- Las subculturas dentro de la empresa: una oportunidad
- Lo estático y lo dinámico en la conformación de los valores organizacionales
- Integración y congruencia
- Bibliografía revisada
Cuando pensamos en los valores organizacionales todavía resulta algo difícil representárselos como valores morales. Y esto sucede porque tradicionalmente este último concepto se deja para explicar las conductas que tienen que ver con la expresión del "bien" y el "mal" desde un ámbito más general en el contexto social. A nivel individual las personas usualmente reconocen cualidades tales como honesto, fiel, la amistad como valor, sentido de compañerismo, altruismo, etc., para describir de algún modo las particularidades del comportamiento de una persona en relación con un grupo o como expresión de su actitud general hacia la sociedad en que se encuentra.
Cuando tratamos de pensar la organización como entidad social y buscamos aquellos valores que nos puedan describir su "personalidad" diferenciadora de otras entidades sociales, incluso explicar su comportamiento organizacional, nos resulta sin dudas algo más trabajoso. Sin embargo, es un hecho el papel educativo que juegan organizaciones en la formación de un conjunto de valores que permiten el desarrollo y la competitividad de la misma.
Las organizaciones fomentan una serie de valores que componen la moral de las mismas y que cumplen aquellas funciones que se le reconocen a la moral tradicionalmente: reguladora, educativa, cognoscitiva, orientadora, motivacional, comunicativa y pronosticadora.
Estas funciones se articulan de tal manera en la práctica que aparece como un todo interactivo.
Los valores en este sentido operan como puntos de referencia o "luces de señal" que le permiten al individuo actuar debidamente en la organización. Para Marx, el valor, en cualquiera de sus acepciones no puede ser visto fuera de la dimensión subjetiva, es esencialmente una relación cuyo significado se potencia a través del sentido que encarne, como objeto o fenómeno, en la vida del sujeto.
La moral de la organización esta conformada no solo por los valores, que constituyen su expresión más trascendental, sino también por aquellas normas, estatutos, procedimientos, creencias y actitudes generalizadas que aprendemos en nuestra relación con la sociedad, es decir a lo largo del proceso de culturalización o socialización.
Se puede precisar en la literatura una diversa nube de conceptos que intentan definir, enmarcar, desarrollar un referente común para entender esta realidad socio-psicológica. Algunos como Dolan y Salvador García los definen como palabras que tienen una especial potencia para dar sentido y encauzar los esfuerzos humanos, Díaz Llorca apunta que son fuerzas impulsoras del modo como hacemos nuestro trabajo y marchan unidos con nuestras creencias, Ramírez y Cabello señalan que estos son un conjunto de enunciados que reflejan los principios fundamentales bajo los cuales debe operar la empresa.
Estos son solo algunas de estos conceptos. Nuestro interés no es precisamente hacer una valoración exhaustiva del concepto de valor organizacional.
Esencialmente se destacan elementos que sobre todo describen, ofrecen características de los valores pero no ofrecen una dimensión diferenciada de los mismos. En la práctica, muchas veces las personas con que trabajamos nos plantean la dificultad para entenderlos y así poder pensar sobre ellos. Por este motivo decidimos aportar un subrayado que a nuestro parecer ofrece claridad al respecto:
Los valores organizacionales esencialmente son cualidades de la cultura de las empresas, que son jerarquizados o asumidos de preferencia porque son percibidos (en mayor o menor grado de conciencia), como elementos indispensables para alcanzar logros colectivos.
Sin duda son aprendizajes estratégicos, componen la base de principios de la empresa, que se pueden resumir en palabras entre otras características pero mi intención es ubicar un recipiente, que para nada es estático, puede estar sujeto a modificaciones, siempre y cuando ofrezcan nuevas oportunidades para la comprensión del fenómeno que estudiamos
La empresa como ente tiene un ideal que se expresa en la visión pero que no es suficiente, se hace necesario determinar cual es el ideal de empresa que a usted le gustaría tener, en función de los valores organizacionales, entonces se identifica cuales son aquellos valores que se acercan y cuales se alejan de este ideal.
Por otra parte es importante saber cual es la imagen que tienen los empleados de su empresa y cual desearían tener, la diferencia es la zona desajuste o contradicción que debe ser aprovechada para lograr un avance en la satisfacción de los empleados. Esta zona nos dice que hacia donde debemos trabajar para lograrlo.
