Algunas sugerencias para el diseño de la evaluación del desempeño en la actividad comercial

1. Resumen
3. Utilidad práctica de la evaluación de desempeño
4. Algunos criterios a tener en cuenta durante el diseño de una evaluación de desempeño
5. Algunos errores frecuentes en el diseño de evaluaciones de desempeño
6. Una propuesta de categorías, subcategorías e indicadores
7. Una propuesta de indicadores por subcategorías y categorías
8. Conclusiones
9. Recomendaciones

RESUMEN

Se esbozan diversos criterios y se brindan algunas sugerencias salidas de la experiencia personal del autor que pudieran contribuir al diseño de evaluaciones de desempeño, mencionando, al mismo tiempo, los errores que con más frecuencia se cometen en este sentido, teniendo como antecedentes que la Evaluación del Desempeño es un tema que ha despertado innumerables opiniones favorables y otras extremadamente adversas, y considerando que es preciso se aprecie con claridad los múltiples beneficios que puede aportar la misma, los cuales serán más apreciado y efectivos en la misma medida que los indicadores a evaluar estén más estrechamente vinculados a la actividad específica, y se tenga un mejor dominio y conocimiento de los objetivos globales de la Empresa, Proyecto o Negocio en cuestión.

Se precisa que ésta, no es un fin en sí misma, sino un instrumento, un medio, una herramienta importante que tiene como finalidad mejorar los resultados derivados de la gestión de los recursos humanos tanto en su accionar en la actividad en cuestión, como los de la organización matriz a la cual pertenecen. La Evaluación del Desempeño no puede restringirse al simple juicio superficial del jefe respecto al comportamiento funcional del subordinado, es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

Si no se tiene metodología, experiencia y conocimientos en el diseño de la misma, y se realiza un intento de improvisación sin tener en cuenta la experiencia mundial acumulada, y muchos de los elementos aquí expuestos, se tendrá una evaluación del desempeño que en lugar de ayudar a mejorar, hará que se empeore la gestión debido a la inexactitud y dificultades que se pueden generar a partir de una inapropiada concepción y aplicación de la misma.

2.  

3. INTRODUCCIÓN

La Evaluación del Desempeño es un tema que ha despertado innumerables opiniones favorables y otras extremadamente adversas. Sin embargo, muy poco se ha hecho para una verificación real y científica de sus efectos, y sigue siendo un tema de amplia discusión.

Hay quien dice que, mientras que la selección de recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepción de la materia prima, la evaluación del desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje. Las dos comparaciones se refieren implícitamente a la posición pasiva, sumisa y fatalista del individuo que está siendo evaluado en relación a la organización a la cual pertenece o pretende pertenecer y del enfoque rígido, mecanizado, distorsionado y limitado de la naturaleza humana.

Sin embargo, la experiencia acumulada hasta el presente es suficiente para afirmar que la Evaluación del Desempeño no puede restringirse al simple juicio superficial del jefe respecto al comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado – el evaluado – debe no sólo tener conocimiento del cambio planeado, sino también saber porqué y cómo deberá hacerse – si es que debe hacerse. Esto, sencillamente, sería una demostración de respeto y consideración hacia el evaluado y hacia lo que de él se espera, lo cual se reflejará positivamente en el contexto de las relaciones interpersonales.

Continuando con esta lógica de razonamiento, estimo que una evaluación de desempeño debe ser vista como una especie de acuerdo o contrato entre el evaluador y el evaluado, en el cual los elementos rectores deberán tener como punto de partida la cultura que se desea alcanzar en la empresa, sus valores, y lógicamente los objetivos de trabajo. Por tal motivo, la evaluación de desempeño, a semejanza de la política de la calidad, debe ser elaborada, divulgada, discutida y aprobada con la participación de todas las partes interesadas.

Al decidir el uso de la Evaluación del Desempeño de los participantes en un Proyecto o Negocio, es importante tener presente que ésta no es un fin en sí misma, sino un instrumento, un medio, una herramienta importante que tiene como finalidad mejorar los resultados de los recursos humanos tanto en su accionar en la actividad en cuestión, como los de la organización matriz a la cual puedan pertenecer, y que para alcanzar ese objetivo básico o global, es necesario alcanzar primero diversos objetivos intermedios.

Con frecuencia se escucha decir "yo lo que evalúo son los resultados del trabajo, no el esfuerzo.". Aunque el planteamiento pudiera ser aceptado, de manera especial en el contexto de las teorías actuales asociadas a la gestión por procesos, se debe ser cuidadoso en el momento de su aplicación, toda vez que ante el mismo cabría preguntarse, ¿qué buen resultado se obtiene a través de un efímero esfuerzo? Por lo general, todo buen resultado debe estar antecedido de un esfuerzo bien dirigido, bien orientado, planificado, ejecutado, evaluado y mejorado con carácter sistémico y sistemático, de una constancia, una dedicación y mucha persistencia en el intento de alcanzar los objetivos previstos. De ser exclusivamente así, y si la evaluación de desempeño sólo evalúa los resultados sin reconocer el esfuerzo, pudiera estar contribuyendo directa o indirectamente a no estimular éste.

Desde mi punto de vista, si bien resulta muy importante premiar el resultado, también lo es destacar, respetar y reconocer el esfuerzo porque no todas las personas muestran disposición a esforzarse y, aunque en ocasiones, un gran esfuerzo no garantiza la obtención de un buen resultado (problema multifactorial), es importante estimular el esfuerzo como una vía muy eficaz y segura para alcanzar los resultados. No por gusto muchas veces se oye decir "…la vida siempre premia a aquellos que se esfuerzan….", una frase muy popular, pero sin dudas, salida de la experiencia.

En lo personal cuando me ha tocado dirigir equipos de trabajo, he puesto mayor atención en el progreso y avance de los resultados, etapa a etapa, por cuanto el progreso denota avance y ambos generan desarrollo. También, he mostrado especial cuidado al reconocer a los que se esfuerzan y, de manera especial, a intentar conducir de una manera ordenada, oportuna y coherente ese esfuerzo.