Ya sabemos que si el contrato de trabajo termina por despido o por desahucio ("renuncia") corresponde pagarle al trabajador el salario de navidad. Igual sucede si el contrato termina por dimisión, justificada o no.
Ahora bien, ¿qué sucede si el contrato de trabajo termina por una de las causas citadas en el Art. 82 del contrato de trabajo? Es decir, por muerte de una de las partes, por quiebra o cierre de la empresa, por suspensión del contrato de trabajo por espacio de un año, etc.
En tales casos, ¿hay que pagar salario de navidad?
Si, hay que pagar salario de navidad en estos casos. Tampoco en esos casos el salario de navidad se pierde.
Consecuentemente, si el contrato termina por una de esas causas, habrá que pagar el salario de navidad, además de la asistencia económica que dispone el Art. 82 del código de trabajo.
Cuando se pagan prestaciones laborales por terminación de contrato ¿se computa lo recibido por salario de navidad?
Esa pregunta ya la hemos respondido (Ver Tema III. Ver Acáp. 9 del Tema IV). No se computa, porque el salario de navidad no es parte del salario ordinario. Es salario en su sentido lato o amplio, pero no es salario en su acepción restringida, por lo tanto, no es salario ordinario o computable.
Constancia escrita del Art. 221 del C.T.
El Art. 221 del código de trabajo establece que a la terminación del contrato, sea cual fuere la causa, el empleador debe de entregar al trabajador una constancia escrita de la suma a que tiene derecho por salario de navidad. Una vez más se consagra aquí el derecho que tiene el trabajador al salario de navidad, independientemente de la causa por la cual termine el contrato.
Lo que pretende asegurar el legislador, con esta obligación del Art. 221 es que al trabajador se le pague el salario de navidad, consciente de que el salario de navidad no es exigible, sino hasta la fecha establecida en el Art. 219 del C.T., es decir, hasta el 20 de diciembre.
VI.- EL SALARIO DE NAVIDAD Y EL IMPUESTO SOBRE LA RENTA
Al salario de navidad ¿hay que descontarle el Impuesto Sobre la Renta?
No, no hay que descontarle por Impuesto Sobre la Renta al salario de navidad.
Esto es así, tanto bajo el régimen del código de trabajo de 1992, previo a la Ley 204-97, como también después de esa última reforma.
Si el patrono paga salario de navidad por encima de cinco salarios mínimos ¿tiene que pagar impuesto sobre la renta?
No, tampoco en ese caso tiene que pagar Impuesto Sobre la Renta.
Antes de la reforma introducida por la Ley 204-97 sí había que pagar ISR, si el salario de navidad excedía la suma de cinco salarios mínimos. En la actualidad no.
Si el empleador desea pagar por concepto de salario de navidad, una suma mayor de la duodécima parte ¿tiene que pagar impuesto sobre la renta?
Sí. En ese caso sí tiene que pagar ISR. Ahora bien, sólo pagará impuestos, la cantidad que exceda la duodécima parte del salario anual del trabajador
La Dirección General de Impuestos Internos, en aviso publicado en la prensa nacional [19]a partir de la publicación de la Ley 204-97, dispuso que"…cualquier cantidad que sobre pase dicho monto (la duodécima parte) será considerado como otros ingresos sujetos a retención"
Por tanto, una persona que gana RD$50,000.- y recibe RD$50,000.- por concepto de salario de navidad no paga impuesto, pero recibe RD$60,000.- hay RD$10,000.- que son gravables, sobre los cuales se puede hacer descuento del ISR.
VII.- EL SALARIO DE NAVIDAD Y LOS TRIBUNALES
Para reclamar el salario de navidad dejado de pagar, ¿debe esperarse que el contrato de trabajo termine?
No. Desde el momento en que transcurrió la fecha 20 de diciembre y el empleador no pagó el salario de navidad empieza a correr un plazo de tres meses durante los cuales el trabajador puede ejercer la acción por ante un tribunal.
Dicho reclamo no necesariamente implica la terminación del contrato, ni tampoco constituye una falta grave del trabajador que justifique su despido o amonestación. Por tanto, no hay que esperar a que termine el contrato para ejercer la acción.