Las subculturas son una forma de diferencia y riqueza en la cultura organizacional, pueden ser percibidas como amenazas precisamente por los retos que plantean a la integración de la empresa. Sin embargo, estas representan una oportunidad: solo hay que encontrar el modo de aprovecharla.
Las subculturas dentro de la empresa: una oportunidad
Las subculturas de la disidencia han sido históricamente ubicadas en los márgenes de las sociedades, solo cuando han representado una ganancia para industria capitalista es que se ha retomado su discurso, aprovechándolo en función del mercado. Lo mismo que el pelo largo en la década de los 60 y 70 otros símbolos de rebeldía e inconformismo se han producido en serie, despojando así el mensaje original de estas subculturas.
Dentro del ámbito de las empresas ha sucedido parecido en algún sentido. Los planteamientos discursivos de determinados departamentos, sectores, unidades básicas, brigadas etc., han sido suprimidos imponiendo los aspectos culturales que representan el pensar mayoritario.
No se trata asumir una policromía cultural de una empresa que impida establecer modos comunes de hacer, de pensar sobre determinados aspectos, de evaluar comportamientos colectivos, sino más bien de ver en las diferencias una oportunidad constante de cambio de adaptarse al entorno, de actualizar la cultura de la empresa.
Muchos de los planteamientos que pueden leerse en el comportamiento de las subculturas poseen ideas, valores, actitudes ante determinadas realidades, que pueden reorientarnos en nuestra proyección estratégica. Cuando de plantea que la estrategia de una organización debe constituirse teniendo en cuenta los aspectos o variables culturales, no se refiere un acto de planificación enmarcado en un lapsos corto de tiempo sino a un proceso de revisión y reajustes que implica mirar a nuestro interno, analizar como reacciona la organización y aprender para el cambio.
Luis Britto García en su libro El imperio contracultural: del rock a la postmodernidad nos ofrece una visión extraordinaria de los mecanismos que se implementan en el capitalismo para homogeneizar las culturas y las incidencias del consumismo. En este trabajo Britto García nos plantea que las subculturas representan un momento de desarrollo:
"La generación de subculturas y contraculturas nos permite el desarrollo y adaptación de las culturas, cuando estas primeras son aplastadas entonces se pierde la posibilidad de desarrollo" (1996, p6, citado por Pérez Palacios 2001)
Más adelante continua:
"La capacidad de supervivencia de una cultura se define por su habilidad aprender de sus subculturas, sin destruirlas ni ser destruidas" (ídem, pag.21)
Entiéndase en las citas anteriores los conceptos de subculturas y contraculturas del siguiente modo: La primera significa un análisis de un aspecto parcial de la realidad ambiental o social y se expresa como un conjunto de proposiciones para relacionarse con este aspecto. El segundo como un conflicto irreconciliable entre una subcultura y la cultura madre. Esto según Britto García.
Cuando analizamos los diferentes procesos grupales que se desarrollan en la organización necesariamente pensamos en el término de subcultura, porque esta es una realidad que se expresa como característica de cualquier cultura.
En el desarrollo de la misión y la visión de la organización como dos componentes importantes para su proyección estratégica, lo cuales deben reflejar o recoger un sentido colectivo de la actividad que se realiza, el análisis de las subculturas de nuestra organización nos debe llevar por el camino de establecer criterios para conformar el sentido compartido de los valores, no para suprimir las diferencias.
Lo estático y lo dinámico en la conformación de los valores organizacionales.
La consideración de este tópico en este trabajo se debe a la necesidad de lo poco abordado que ha sido en la literatura, al menos por los máximos exponentes del tema en la dirección por valores (Michael O´ Connor, Dolan y García S.).
Desde la práctica en las empresas, asesorando los procesos de cambio que se quieren implementar he podido apreciar que no están muy clara estas ideas a las que intento hacer referencia: otra razón para que las introduzca en este trabajo.
