Las competencias aplicadas en los cajeros bancarios para el desarrollo de su perfil profesional (página 2)

La filosofía del enfoque de competencias es la que considera a éstas como un conjunto de comportamientos observables relacionados causalmente con un desempeño bueno o excelente en un trabajo y organización en una situación personal determinada donde una persona muestra los comportamientos que componen las competencias incluidas en los perfiles requeridos (por su trabajo o por las situaciones personales que afronta.

Desarrollo

La experiencia juega un papel esencial como "conocimiento adquirido a partir de percepciones y vivencias propias, generalmente reiteradas"7. Entre otras disciplinas psicológicas, la Psicología Cognitiva ofrece en la actualidad importantes desarrollos orientados a mejorar las estrategias de aprendizaje; bajo denominaciones como "aprender a aprender" o "aprender a pensar", lo que facilita la adquisición de nuevos conocimientos, su integración a los que ya poseemos, su utilización orientada a la práctica cotidiana y a la posibilidad de que nos convirtamos en gestores de nuestro propio aprendizaje.

El saber hacer es un conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen, se puede hablar de habilidades técnicas, habilidades sociales para relacionarnos con los demás, trabajar en equipo, ejercer liderazgo, negociar, hablar en público y las habilidades cognitivas donde somos capaz de procesar la información que nos llega y que utilizamos para analizar situaciones, tomar decisiones.

Lo habitual es que estas distintas habilidades interactúen entre sí; por ejemplo, mejor desempeño de las operaciones directas en caja, donde el propio cajero debe desempeñarse de forma independiente donde debe tomar las decisiones propias de operaciones concretas así como el establecer la comunicación plena con el cliente al que se le presta el servicio esto puede implicar no sólo el acto en sí de dirigirse a una audiencia y hablarle de algún tema de habilidad social, sino también, analizar sus reacciones, anticipar preguntas, estructurar mentalmente habilidades cognitivas, reducir la ansiedad que le crea la situación (por medio de estrategias que implican habilidades motoras y cognitivas) y utilizar los medios audiovisuales de apoyo al desarrollo de las habilidades propias de la actividad en que se desempeña.

Lo referido anteriormente acerca del aprendizaje de conocimientos sirve también para el aprendizaje de habilidades; de igual modo, disciplinas como la Psicología Social o la Modificación de Conducta, y orientaciones como la del Aprendizaje Social, entre otras, aportan suficientes conocimientos y procedimientos en cuanto a la concepción, evaluación y entrenamiento de dichas habilidades. Podemos señalar que a partir del análisis de la situación de los escenarios donde nos desenvolvemos para la prestación de nuestros servicios se hace necesario la aplicación de la estrategia en la preparación de nuestros trabajadores en especial a los cajeros bancarios y disponer de un sistema de los perfiles profesionales aplicado al sistema de capacitación distribuido de la forma siguiente:

• METODOLOGIA DEL CURSO DE CAJEROS BANCARIOS AL INGRESAR A LA INSTITUCION

• PLAN DE CAPACITACION PARA TÉCNICO Y ESPECIALISTAS SOBRE EL TRABAJO DIARIO ESTABLECIDO EN LOS MANUALES DE INTRUCCIONES Y PROCEDIMIENTOS.

• PLAN DE CAPACITACION EN LAS DIFERENTES VERITIENTES PARA DIRIGENTES , FUNCIONARIOS Y RESERVAS

• PLAN DE CAPACITACION EN FUNCION DE LA PREVENCION, ESTABLECIDA EN LA INTRUCCION 26/2006, Y SEGÚN LA ESTRATEGIA DISEÑADA AL RESPECTO.

De las Características Personales

Todos los trabajadores deberán reunir los requisitos de aptitud físico y mental acorde con el desempeño de la ocupación o cargo a realizar, lo cual se determinará mediante test de aptitud que se aplicará por la entidad bajo la orientación de profesionales especializados de la Dirección de Recursos Humanos.

Normas de Conducta General

• Eficiencia, calidad y productividad demostrada en el desempeño de sus funciones.

• Buen trato y prestación óptima del servicio reconocidos por los usuarios.

• Conocimiento actualizado de las Instrucciones y los Procedimientos de CADECA y otras normativas relacionadas con la actividad que desarrolla.

• Actitud consecuente con los principios morales y éticos de nuestra sociedad, demostrada en el desempeño de su trabajo y en su entorno social.

• No cometer hechos ni incurrir en conductas que menoscaben su imagen, ni el prestigio de la entidad donde labora.

• Cumplir con las obligaciones y observar las prohibiciones establecidas en el Reglamento Disciplinario Interno y en la legislación vigente.

• Observar las disposiciones vigentes en la entidad para la prevención del delito, las indisciplinas y el fraude.

• Cumplir las disposiciones legales y reglamentarias relativas a la protección física, la seguridad e higiene del trabajo, el manejo de la información clasificada, la seguridad informática, el cuidado de los medios básicos y otros bienes patrimoniales y sociales.