¿Cuándo inicia y cuándo termina el plazo de la prescripción de la acción por reclamo de salario de navidad?
El plazo para ejercer la acción en reclamo por pago de salario de navidad es de tres meses, cuyo punto de partida será siempre el 21 de diciembre, o sea, un día después de la falta de pago del salario de navidad.
El código de trabajo establece tres distintos plazos: uno para los reclamos por la terminación de contrato por desahucio o por despido que es de dos meses; y el otro para cualquier tipo de acción, que es de tres meses. Dentro de este último plazo, se encuentra el salario de navidad.
Según lo dispone el Art. 704 del CT "el término señalado para la prescripción comienza en cualquier caso un día después de la terminación del contrato, sin que en ningún caso pueden reclamarse derechos nacidos con anterioridad al año de haberse terminado el contrato".
En principio, el texto legal transcrito deja clara las cosas: Al día siguiente de la terminación del contrato de trabajo, debe iniciarse cualquier tipo de acción legal. Si esta no se ejerce dentro del mes o los tres meses que siguen -según el caso-, no habrá lugar a reclamación alguna. La misma se considerará prescrita.
Sin embargo, múltiples acciones previstas en el mismo código, escapan al punto de partida de la prescripción señalado por el citado Art. 704, a saber: Aquellas acciones interpuestas por trabajadores contra otros trabajadores; las interpuestas por trabajadores contra otros trabajadores; las interpuestas por trabajadores contra sindicatos o viceversa; las trabadas con motivo de la aplicación de un convenio colectivo; las acciones ante los tribunales en calificación de huelgas y paros. En fin, en ninguno de los casos citados la acción deriva de la terminación de un contrato, ni siquiera resultan consecuencia de la existencia de un contrato de trabajo.
A los casos citados, se añaden aquellas acciones que aún siendo consecuencia del contrato de trabajo -demandas entre trabajadores y empleadores-, se originan durante la vigencia de la relación contractual, y no a partir de su terminación (Ej. reclamos en pago de salarios devengados; bonificación o salario de navidad pendiente; reclamos por ejercicio abusivo del Poder de Dirección del empleador; etc.).
Como puede apreciarse, por lo acotado en los párrafos precedentes, al punto de partida de la prescripción dispuesto por el Art. 704 cabe agregarle uno que ya había previsto el legislador de 1951.
En efecto, el Art. 661 del código de trabajo de 1951, disponía que "el término señalado para la prescripción comienza en cualquier caso un día después de la fecha en que la acción pueda ser ejercida". En todos aquellos casos citados, y en otros similares que escapan a las menciones hechas -que no se desprenden de la terminación de un contrato de trabajo ni de su existencia-, el punto de partida de la prescripción debe considerarse a partir del origen de la acción.
Si el contrato termina antes del 20 de diciembre ¿procede ejercer la acción dentro de los dos meses a partir de la terminación o debe aguardarse al 20 de diciembre?
Esta interrogante pasa siempre por la mente de todo abogado demandante, que representa al trabajador, y que sea acusioso, pues se autoplantea un sinnúmero de inquietudes: "Si no incluyo el salario de navidad me invocarán que no puedo reclamarlo posteriormente, pues ha prescrito a partir de los dos meses; o me alegarán que altera el objeto de la demanda y que atenta contra la inmutabilidad del proceso. Asimismo, si icnluyo en la demanda al salario de navidad, alegarán que dicho reclamo es extermporáneo; que dicho concepto no es exigible, sino a partir del 20 de diciembre."
Ante todas esas inquietudes y ante la interrogante inicial, la respuesta es sencilla: Procede incluir el salario de navidad entre los reclamos contenidos en la demanda, aún cuando no haya arrivado el 20 de diciembre. Esto así, por las siguientes razones:
(1) Por lo general, cuando arriva la fecha de emisión de la sentencia definitiva que envuelve la litis, ya se ha hecho exigible el pago por salario de navidad;
(2) Aun cuando la litis de que se trate se decida entes de la fecha en que el salario de navidad se hace exigible (20 de diciembre), el papel activo del juez laboral le obliga a exigir del empleador el cumplimiento de la formalidad dispuesta en el Art. 221 del código de trabajo:
Si un tribunal descarga de responsabilidad a un empleador, con motivo de una demanda interpuesta ¿Qué sucede con el salario de navidad? ¿hay que pagarlo o no hay que pagarlo?