Los valores organizacionales como otras tantas realidades socio-psicológicas presuponen una dimensión dinámica en su creación y desarrollo. Me atrevería a decir que la idea de lo estático es mucho más engañosa de lo que realmente reconocemos. Pensemos en un niño, por ejemplo, que ha crecido en un ambiente familiar donde la honestidad es un valor que se difunde, se defiende y se coloca en un lugar prioritario en la moral de la familia. Este niño aprende a discernir entre las formas de lo "bueno"y lo "malo" a través del lente: honestidad. Se comienza a enfrentar a un mundo de aprendizajes y situaciones donde le resultará muy difícil establecer criterios comparativos, encontrar congruencia entre lo que vivencia y lo que piensa. Comienza entonces la elasticidad conceptual de los valores, el movimiento hacia la transformación y enriquecimiento. Lo que significa el grupo de coetáneos, los medios de comunicación masiva, opiniones de los adultos, historietas y lecturas, proceso educativo escolar, etc., esencialmente es la experiencia como una fuente constante de ajustes, modificaciones, adquisiciones que imprimen nuevas cualidades a las realidades que nos conforman. Mediante la reflexión como herramienta fundamental del pensamiento para el desarrollo el individuo hace suyo el entorno. La honestidad se mantiene como valor (en este sentido lo estático) pero ¿es la misma?
El hecho de que constantemente nuestros valores se actualizan en función de los escenarios interactivos en que nos movemos, llama la atención sobre las posibilidades que esto representa en la conducción del proceso de dirección por valores en una empresa. No se trata de pensarlos como algo caótico e imprevisibles, se trata de que las influencias que puede ejercer la alta dirección en función de la creación de un contexto de ética e integridad* debe estar guiados por el ejemplo, la retroalimentación, la sistematicidad y la tolerancia; lo cual implica conocimiento y dominio de la complejidad de este proceso.
Para no quedarnos en el plano discursivo ilustraremos lo que intentamos decir.
Supongamos que en nuestra empresa se reconocen algunos valores como pueden ser: orientación al cliente, calidad en el trabajo, organización y profesionalidad. Esos valores deben reflejarse en comportamiento de los trabajadores en la organización.
La dimensión dinámica no se agota con lo expuesto hasta aquí, es decir, no solo implica una constante reconceptualización como expresión de cambio al interno de los valores sino también como expresión de la movilidad en una jerarquía de valores. Del mismo modo que las necesidades psicológicas de las personas se organizan jerárquicamente así ocurre con los valores. Existen valores que se agrupan en la cima y otros que pueden ser subordinados ( esto solo significa que existe más tolerancia en esta zona ).
Los valores que se encuentran en la cima, aquello que han sido priorizados por el individuo en función del contexto auténtico, real en que se desenvuelve pueden variar, precisamente en dependencia de la situación, del momento experiencial. Viéndolo de este modo estamos realizando un análisis horizontal, como si le hiciéramos un corte transversal a la vida del sujeto. Este se mueve en diferentes contextos y así actualiza su escala de valores; ya no solo porque sean aprendizajes estratégicos* en si mismos sino porque resulta estratégico esta adecuación al contexto. Permite esencialmente que en individuo se ajuste, se adapte y pueda sobrevivir.
.Si nos situamos a lo largo del desarrollo ontogenético del individuo, realizando ahora un corte diagonal de su vida, entonces vemos como el mismo crecimiento o no, de la esfera moral se produce en relación con la concepción de la vida que se va desarrollando. Esto necesariamente implica cambios, modificaciones en la escala de valores del individuo.
Cuando nos llega un nuevo empleado a la organización, nos llega su universo experiencial, expresado en su historia real-concreta, donde sus valores e representan el modo en que ha asumido y resuelto un complejo conglomerado de vivencias significativas y contradictorias. Nos llega además una superposición única de culturas, que tienen el reto de integrarse a una más: la nuestra. En este proceso el directivo debe asumir un rol de conductor, guía, facilitador, etc., donde el ejemplo, la estimulación constante, la retroalimentación y la tolerancia son factores claves del éxito.
Cuando muchos investigadores y teóricos que han desarrollado la cuestión de los valores desde cualquier ámbito, han apuntado con mucha certeza que estos tienen un carácter histórico – social, y por supuesto se moldean desde las relaciones interpersonales en los diferentes escenarios concretos y simbólicos en que se mueve el individuo, no solo se puede ver en el sentido de su génesis y desarrollo sino para comprender además esta dimensión o carácter dinámico que hemos estado presenciando en nuestro trabajo.
Los valores no representan una camisa de fuerza. Una persona que perciba la imposición de un valor por muy importante que este sea pero que sencillamente no le resulta atractivo puede reaccionar de varias formas ante esta situación. Dos de esto salidas pueden ser: 1) rechazar abiertamente este valor, 2) comportarse engañosamente, lo que equivale a la puesta en escena de la doble moral.
