Consideraciones para el desarrollo del trabajo de formación de valores (página 2)

Son el complemento de los objetivos de cualquier organización, porque mientras los Valores Compartidos sirven para atribuir sentido a la acción de dirigentes y trabajadores en el logro de objetivos y estrategias, los objetivos sirven para traducir la acción en resultados específicos.

Los Valores Compartidos no sólo le dan sentido a la acción, sino que además, le dan a cada entidad una fuerza única y particular de carácter e identidad. Dan pertinencia y caracterizan las ideas centrales alrededor de las cuales tiene que trabajar cada organización. Es decir le dan personalidad a cada organización. Son premisas para el diseño estratégico y principios fundamentales para guiar la toma de decisiones.

En todo grupo humano existen creencias y valores, lo que se trata ahora es buscar compartir con todos los trabajadores de cada organización aquellos valores que necesitan ser jerarquizados para impulsarlos en virtud de lograr más y mejores resultados: eficiencia, eficacia y efectividad.

Las creencias y valores compartidos aportan la clave más importante para comprender y facilitar la conducta humana en el trabajo: la percepción de que este tenga sentido y valga la pena esforzarse profesionalmente por encima de lo estrictamente obligado, lo cual se produce cuando las personas adoptan actitudes y conductas profesionales, no estrictamente laborales, y las organizaciones cuando aspiran a la excelencia en el servicio necesitan profesionales comprometidos.

En este sentido desempeña un papel importante la presencia de valores compartidos que den sentido moral al esfuerzo por el trabajo bien realizado, entre los que se encuentran el orgullo de hacer las cosas bien, con nivel de profesionalidad, la honestidad , la responsabilidad, la honradez, la expectativa por lograr buenos resultados y recompensa económica.

Los valores compartidos son enunciados esenciales, profundamente creíbles y están formados por aquellos "valores básicos" que deben guiar e inspirar las conductas cotidianas de todos en el centro sirviendo de mecanismo de autocontrol y cauce estratégico de los procesos cotidianos que se realizan en cada institución para tributar al cumplimiento de la Misión y de la Visión.

Los mismos no solo dan sentido a la actividad fundamental del centro, sino que además le dan a cada institución una fuerza única y particular de carácter e identidad, dan pertinencia y caracterizan las ideas centrales alrededor de los cuales tiene que trabajar la institución.

Los valores compartidos constituyen el fundamento del conjunto de preceptos, normas, patrones de conductas que caracterizan la cultura organizacional y que condicionan o guían las conductas de los individuos y que son compartidos, consciente o inconscientemente por todos los miembros de la organización y se deben relacionar estrechamente con la Misión y la Visión.

Los valores compartidos deben ser manifestados en la forma de actuación diaria de cada miembro de la empresa, en este caso en el proceder diario de cada trabajador, en la comunicación entre todos los dirigentes y los subordinados, entre trabajadores a fin de convertirse en una cultura en la organización del trabajo en el centro.

Los valores compartidos en la empresa debe tener en cuenta para dar cumplimiento a la Mision y la Visión:

La Profesionalidad: Este valor de carácter ético comprende la forma en que trabajamos, nos relacionamos y procedemos diariamente, este valor tributa a dar sentido a la razón de ser del centro, por lo que nuestro comportamiento debe manifestarse y orientarse con profesionalidad. Además comprende y se manifiesta a través de valores instrumentales como la disciplina, la responsabilidad, la dedicación, en la educación con los demás, en el respeto con nuestros compañeros, en la honestidad, en la seriedad en la labor que realizamos, en el compromiso consigo mismo y con el colectivo. Actuar con profesionalidad es revelar en la práctica la razón de ser como miembro que somos de la empresa, es dar sentido a labor que desempeñamos.

Trabajo en equipo: Este valor adquiere en los marcos de la dirección una singularidad en tanto todo directivo para lograr el cumplimiento de los objetivos con profesionalidad, debe desarrollar el trabajo en equipo, de forma que todo el colectivo desarrolle sus habilidades y conocimientos en función de los objetivos del equipo. Este es uno de los valores que permiten el desempeño exitoso de la dirección pues revela cooperación, apoyo mutuo, cordialidad, comunicación, respeto, compartir información y conocimientos, accesibilidad, confianza profesional, educación en la conducta diaria y transparencia en las relaciones entre compañeros de trabajo.

