Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes.
Entrevista
Encuesta
Cuestionarios de evaluación de conocimientos
Inventario de habilidades
Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
Registros observacionales directos
Escalas estimativas de desempeño
Escalas estimativas de actitudes
Análisis grupales
Lluvia de ideas
Grupos binarios
Phillips 66
TKJ
Aplicar instrumentos a DNC para recolectar la información
Esta investigación pretende evaluar el sistema de capacitación para el Área de Enfermería de la Caja Costarricense de Segura Social, con el fin de determinar la efectividad en cuanto a los programas de capacitación.
Para lograr lo anterior, se establecieron los siguientes objetivos:
Evaluar el sistema de capacitación existente para el Área de Enfermería, respecto al diagnóstico de necesidades, programación, diseño de cursos, técnicas, ejecución y seguimiento para el desarrollo de las acciones de capacitación.
Valorar la efectividad de los programas de capacitación en la adquisición y desarrollo de habilidades, conocimientos y actitudes y su aplicación en el quehacer laboral.
Identificar los niveles de evaluación existentes dentro del sistema, que permitan medir la reacción, aprendizaje e impacto obtenido para el mejoramiento del sistema de capacitación para del Área de Enfermería.
Para el alcance de los objetivos mencionados, se estableció como metodología la estructuración del mapeo de la investigación, mediante el cual se construyeron tres grandes constructos, tales como "sistema de capacitación, efectividad y evaluación" de los cuales se deriva una serie de variables, que son conceptualizadas y analizadas individualmente.
Al finalizar la investigación se plantearon algunas de las debilidades y fortalezas derivadas del análisis realizado y de las conclusiones obtenidas con base en el criterio y opinión de las Enfermeras Profesionales, presentado una serie de recomendaciones, tales como:
- Implantar un sistema mediante el cual se pueda determinar qué tipo de capacitación se requiere (DNC) y de esta manera priorizar y calendarizar las necesidades de capacitación. Para recolectar esta información se recomienda la aplicación del cuestionario confeccionado para tales efectos, así como la respectiva cédula de prioridades y calendario de capacitación.
- Se sugiere canalizar la información recopilada mediante el D.N.C., a través de los coordinadores de capacitación de cada Hospital, quienes analizarán la información conjuntamente con las jefaturas respectivas, para determinar si se ajustan a las expectativas de la unidad o servicio.
- Se recomienda dar seguimiento al aprendizaje obtenido, mediante la capacitación, de manera que las necesidades e inquietudes de capacitación que se determinaron como resultado de la aplicación del cuestionario "DNC" hayan sido satisfechas, es decir, por medio del seguimiento se alimentará el sistema para la determinación de necesidades de capacitación, para lo cual se sugiere la utilización del instrumento "Seguimiento de la capacitación", con el propósito de obtener información de las jefaturas de los diferentes servicios, con respecto a los resultados obtenidos mediante la acción capacitadora.
- El programa de seguimiento deberá ser aplicado para conocer los obstáculos que se presentan para los cambios de conducta esperados después de los cursos de capacitación. Por lo cual, en caso de obtener resultados satisfactorios, se continuará con el proceso de capacitación, de lo contrario, de ser los resultados insatisfactorios, se procederá a realizar el análisis del problema, estableciendo medidas correctivas.
- Se deben aprovechar los resultados obtenidos mediante las técnicas utilizadas durante los cursos de capacitación, con el propósito de hacer uso de los conocimientos y experiencias de las enfermeras. Esto por cuanto la población determinó que las experiencias obtenidas permiten desarrollar interés por conocer más sobre el tema del curso.
- Con el fin de recopilar información que permita realizar un análisis sobre la relación y resultados obtenidos, se recomienda utilizar la hoja de observación, denominada "Resumen de evaluación de la reacción", para medir la efectividad y las reacciones del personal que participo en la actividad.
- Como complemento de lo expuesto anteriormente, se recomienda utilizar el modelo "DNC Puesto-Persona", como una guía del procedimiento a realizar, para contar con un sistema más adecuado de capacitación.
El inventario de necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse en información pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemático, en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de línea. El inventario de necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff: corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de capacitación. A él le compete todas las decisiones referentes a la capacitación, bien sea que utilice o no los servicios de asesoría prestados por especialistas en capacitación. Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de capacitación son: Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc. Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que evidencien las necesidades de capacitación. Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la capacitación para su personal. Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores. Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo. Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.
Los comportamientos morales dentro de las empresas son más complejos de lo que parecen. A esa conclusión llegan dos estudios llevados a cabo por la Universidad de Washington. Según sus autores, actualmente conviven en las empresas dos tendencias. Por un lado, la que considera los comportamientos como morales o inmorales, sin más; y por otro la que estima que detrás de un comportamiento ético está la identidad moral del trabajador (que no siempre tiene que coincidir con un acto precisamente moral). Otra las conclusiones de esta investigación es que los directivos que se consideran morales suelen tomar decisiones extremas
Autor:
Alexander Chicaiza Díaz
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