Estas opciones comportamentales dependen de diversos factores pero sobre todo del estado de sus necesidades fundamentales.
García, S y Dolan L.; La dirección por valores. Estos autores reconocen los valores como aprendizajes estratégicos en función de los intercambios del individuo con el medio en que se encuentre insertado.
Por ejemplo si estamos situados en una persona que tiene una fuerte necesidad de reconocimiento social o aprobación, o sea, le interesa mucho lo que piensen los demás de si, y depende de esta aprobación para sentirse feliz, pero no logra asimilar la imposición de un valor entonces su conducta probablemente tenderá a la implementación de la doble moral. Esta última es uno de los canceres sociales que afecta terriblemente a cualquier sociedad en desarrollo y la vida de las organizaciones en particular.
Para cualquier empresa conocer no solo sus valores, aquellos que se estimulan y se defienden con más fuerza, sino, además, características o peculiaridades de los mismos, estructuración jerárquica, es muy importante ya que desde este conocimiento se puede actuar a favor de su desarrollo con más acierto.
La necesidad de una congruencia en el comportamiento del individuo está asociada a la necesidad de una identidad. El mismo Balzac apuntó " Cada hombre ha sentido la necesidad de procurarse como una bandera de su poder, un signo encargado de instruir a los viandantes del lugar que ocupa en la cucaña, en cuya cima realizan ejercicios los reyes" (Tratado de la vida Elegante en Balzac por Baudelaire y Barbey D´ Aureville, 1974).Y no existe dudas al respecto, el individuo a través de su comportamiento trata de mantener una especie de congruencia con lo que piensa de si mismo, esta necesidad organiza la salida de muchos comportamientos que conforman la esfera moral del individuo. Los valores a igual que otros componentes de la personalidad representan un filtro a través del cual el individuo regula su comportamiento y evalúa el de los demás. El nivel de conciencia y elaboración que tenga de sus valores le permitirán una mejor regulación y autocontrol.
La importancia de entender este elemento de la conducta de las personas para cualquier empresario radica en que puede identificar en el comportamiento de sus empleados el nivel de congruencia como un elemento clave para establecer criterios en el desempeño de la dirección por valores. Cuando este nivel se presente de manera pobre sería entonces una cuestión a valorar por parte de los directivos.
Una de las razones por las cuales el nivel de congruencia puede aparecer pobre es porque los valores funcionan a nivel de estereotipos o existe poca labor reflexiva al respecto, dentro de la empresa. No existe una interiorización de estos valores, por lo tanto habría que revisar qué valores se divulgan, cómo se realizó el proceso de identificación de estos valores y qué seguimiento se les ha dado.
Los valores, además, integran, resumen, significan un intento constante de "tener a mano" aquello a lo que realmente le otorgamos importancia en la vida. Nuestras necesidades psicológicas se expresan en nuestros valores, principios y éticas de actuación por lo tanto le imprimen una fuerza y dinámica, se actualizan en función de las demandas de estas necesidades.
El sistema de creencias del individuo sobre diferentes aspectos de la realidad social se integra en valores, muchas creencias congruentes entre si pueden resumirse en un valor. Si usted considera, tiene la creencia que las personas deben retribuirle con una acción de agradecimiento cuando hace algo a favor de ellos, y, además, se molesta tremendamente cuando esto no sucede así, entonces usted defiende el valor reciprocidad en las relaciones interpersonales.
De igual modo se precisan los valores organizacionales si usted entiende que el trabajo es importante para la formación del hombre porque le permite enfrentar el sacrificio, el resultado devenido del sudor y el esfuerzo, además contribuye a establecer una disciplina en la vida, compromisos, responsabilidades entre muchos otros aspectos, entonces probablemente usted defienda el trabajo como un valor en si, unido a otros derivados de las relaciones laborales. Por lo tanto cuando pensamos en los valores de un trabajador necesariamente hay que pensar en su sistema de creencias.
- Britto García L.; 1996; "El imperio contracultural: del rock a la postmodernidad"; Ed. Caracas
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- Cloke, K. y Goldsmith, J.; 2001¨ El fin del managament y el surgimiento de la democracia organizacional ¨
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– Robbins, S. P. 1999. Comportamiento Organizacional. Conceptos, Controversias. Aplicaciones. Octava Edición. Prentice Hall Hispanoamericana S.A., México
Autor:
Lic. Roberto Javier Pérez Palacios