Estos valores constituyen la base de la cultura organizacional existente y sostienen el proceso de toma de decisiones, ellos unen a las personas y las comprometen a trabajar unidas por objetivos comunes. Desde el punto de vista ético el esfuerzo de toda institución por mejorar sus resultados es hacer interactuar principios de conducta compatibles con el respeto de todas las personas que de una forma u otra se relacionan con ella.

La Misión se define como la razón de ser de la institución, debe expresar para que exista pues ninguna organización existe por sí y para sí, sino para alguien, para satisfacer una necesidad. Esta debe ser una declaración breve, pero completa, que deberá establecer y mantener el, propósito de la organización, proporcionar un marco de referencia para tomar las decisiones y cumplir con las tareas más importantes que tomarán todos los miembros de la dirección y de las distintas áreas, obtener el compromiso de todos a través de una comunicación clara de la naturaleza y el objetivo fundamental de la institución, atraer la compresión y apoyo de las personas externas que sean importantes para el éxito del centro.

La declaración de la Misión debe ser un documento visible que permita a todos enfocar sus esfuerzos para el logro del propósito de institución. Además ella destaca la identidad y los valores del centro de que constituya un parámetro de referencia para la dirección por valores.

La Visión se define "como una imagen de lo que los miembros de la institución quieren que esta sea, o llegue a ser". La Visión debe ser formulada con racionalidad para que los miembros de institución puedan creer en ella, tareas que sean posibles de alcanzar de manera inmediata y con el ideal proyectado por lo menos se trabaje para que resulten cumplidas de con la mejor calidad posible. La Visión es la imagen del futuro deseado y garantiza el logro de una participación activa de los miembros de la organización de forma que permita promover en ellos el alcance de metas que reflejen calidad en el desempeño de las tareas más importantes del centro.

Teniendo en cuenta lo abordado anteriormente podemos decir que la Dirección por Valores es una nueva herramienta de liderazgo estratégico, de entender y de aplicar conocimientos. Está basado en un diálogo sobre valores (que articula valores, metáforas, símbolos y conceptos), que orientan las actividades cotidianas de creación por parte de los prestadores dando forma humanizada al propósito estratégico de la institución.

Consideraciones para el desarrollo y consolidación del trabajo de formación de valores en la dirección

Para trabajar los Valores en la Dirección es necesario comprender que estos son una herramienta o instrumento de dirección que sirve para rediseñar continuamente la cultura de la organización con el propósito de generar compromisos colectivos en proyectos nuevos, que tengan sentido, interés y motivación a partir de introducir la dimensión de las personas dentro del pensamiento directivo en la práctica diaria.

PREMISAS PARA ENCAUSAR EL TRABAJO DE FORMACIÓN DE VALORES

• Para encausar el trabajo de formación continua de los valores en las organizaciones, lo más importante es que los líderes quieran y puedan.

• Para formar valores es preciso ser consecuentes en el comportamiento, es decir que lo que se hace, sea la expresión de lo que se piensa y de lo que se dice. No puede ser haz lo que yo digo y no lo que yo hago.

• Para lograr cambios profundos y duraderos en las personas no es suficiente tratar de modificar las conductas y las actitudes, la esencia está en lograr los cambios en los valores, que son los que condicionan las conductas y las actuaciones.

• Hacia el reforzamiento de los valores deseados es hacia donde hay que dirigir el esfuerzo principal en el trabajo educativo y político-ideológico entre los cuadros, las organizaciones y en el pueblo en general.

• Para lograr el avance de los valores compartidos, una condición esencial es que todo el proceso de diseño, implementación, evaluación y control del trabajo de formación de los valores en nuestras organizaciones empresariales y públicas se ejecute de manera participativa, buscando insistentemente la implicación y el desempeño de todos.

• El uso de Símbolos asociados a la imagen de la organización que estén en correspondencia con los valores concebidos.