Por aplicación del Art. 220 del código de trabajo, el empleador deberá pagar siempre la proporción de salario de navidad, aunque haya sido absuelto por otros conceptos, todo, siempre que se demuestre que hubo un contrato de trabajo entre las partes.
BIBLIOGRAFIA
Reglamento 258-93 del 1ro noviembre 1993
Convenios de la OIT, que se refieren a la Libertad Sindical. El 87 y el 98
Código de Trabajo. Edición de Carlos Hernández Contreras.
Manual del Derecho Dominicano del Trabajo. Tomo II
Derecho Procesal del Trabajo. Lupo Hernández Rueda
Derecho del Trabajo. Tomo I.
Rafael Alburquerque Derecho del Trabajo. Tomo II.
Rafael Alburquerque. Reglamentación laboral. Derecho del Trabajo. Tomo III. Rafael Alburquerque. Conflictos del Der. Del trabajo.
Material del Congreso del Trabajo realizado en PUCMM-STGO en el año 2000
Artagnan Pérez Méndez, Procedimiento Civil Tomo I – 1985
Capitán, Vocabulario Jurídico
Jottin Cury, Los Recursos
Courtiere, Eduardo J. Fundamentos del Derecho Procesal Civil, Editora Depatina, Buenos Aires, 1955
Ley de Casación 3726, Santo Domingo de Guzmán, República Dominicana, 1962
El Salario De Navidad (36 Preguntas Y Respuestas), Por Carlos Hernández, 1999
Autor:
Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.
"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"®
Santiago de los Caballeros,
República Dominicana,
2015.
"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR SIEMPRE"®
[1] Prestaciones tales como la propina o las horas extras pueden estar pagándose regular (mes tras mes o quincena tras quincena), sin embargo la Ley no toma en consideración dicha “regularidad” para otorgárseles la condición de salario ordinario. Igual situación ocurre con el salario de navidad y la bonificación, pagados anualmente (Ver Punto No. 9 del Tema I).
[2] Ej.: El Art. 197 del CT que dispone que la propina no será parte del salario. En tal caso, se ha referido al salario ordinario. Sin embargo, la parte in fine del Art. 192 del CT, se está refiriendo al salario lato sensu. El 2° Párr. del Art. 193 del CT se aplica al salario ordinario. En cambio, el Art. 207 del CT comprende al salario lato sensu. El Art. 198 del CT versa sobre el salario ordinario. Por el contrario, el Art. 195 se aplica tanto a éste como también al salario lato sensu.
[3] G.H. CAMERLYNCK y G. LYON-CAEN, “Derecho del Trabajo”, Aquilar, S. A. de Ediciones, Madrid, 1974; traducción de la 5ª edición francesa del “Précis Dalloz de Droit du Travail”. París, 1972; A. BRUN y H. GALLAND, “Droit du Travail”, Edittions Sirey. París, 1958; LUPO HERNANDEZ RUEDA, “Manual de Derecho del Trabajo”. Santo Domingo, 1989; RAFAEL ALBURQUERQUE, “Derecho del Trabajo”. Santo Domingo, 1997.
[4] RAFAEL ALBURQUERQUE, “Derecho del Trabajo”, Tomo II, Pág. 445. Santo Domingo, 1997. El salario por unidad de tiempo es definido en los conventos colectivos de condiciones de trabajo por un asalariado sin que haga referencia a una producción cuantivamente determinada”
[5] La Doctrina distingue ciertos montos que componen los viáticos de otros que también lo componen, tomando en consideración el destino que le de el trabajador. Algunos autores le atribuyen condición salarial a determinados montos, no así a otros.