Normas de Carácter Específico. Se adjuntan en la presente:

DE CARÁCTER ESPECIFICO PARA LOS TRABAJADORES VINCULADOS A LAS AREAS DE

CONTEO Y MANIPULACIÓN DE EFECTIVO Y VALORES Y DE CONTROL ECONOMICO

• Veracidad e inmediatez en la información a su supervisor o dirigente superior, de los resultados de su trabajo, de cualquier anormalidad, o dificultad que se presente en el mismo.

• Discrecionalidad respecto a los asuntos que conoce en ocasión de la plaza que desempeña.

• Calidad en el servicio que se presta de modo que no se produzcan quejas que afecten la confiabilidad en su desempeño.

• Cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias relativas a la protección física, la información clasificada y la seguridad informática.

• Cumplimiento de todas las instrucciones referidas a las medidas de seguridad para las aperturas, cierres, custodia, cambios de combinaciones y llaves de los cofres, bóvedas, taquillas y casas de cambio.

• No permitir bajo ningún concepto el acceso al efectivo y otros valores bajo su custodia, así como a registros y documentos a personas que no hayan sido debidamente autorizadas para ello.

• Registrar o reportar con inmediatez todas las diferencias que se produzcan o detecten.

• Mantener el control de todos los medios básicos, útiles y herramientas que se le asignen o traspasen momentáneamente para su trabajo específico.

• Manipulación correcta y utilización adecuada de los medios de computación en evitación de daños e interrupciones que afecten el servicio.

• No aceptar gratificaciones de terceros en la realización de su trabajo.

Para el desarrollo de estas exigencias el compañero de nuevo ingreso después de haber sido procesado por el Área de Seguridad y Protección entonces el Área de Recursos Humanos se encarga de desarrollar el curso para cajeros bancarios (anexo 1).

Las Dirección de Recursos Humanos de la entidad, tiene que tener bien definidos los objetivos, el alcance, las metas y los resultados que se proponen lograr en un determinado período, en materia de capacitación y desarrollo de todos sus trabajadores.

Los principios fundamentales en que tiene que basarse la capacitación y desarrollo son los siguientes:

• a) Es un proceso planificado, continúo, permanente, flexible y dinámico;

• b) el jefe directo del trabajador es el máximo responsable de planificar, organizar, ejecutar y controlar estas actividades;

• c) es una inversión, no un costo;

• d) requiere de un ambiente propicio para el aprendizaje;

• e) debe contemplar no sólo las acciones necesarias para dotar de conocimientos y habilidades en el corto plazo, sino poder anticiparse a los cambios que deben producirse.

• f) debe abarcar a todos los trabajadores y tener como vanguardia a los dirigentes de cada dependencia;

• g) debe basarse en una estrecha relación entre la teoría y la práctica y orientarse hacia un desempeño efectivo en la organización y;

• h) se deriva del DIAGNÓSTICO O DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN, para garantizar la plena integración del trabajador a la entidad, su

adecuada adaptación o readaptación al puesto de trabajo, la actualización de sus competencias y su continúo desarrollo.

Conclusiones

Con el cumplimiento de todo el sistema anteriormente explicado para la instrumentación deja claro y demostrado que todo ese proceso que comienza con la preparación del joven en un curso de habilitación y se complementa con todas las acciones que desarrolla ese trabajador en su actividad cotidiana y que mensualmente profundiza o corrige en dependencia de sus necesidades, y con ello demuestra que puede llegarse a cumplimentar el objetivo plasmado de que la CAPACITACION ES UN ELEMNTO ESCENCIAL EN EL DESARROLLO DE LOS RECURSO HUMANOS logrando con ello un elemento clave en la cultura de los trabajadores del sistema bancario que es:

Todos estos elementos nos llevan, en conjunto, a la competencia, al "hacer", que resulta observable para los demás y que permite establecer diferentes niveles de desempeño (regular, bueno, excelente de las personas en su ámbito personal y/o profesional, ya sea durante la realización de tareas diversas o en sus interacciones sociales.

Bibliografía

• 1. Martínez Martínez, Carlos Cristóbal, ( 2006): Administración de Personal: Reclutamiento y Selección. http:// www.Monografías.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml.

• 2. Martínez Martínez, Carlos Cristóbal, (2006): Resumen Curso Gestión de Recursos Humanos. U.C.L.V. Santa Clara.

• 3. Manual de Trabajando Con el SPSS 15.00

• 4. Martínez, Carlos. Conferencias del curso de Maestría en Dirección. Gestión de Recursos Humanos.—Santa Clara: Universidad Central de Las Villas, 2002.

• 5. Consultas al Manual de Instrucciones y Procedimientos (IPC), de CADECA. Versión actualizada, enero 2011.

• 6. Sitio de publicación, Portal Interbancario, Consultado artículos sobre procesos de selección para el personal de caja, y sistema de formación y desarrollo de los Recursos Humanos en el Sistema Bancario Nacional. Consultado diciembre 2010.

• 7. CIBE, Centro de Información Bancaria y económica,

• 8. Gestión humana basada en competencias, Mary gallego Franco, 2005.

• 9. Fuentes: xcompetencias.com consultado diciembre 2010.

• 10. García Sáiz ()Dpto. Psicología Social (Facultad de Psicología UCM)

Autor:

Lic. Osvaldo Bermúdez Ramos

Enero del 2011.