• El uso del Lenguaje propio del argot de la organización, lo que da sentido de pertenencia.

• El trabajo con las tradiciones y leyendas propias de la organización, que forman parte de su Identidad y que también dan sentido de pertenencia.

• El alineamiento o socialización de todos con la nueva idea.

• El Sistema de Recompensas que esté en correspondencia con los valores diseñados.

Todo proceso nuevo a ser implementado debe ser instrumentado poco a poco para que pueda irse evaluando sobre el terreno su utilidad y efectividad, e irse corrigiendo el rumbo en la trayectoria diseñada. En el caso de la Dirección por valores se determinan las siguientes etapas.

• Existencia de un liderazgo legitimador del empleo de los recursos

Sin la plena existencia de una voluntad política y de recursos asignados a los fines pretendidos no posible instrumentar procesos, aunque a veces éste último, se enmascare en una "ausencia de gastos inexistente" (léase salarios, etc.). Todo líder legitimador debe contar con suficiente visión global, desarrollo personal y capacidad de potenciación de personas, pero además debe ser capaz de suministrar al proyecto sus energías personales y las de su equipo de trabajo; recursos económicos específicos y tiempo.

• Desarrollo de valores esenciales: revitalización estratégica compartida

La visión y la misión (ambos valores finales) y los valores estratégicos operativos (cultura operativa) son el núcleo de toda institución u organización, por lo que su modificación solamente puede llevarse a cabo en plazos largos, y en forma participativa, a través de una visualización colectiva del futuro al que se desea llegar, el diagnóstico participativo de los puntos fuertes y débiles de los actuales valores y de las amenazas y oportunidades de los valores del entorno; así como del consenso sobre el camino o ruta o trayectoria a seguir o nuevos valores culturales operativos.

Dentro de los valores estratégicos operativos debemos tomar en cuenta tanto los:

a) relacionados con el entorno:

• Contacto con la realidad del entorno: adaptabilidad, alerta, apertura al cambio y monitoreo permanente con capacidad de respuesta rápida;

• Contacto con los clientes / usuarios: sinceridad, amor, honestidad, adaptabilidad, apoyo, amabilidad, buenos tratos, satisfacción de necesidades;

• Con los proveedores y otras instituciones aliadas: cooperación, amistad, apoyo mutuo, cordialidad, honestidad, buenos tratos, éxito mutuo:

• Con el medio: respeto, conservación, regeneración, etc.,

b) relacionados con los procesos humanos internos:

• La forma de tratar los gerentes y decisores al resto de los trabajadores: aprecio, respeto, accesibilidad, información compartida, confianza, transparencia, espíritu de trabajo colectivo, sentimiento de co-propiedad, etc.

• La forma de trabajar cotidianamente: esfuerzo por la calidad, iniciativa, cooperación, vitalidad, comunicación, nuevas tecnologías, seguridad, buen humor, rapidez, espíritu de trabajo, apoyo mutuo, creatividad, disfrute del trabajo, información compartida, flexibilidad, profesionalidad, apertura, etc.

c) relacionados con los manejos económicos de la institución:

• Eficiencia económica y en tiempo, autonomía financiera, ajuste de presupuestos, diversificación del riesgo, capitalización, inversión en nuevas tecnologías, conciencia del costo, creatividad para disminuir los costos, etc.

• Desarrollo de equipos de proyecto para el cambio

Esta es la fase del cambio propiamente dicho, es la fase en la que se definen las líneas maestras de acción a nivel de objetivos concretos, a asumir por los equipos de proyecto. Para lo cual se debe:

• Convertir los valores esenciales en objetivos de acción, lo que en la práctica posibilita el diálogo, el aprendizaje y la motivación, a través de la creación de valores de medida.

• Selección de los miembros y líderes de los equipos de proyecto.

• Dedicación de fondo de tiempo a los integrantes de los equipos.

• Principio de la voluntariedad para integrarlos.

• Creación de indicadores de incentivación y reconocimiento.

