Las competencias aplicadas en los cajeros bancarios para el desarrollo de su perfil profesional

Resumen

Hoy por hoy, resulta casi ocioso destacar la creciente aplicación del enfoque de competencias en el ámbito de la Gestión de Recursos Humanos. Un número cada vez mayor de organizaciones aplican en el proceso de selección programas o políticas de formación, planes institucionales, normativas en políticas de empleo y en relación con certificación profesional de las personas y estrategias de desarrollo de los recursos humanos las que giran en torno al concepto de competencia como sentido de la capacitación. El Sistema Bancario se ha enfrentado a un mundo totalmente novedoso, pues con la automatización, el despliegue de los medios informático y el tener que asumir un rol preponderante en nuestra economía, ha tenido que proceder a un crecimiento de su personal especializado en especial quienes atienden directamente los servicios en especial los cajeros bancarios, por ello es que el sistema de capacitación ha sido diseñado en su estrategia, al ENFOQUE DE COMPETENCIAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Palabras claves:

Dedicación, compromiso, sentido de pertenencia, desarrollo de las habilidades, formación profesional, sentido del deber.

Introducción

El enfoque de competencias, se adopta recientemente para sustituir al tradicional enfoque basado en rasgos de personalidad, Se definen las características (rasgos subyacentes) que deben tener las personas para ocupar un puesto determinado. Sus principales inconvenientes son los rasgos distintos que se le dan a una misma conducta, por ejemplo, conductas que unos consideran como asertivas, para otros pueden ser agresivas, en consecuencia, es difícil predecir rasgos específicos asociados a un puesto y definirlos objetivamente.

No predicen el comportamiento en el trabajo, ya que se basan en la evaluación de una variable (rasgo de personalidad) para hacer predicciones sobre el rendimiento de los sujetos en otra (realización de las tareas propias de su trabajo).

Las evaluaciones del desempeño que se utilizan fundamentalmente por tests, que no suelen tener relación con las tareas que han de realizar las personas en el trabajo, tienen en ocasiones aspectos propios de la actividad que desempeñan los equipos pero que se generalizan a partir de la generalidad del comportamiento, sin adentrarse a las especificaciones de la conducta de los hombres

Puesto que en la Gestión de Recursos Humanos ocupa un lugar destacado al predecir quién rendirá más y mejor en los puestos de trabajo, parece que este enfoque no resulta muy adecuado, tanto más cuando se dispone de una alternativa superior: el enfoque de competencias.

Donde se estudian los comportamientos observables de las personas que realizan su trabajo con eficacia y se define el puesto en función de los mismos, al centrarse en los comportamientos observables y no en rasgos subyacentes de la persona, facilita el empleo de conceptos más objetivos, operativos y compartidos en la organización.

En consecuencia, es más fácil establecer los perfiles de exigencias de un puesto y definir objetivamente los comportamientos observables requeridos, estos elementos facilitan la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil de competencias de las personas y, por tanto, las predicciones son más seguras, válidas y fiables.

Se diseña la estrategia de capacitación orientada a los resultados: se buscan rendimientos excelentes, aunque también hay quien plantea la posibilidad de que el desempeño pueda ser simplemente satisfactorio, existe la posibilidad del desarrollo del aprendizaje de los individuos

El enfoque de competencias no sólo resulta de gran utilidad, sino que se caracteriza por su elevado potencial: su desarrollo dibuja un panorama brillante y alentador de cara a las posibilidades de mejora personal y profesional de los individuos. Al analizar el modo en que se viene poniendo en práctica, se observa una serie de problemas que impiden precisamente extraer todo lo que de sí pueda dar. Estos problemas son de carácter tanto teórico o conceptual, como práctico o metodológico

Digamos que las "actitudes", "habilidades", "rasgos", etc., son habitualmente empleados como etiquetas intercambiables cuando, en realidad, se están refiriendo a aspectos distintos de las personas. Y este problema no se ciñe sólo al terreno de lo teórico; cada uno de esos elementos se manifiesta, se evalúa, se entrena de forma diferente, así como de la diversidad de contextos en los que se aplica

En consecuencia, se desarrollan "perfiles de competencias" que engloban elementos diversos que operan a diferentes niveles, que se evalúan y mejoran con técnicas distintas y que, en contra de la esencia misma del concepto de competencia, reciben denominaciones escasamente operativas: "espíritu" analítico, "sensibilidad" interpersonal, "capacidad" conceptual, "capacidades" interpersonales, pues son medibles las relaciones interpersonales y vías de comportamiento de las conductas que reflejan el desempeño de las nuevas actividades ejecutadas.