[6] En la hipótesis dada, se parte de la base de que la suma otorgada al trabajador cubriría costos reales y exactos, es decir, que lo que su empleador le otorgó constituía un estimado de gastos los cuáles efectivamente serían gastados, de ejecutarse el viaje encomendado. Si por el contrario, los montos otorgados a título de “viáticos” son tan sólo un disfraz o son una “pantalla” con la que se encubre un salario ordinario, en definitiva, los emolumentos en cuestión deben ser considerados como salario strictu sensu. Debe tomarse en cuenta, más que el destino final dado por el trabajador a los montos que componen los viáticos, la intención de las partes, de no burlar la ley laboral y de cubrir un gasto real que conlleva la ejecución del trabajo asignado.
[7] Para algunos autores, la exclusión a que se refiere el Art. 197 del CT comprende la condición salarial de la propina. Es decir, que para éstos la propina ni siquiera es salario lato sensu o complemento del salario ordinario. Al abordar el punto que se refiere a la Propina dentro del Tema II del presente estudio, se comprobará que no es posible negarle la condición salarial a una prestación tal como la propina.
[8] Los abogados, al escribir, empleamos con frecuencia la palabra “el legislador”, queriendo dejar dicho que estamos hablando de la persona (o personas) que ha creado la ley. Teóricamente, quienes crean la ley son los diputados y senadores, o sea, los legisladores miembros del Congreso Nacional. Por esa razón, los abogados suelen referirse “al legislador” cada vez que interpretan una ley.
[9] Este tipo de contrato de trabajo, es el clásico o tradicional. Es el que genera mayores protecciones en favor del trabajador. Es el contrato que conlleva pago de indemnizaciones con motivo de su término.
[10] Art. 27 del C.T.: “Se consideran trabajos permanentes los que tienen por objeto satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa.” Art. 28 del C.T.: “Para que los trabajos permanentes den origen a un contrato por tiempo indefinido, es necesario que sean ininterrumpidos, esto es, que el trabajador deba prestar sus servicios todos los días laborables, sin otras suspensiones y descansos que los autorizados por este Código o los convenidos entre las partes y que la continuidad se extienda indefinidamente.”
[11] Sentencia del 14 de junio de 1974, B. J. 763, Pág. 1573.
[12] Sentencia del mes de agosto de 1972, B. J. 741, Pág. 2108.
[13] Sentencia del 11 de agosto de 1969, B. J. 705, Pág. 1828.
[14] Sabemos que todo lo que el trabajador recibe como beneficio, es decir, para que forme parte de su peculio, es salario, pero salario en el sentido amplio o lato. Ahora bien, será salario computable –salario en sentido esctricto o salario ordinario-, constituye la remuneración recibida por el trabajador regularmente, como compensación del servicio prestado. Lo que la ley laboral califica de salario ordinario comúnmente se le denomina salario computable, pues es el que sirve de base para calcular y pagar los derechos y prestaciones laborales. Para determinar cuándo una remuneración tiene carácter de salario computable se toma en cuenta la regularidad con que se paga. Se toma en cuenta también que la Ley expresamente no la considere salario ordinario, aún cuando se pague con regularidad (Ej. Horas Extras, la propina). (CARLOS HERNANDEZ, “¿Qué es salario y qué no es salario?”, Revista “Negocios & Economía”, Periódico Hoy, 2 de julio de 1997. Editora Hoy, C. x A.. Santo Domingo, Rep. Dominicana).
[15] El salario ordinario es aquel que se recibe en períodos de hasta un mes y no mayores de un mes, en períodos de una semana, una quincena, diarios, o de un mes. El salario de Navidad se paga cada mes de diciembre, es decir, anualmente.
[16] El pago del salario de navidad en esta circunstancia, sólo sería posible si al calcularse el monto, se toma en consideración el período pendiente de vigencia o en perspectiva que tendrá el contrato de trabajo.
[17] La bonificación se paga en base al período o año fiscal de la empresa de que se trate.
[18] Nos referimos en este último caso, por ejemplo, a las horas extras, que la ley establece claramente que no son parte del salario ordinario. Nos referimos a la propina, que la ley establece que no forma parte del salario ordinario. A la bonificación, que aun cuando la ley no disponga que no forma parte del salario ordinario, es claro, que no forma parte del mismo, por cuanto la bonificación se paga anualmente.
[19] Periódico “Listín Diario”, del 9 de diciembre de 1997. Editora Listín Diario, C. x A. Santo Domingo, Rep. Dominicana.
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