• Auditoria de valores operativos

Realmente pueden hacerse dos tipos de auditoría. Puede hacerse en primer lugar la auditoría de procedimientos o verificativa, en la que se revisa la ejecución y puesta en práctica de los Sistemas, Políticas y Procedimientos puestos en práctica por la Dirección. Esta confrontación de datos es el verdadero reto de los cambios de cultura.

Una segunda, es la Auditoría de valores a todo lo largo y ancho de la institución, de arriba hacia abajo, desde el Director general hasta el más sencillo de los trabajadores. Esta auditoría no tiene por qué tener connotaciones de control y de sanción, sino más bien una oportunidad de coherencia y compromiso. Confronta el discurso directivo con la realidad.

VENTAJAS DE LA DIRECCIÓN POR VALORES

• Logra unificar comportamientos, formas de actuar, lenguaje, significados.

• Facilita la cohesión y comunicación.

• Reduce la necesidad de formalización, agilizando los procesos de gestión.

• Simplifica las estructuras organizativas.

• Permite la flexibilidad y la adaptación de la organización a las exigencias del entorno.

• Permite el desarrollo individual y una mejor inserción de sus trabajadores a la sociedad.

• Logra una mejor conciencia de la alta dirección del sentir y proceder de sus trabajadores.

• Permite rectificar y orientar las prácticas administrativas en busca de coherencia en ellas.

• Resalta el papel del factor humano y la necesidad de su gestión y formación.

• Eleva el papel social de las organizaciones.

COMO INCONVENIENTES EN SU IMPLEMENTACIÓN PUEDEN CONSIDERARSE.

• Su difícil implementación al tratar con un elemento altamente complejo de la psicología humana, donde se entrelazan diferentes elementos de la personalidad.

• Se dificulta su aislamiento de otras variables del comportamiento.

• Inciden en la formación de valores: la sociedad, la familia y otros grupos sobre los cuales es difícil el accionar desde la óptica empresarial.

• Se materializan en el comportamiento, pero al influir en este otros factores, pueden darse comportamientos que no reflejen la asimilación de los mismos a nivel individual y organizacional.

• Dada la relación que guardan los valores con el medio donde se desenvuelve el hombre es necesario el rediseño de las acciones que adopta la organización constantemente.

• Su formación es un proceso lento, medir su transformación es a mediano y largo plazo.

• Se llega a una organización con valores formados.

• Es difícil determinar mediante un proceso de selección los valores individuales que poseen sus aspirantes y que se correspondan con los deseados con la organización.

Conclusiones

La dirección por valores es una filosofía que se integra a la gestión por competencias a consolidación de la cultura organizacional. Aplicamos sistemas dirección basados en valores, camino a la Dirección Estratégica y en cuyo proceso son necesarios mecanismos para formar valores, pero no los valores como mecanismos convertidos en sistemas de dirección.

Es decisivo e imprescindibles el aporte que desde el punto de vista de la dirección se hace a la formación de los valores en la sociedad, en particular a una sociedad como la que se aspira, aunque a diferencia de otros componentes de la sociedad tienen sus particularidades.

El trabajo de formación continua de los valores en la dirección es complejo, difícil, pero en realidad aún es más teórico, polémico y conceptual que práctico y concreto, por lo que es necesario moverse hacia está última dimensión, para obtener resultados necesarios y para el cual hay que utilizar metodologías o procedimientos.

Referencias Bibliográficas

• Bolívar C, Sánchez E, García S. Gran Centre Granollers: un caso genuino de dirección por valores. Disponible en: [Consultado: 12 de diciembre de 2007].

• Mintzberg, Henry. [1994], La caída y ascenso de la Planeación Estratégica./ Harvard Business Review. Canadá, pp 4- 18./ traducido por Dr. Angel Luis Portuondo Vélez

• Resolución Conjunta MES-MEP No. 1/2004

• Sánchez Noda.(2005). Ponencia. II taller Nacional sobre Valores en la Dirección. septiembre de 2005. MES

Autor:

Lic. Yunisa Marrero Suárez

Especialista "B" en Gestión Económica

Lic. Julia Damaris Castillo Calderín

Especialista "B" en Gestión de Recurdos Humanos