g) Perfiles ocupacionales h) Niveles de calificación.

CONT. CUATRO ETAPAS 3. Procesamiento de datos: Comprende las acciones tendientes a organizar y analizar los datos obtenidos en el levantamiento de las informaciones relativa al puesto de trabajo. 4. Presentación de resultado: esta presentación encierra el cúmulo de información obtenida a lo largo del trabajo, pero ya analizada y procesada, permitiendo su divulgación.

VENTAJAS DEL ANALISIS OCUPACINAL Este método permite identificar, registrar y presentar: Las actividades realizadas por los trabajadores. Los factores técnicos y ambientales característicos. Habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias re queridas por los trabajadores para un óptimo rendimiento.

DESVENTAJAS contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones. Su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para identificar competencias trasferibles, muy valiosas en los actuales contextos de rápido cambio.

EL DACUM (sigla en ingles, Desarrollo de un currículo) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Se define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. Utiliza la técnica de trabajo en grupos o paneles los cuales son conformados por trabajadores experimentados. Es decir es un método participativo que permite identificar las tareas y funciones que un trabajador debe ser capaz de realizar para alcanzar un desempeño exitoso. El proceso de elaboración de una descripción ocupacional mediante la técnica.

DACUM TIENE VARIOS PASOS FUNDAMENTALES ETAPA ACCIONES Planificación del taller DACUM Analizar la situación inicial, e identificar la necesidad de análisis de las ocupaciones de la institución. Conformar y orientar el panel de expertos. Definir las ocupaciones a analizar Realización del taller y descripción de la ocupación. Revisar la ocupación y obtener su descripción en la llamada matriz DACUM, (utiliza la lluvia de ideas). Definir funciones y tareas Validación de la matriz DACUM. • Someter a análisis de un nuevo grupo. Modificar según comentarios Agregación criterios de desempeño(opcional) Especificar la calidad del desempeño Agregar un enunciado y un contenido Evaluativo. Revisión final Revisión de todo lo trabajado según el objetivo trazado. Publicación Divulgación para ser usada en los fines de capacitación, reclutamiento, diseño deprograma formativo, etc.

RESULTADOS DEL DACUM Se expresa en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” en la cual se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman. Para el DACUM, una competencia es la descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias, son la descripción total de las tareas de un puesto de trabajo.

RESULTADOS DEL DACUM Se expresa en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” en la cual se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman. Para el DACUM, una competencia es la descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias, son la descripción total de las tareas de un puesto de trabajo.

COMPETENCIAS DEL DACUM Es la descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias.