La Planificación Estratégica en la Gestión de los Recursos Humanos (página 2)

Para que ocurra crecimiento, las personas necesitan básicamente dos cosas nuevas: desafío y crecimiento de los resultados. El crecimiento de la organización tiene lugar mediante un manejo exitoso del ambiente interno y externo. A fin de que la organización tenga la capacidad para desempeñarse eficazmente durante un período, debe ser capaz de planear para reclutar, manejar, desarrollar, medir, deshacerse de, y reemplazar recursos humanos, según lo justifiquen las tareas a cumplir. La más importante de estas funciones es la de planeamiento. Una premisa clave que subyace en el crecimiento organizacional es que la índole de las cargas cambiará con el tiempo, lo cual significa que tales cambios deben ser continuamente controlados a fin de asegurar que puedan reclutarse o desarrollarse los tipos justos de recursos humanos para ocupar estos cargos.

El objetivo general de una planificación eficaz de recursos humanos es mantener una dotación de personal continua y adecuada, y asegurarse de que la plantilla de la empresa disponga de la experiencia cuando sea necesaria, para poder hacer frente a los cambios de acuerdo a las necesidades reales de la organización. Asimismo permite asegurarse que la organización cumple sus obligaciones, en materia de recursos humanos, ante la sociedad en general. En sus formas más simples, la planificación de recursos humanos (o planificación de la mano de obra, como solía denominarse a esa actividad) es una práctica que tiene siglos de existencia. Siempre que un jefe necesitaba más brazos, al día siguiente hacia las gestiones pertinentes para contratar esta mano de obra adicional, y siempre que un superintendente detectaba la necesidad de una cuadrilla o turno adicional para comenzar la próxima semana, estaba teniendo lugar una planificación real de la mano de obra. El entorno económico-social actual, extremadamente dinámico, evidencia claramente la necesidad de una planificación más sofisticada de los recursos humanos.

Con el desarrollo de la industria y la aplicación de los adelantos científico-técnicos, la informatización, etc., en la solución de los problemas de las organizaciones, se ha hecho necesario la recalificación de la mano de obra, su capacitación, la adecuación a las nuevas condiciones, su formación y desarrollo y otras formas que han permitido a los Departamentos de Recursos Humanos mantener sus trabajadores, debido precisamente a que los recursos humanos llevan consigo tecnología incorporada, la cual constituye una fuente de competitividad que proporciona ventajas a quien haga un mejor uso de ella. El proceso de cambio condicionó que los profesionales de recursos humanos actualmente sean solicitados para actuar en términos organizacionales, sistémicos y no simplemente, en pequeños detalles moleculares o en planos aislados, circunstanciales, independientes, etc.

La introducción de técnicas de planificación a la actividad de personal ha permitido la transformación de los directores de recursos humanos de administradores de personal a gestores de personal. Las condiciones actuales son de transición de la tradicional Administración de Personal a la Gestión de Recursos Humanos, en la que se crea una interacción entre las personas y las organizaciones con más perspectivas, las cuales se verán como sistemas abiertos, debido a que los mismos interactúan con su entorno e internamente entre sus partes funcionales. Un sistema recibe los recursos del medio, los transforma actuando sobre ellos y luego los devuelve al ambiente en forma de productos y/o servicios, de manera que su subsistencia solo es posible, sí la actividad genera ganancias y es económicamente factible, que le permita a la organización un ciclo de interacción con el exterior (mercado) obteniendo un margen de ganancias (dinero), con el cual se remunera el esfuerzo de las personas que intervinieron en el proceso y que le permitirá, además con ello, satisfacer en gran medida sus necesidades individuales. En el sistema empresarial, el perfeccionamiento de toda gestión debe y tiene que partir del papel que en el sistema desempeña el hombre y para lograr un sistema eficaz, este debe desempeñarse de forma tal que logre el máximo de los resultados posibles en cada etapa, con los recursos mínimos para ello.

El hombre influye en la organización de la misma manera que esta influye en él, de ahí que el resultado que una empresa espera obtener de sus recursos humanos, esté en dependencia y estrechamente vinculado a lo que su personal desea alcanzar y recibe de esta. De este modo, una organización (ya sea religiosa, política, cultural, industrial, etc.) existe para alcanzar los objetivos que los individuos aisladamente no pueden obtener y que influye en la forma en que las personas viven y en su forma de actuar para con otras personas, y estas a su vez por la manera de actuar y sentir de sus miembros. Ahora bien, para poder existir una empresa necesita de otros recursos, además del potencial humano que trabaja en ella. Dichos recursos pueden ser materiales; comerciales; energéticos, informáticos, etc., los cuales en su conjunto definen la estabilidad y existencia de la organización.

De manera que todo lo que la empresa necesita para su funcionamiento tiene una interrelación sinérgica, o sea, todo es mayor que la suma de sus partes, en términos organizacionales, los departamentos que actúan cooperativamente son más productivos que sí lo hicieran de forma independiente. Los estudios de una organización deben ser con enfoque de sistema, para poder concebir la misma como un todo, donde sus partes están integradas entre sí y se complementan mutuamente y la actividad de cualquiera de sus partes afecta a todas las demás.

Como se ha dicho hasta aquí, aunque el elemento humano define a una empresa y la sitúa por enzima o por debajo de sus competidores, y es el "área ejecutiva" la que determina esa diferencia, es decir, que corresponde a la alta dirección de la organización influir en sus miembros para alcanzar los objetivos, y dicha influencia determina en mayor o menor grado los resultados que se obtendrán. La administración tiene la capacidad de afectar el comportamiento de sus empleados con o sin su consentimiento.

La administración queda entonces responsabilizada de transmitir la finalidad de la organización, para que los elementos que la componen posean al menos una noción del porque de su existencia y lo que se desea alcanzar y para lo cual la dirección de la empresa debe tener bien definidas las funciones del ciclo directivo. Las organizaciones deben funcionar integralmente, en la cual todas sus partes trabajan por un mismo objetivo, donde corresponde a la Dirección de la Empresa equilibrar el uso de sus recursos y coordinar la actividad de todos sus participantes para lograr el máximo de resultados; o sea, la habilidad para obtener y procesar información, adquirir materia prima e insumos, aprovechar al máximo su capacidad instalada, promover determinados artículos, cobrar y pagar cuentas, gestionar créditos, elaborar un producto, etc., depende directamente de la habilidad, preparación, motivación, capacidad, compromiso y empeño de sus recursos humanos, es por ello es que se la debe de otorgar a las personas que trabajan en una organización el papel fundamental. Para lograr el mejoramiento de la Gestión de Recursos Humanos en una organización, es necesario dar la suficiente importancia y prioridad a la necesidad de mejorar a los empleados. Al abordarse la importancia de la Gestión de Recursos Humanos como una función propia de la gerencia, se aprecian criterios que afirman que las actividades de administración de personal constituyen un sistema de elementos claramente definidos, y que cada actividad se relaciona directamente con todas las demás.

El reconocimiento de los recursos humanos de una organización como el centro de su actividad, alrededor del cual giran todas las demás funciones y que son resultado directo de su acción, ha llegado a convertirse en la principal preocupación de las estructuras de dirección a diferentes niveles de las organizaciones. La competitividad de una empresa se define por su capacidad de elaborar un producto y/o prestar un servicio con la calidad y rapidez que exige el cliente, pero la ejecución del proceso solo puede lograse a través del trabajo de las personas que laboran en la ella. El factor humano dentro de la gestión de las organizaciones, cualquiera que sean sus dimensiones, ámbito propio y su campo de actividades, tiene una gran importancia que nadie puede poner en tela de juicio. Las decisiones respecto a la selección, desarrollo profesional, designación para un puesto, orientación hacia una formación determinada, etc., son de capital importancia, tanto para la organización como para el individuo. En este terreno los errores se pagan caros en tiempo, en trabajo y en dinero. Esos errores, además, son una de las principales fuentes de desmoralización, desmotivación e insatisfacción.

Dentro de la industria, la planificación de recursos humanos forma o debería formar parte íntegra de la planificación de todos los recursos de la empresa, estando a la misma altura que la planificación dedicada a asuntos financieros, desarrollo de inversiones, adquisición de materias primas o equipos y desarrollo del mercado, o por encima de estas. Además, la planificación de recursos humanos actualmente está proyectada por el sector público, como un paso hacia el alivio de los males sociales.

Todos los directivos de una organización, en especial los de línea deberían considerar a la planificación estratégica como una de las actividades más importantes a desarrollar por ellos mismos. En la actualidad, esto no ocurre así, puesto que la mayoría de los directivos consideran a la Planificación de Recursos Humanos como algo que queda por hacer una vez que se ha hecho todo lo demás, incluso consideran que es una obligación sólo del departamento de recursos humanos; sin embargo requiere de un esfuerzo conjunto de la organización.

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Autor:

Reydel Peña Nieves

Maestría en Administración de Negocios (MBA) e Ingeniero Industrial

Universidad Central de Las Villas (UCLV) 2002

Villa Clara

Cuba

© Reydel Peña Nieves, 2009.