Perfeccionamiento de la gestión de Recursos Humanos en el Políclino-Facultad Orlando Brígido García (página 2)

Nuestro Policlínico-Facultad ha logrado buenos resultados en el trabajo siendo lo más importante la misión de formar Médicos Generales Básicos, orientados hacia la atención primaria de salud como escenario fundamental de su atención profesional, con una elevada preparación científica, humanista, ética y solidaria; capaces de actuar en su entorno de acuerdo con las necesidades de la región para el desarrollo humano sostenible.

El papel principal lo juega los RH con un total de 96 trabajadores de servicio, además 25 médicos que corresponden a la asistencia docencia y 10 administrativos.

En el policlínico-facultad hay un Departamento de Personal en el que laboran 2 compañeros, Técnicos de Recursos Humanos.

Este Jefe de Departamento forma parte de la cúspide estratégica, o sea es miembro del consejo de dirección y se subordina al director de la unidad; no obstante, el director municipal de salud es quien aprueba los movimientos del titular del cargo y metodológicamente se subordina a un Jefe de Departamento de RH de la dirección municipal, el cual a su vez, se subordina al subdirector administrativo de la Dirección Municipal de Salud.

Para obtener la información necesaria para realizar este trabajo lo primero que utilizamos fue una técnica de trabajo en grupo (tormenta de ideas), en la cual incluimos trabajadores de todas las categorías ocupacionales que existen en el centro y obtuvimos datos muy valiosos donde la mayoría de las ideas coincidían en que la concepción del dirigente de RH está jerarquizada por ambos niveles en la administración del personal y lo califican como un trabajo esquematizado, técnico y poco humano.

También se realizaron entrevistas al Decano, Vicedirector Administrativo, Jefe de Departamento de RH, También al Vicedecano docente, a la Jefa del Departamento de Personal . Esto se completó con la observación directa del trabajo, se revisaron documentos de archivo y nos basamos también en nuestra experiencia personal.

La información obtenida fue la siguiente:

Selección y empleo

El proceso de selección empleo en el caso de los obreros y trabajadores de servicio, se realiza a través de la Comisión de Idoneidad, en la cual participa el Director de la Unidad, el Secretario del Núcleo del Partido, , el Secretario General del Sindicato y la Jefa del Departamento de Recursos Humanos,2 trabajadores de reconocido prestigio quienes emiten criterios y se acuerda o no ubicar a dicho trabajador, se realizan pruebas de selección y se analizan los antecedentes penales en la oficina del CE.I

El personal técnico de esta institución no tiene un alto grado de escolaridad ya que en el centro solamente tenemos 4 graduados universitarios y 40 de Nivel Medio Superior y el resto en el nivel medio.

Los recursos organizacionales

La tarea de la administración es básicamente la de integrar y coordinar recursos organizacionales – muchas veces cooperativos, otras conflictivos – tales como personas, materiales, dinero, tiempo y espacio, etc., con miras al logro de objetivos definidos de manera tan eficaz y eficiente como sea posible.

Los recursos organizacionales – sean materiales, financieros, humanos o mercadotécnicos – requieren complejos procesos de administración. Todos necesitan ser captados del ambiente, aplicados internamente dentro del sistema, mantenidos, desarrollados y controlados, para que el sistema sea eficiente y eficaz.

Dentro de estos recursos que la organización necesita para su funcionamiento se destacan las personas, al ser el único recurso vivo capaz de procesar los otros recursos inertes, y como tal, son los más complejos de que dispone una organización y flotan en ella abarcando todos sus aspectos, áreas y niveles.

Por tanto, administrar personas no es una tarea exclusiva del profesional de la Administración de los Recursos Humanos (RH) sino una responsabilidad existente en todas las estructuras de la organización.

Gestión participativa

Consideramos que en el centro se combinan varios estilos de dirección, pues si bien es cierto que en ocasiones se emplean métodos autocráticos, no es menos cierto que también se emplean métodos más democráticos, dando más participación a los trabajadores. Esto sucede sobre todo con el personal de servicio de la Facultad pues se le permite la oportunidad de expresar su criterio con relación a la organización del servicio y al desarrollo del trabajo en general, a través de las reuniones de Grupo Básico de Trabajo que se desarrollan mensualmente; se toma en consideración su criterio para la toma de decisiones.

Reconocimiento y estimulación

Todas aquellas acciones tendentes a integrar más el individuo con su trabajo, para lograr mejores rendimientos, haciendo que el individuo se encuentre mejor, hemos de decir que es motivación.

De forma general el reconocimiento y estimulación es pobre, no vamos a detenernos en la estimulación material, porque conocemos la situación actual que tiene el país, pero sí en la estimulación moral, porque tampoco somos capaces de explotar los métodos existentes y establecer un reconocimiento adecuado, oportuno y sistemático del trabajo, para elevar el desempeño de éste y obtener mejores resultados y además algo muy importante, satisfacer necesidades espirituales de los RH.

¿Cómo queremos ser?

La situación actual de nuestro centro con relación a los RH, no difiere de lo que existe en el resto de las instituciones de salud del país. El MINSAP no ha estado ajeno a esta situación y es por ello que elaboró una carpeta metodológica (CM) de trabajo en la cual incluye el perfeccionamiento y capacitación de los RH, dicho capítulo consta de las siguientes partes: propósito, objetivos, acciones y metodología para su intervención; control, evaluación de la competencia profesional, evaluación del desempeño, control y evaluación.

El trabajo con los RH requiere un vuelco total y es apremiante la necesidad que se comprenda ésta, en cada una de nuestras organizaciones; al lograr un cambio en la mentalidad de la gerencia, se le da el valor que tienen los RH, sobre todo en la esfera de los servicios.

Al contestar la pregunta, ¿cómo queremos ser?, además de decir que es necesario un perfeccionamiento en la estructura y gestión de los RH a nivel estratégico, táctico y operativo, tenemos también que decir que necesitamos hacer cumplir las orientaciones metodológicas normadas en la carpeta de trabajo editada por el MINSAP en 1996.

Conclusiones

• Existen dificultades en la estructura de dirección, lo que hace que algunos cuadros tengan doble y hasta triple subordinación que afectan la gestión de los RH.

• El Departamento de Personal no participa directamente en el proceso evaluativo, la realización y utilización de la evaluación del personal es inadecuada y los modelos utilizados son repetitivos e insuficientes.

• El Departamento de Personal no juega el papel que le corresponde en cuanto a la capacitación del personal, en el caso de los cuadros y reservas no es operativa.

Referencias Bibliográficas

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Autor:

Lic. Mirta Roque montes de Oca.

Técnico de Atención Integral al Becario Extranjero de la Facultad Policlínico

Orlando Brígido García en Jagüey Grande, Matanzas, Cuba.

Licenciada en Educación Primaria de la Universidad de Matanzas Camilo Cienfuegos