Determinantes de la movilidad laboral en profesionales de empresas privadas

Introducción

En un estudio recientemente desarrollado (Valdivia, 2004) se demostró que la movilidad laboral, es decir, la frecuencia con que una persona se cambia de una empresa a otra (este fenómeno se conoce internamente en las empresas como "rotación de personal"), era una constante en los profesionales que alcanzaban un alto nivel de desarrollo de carrera (medida por la factorización del nivel del cargo, renta alcanzada y potencial de desarrollo). Es decir, a mayor nivel de desarrollo profesional, menor era el tiempo de permanencia de los profesionales en una empresa determinada.

La intención de este estudio es continuar esta línea de investigación focalizándose en el fenómeno de la movilidad laboral (independiente del contexto del desarrollo de carrera). Así, el objetivo general de este estudio es analizar la variable dependiente "movilidad laboral", definida como la frecuencia con que una persona se cambia de una empresa a otra y medida en función del tiempo máximo de permanencia en un periodo dado, y su relación con un conjunto de cuatro variables independientes: edad, desarrollo de carrera, evolución de las rentas individuales y porcentaje de participación en el ingreso familiar. La relación de estas variables con la movilidad laboral ha recibido un nutrido respaldo teórico y empírico desde la investigación aplicada en psicología social (Guerrero, 1996; Valdivia, 2004), y de ahí su elección como variables independientes.

Descripción de las variables de estudio

• Movilidad Laboral (variable dependiente y): Frecuencia con que una persona cambia de Empresa. Se mide estimando el tiempo máximo de permanencia de una persona en una empresa determinada durante los 60 meses transcurridos entre los años 1999 y 2004. La conveniencia de utilizar el tiempo máximo de permanencia para medir movilidad se encuentra en Garrido (1996).

• Edad (variable independiente x1): Edad de cada individuo encuestado al 31 de agosto de 2004, establecido en número de años cumplidos.

• Índice de desarrollo de carrera alcanzado (variable independiente x2): Índice que establece el grado de desarrollo alcanzado en la carrera por un individuo en función del nivel jerárquico del cargo desempeñado, el grado de especialización y el nivel de renta (las bases de cálculo y validación de este índice se encuentran en Valdivia (2004).

• Evolución de las Rentas (variable independiente x3): Este coeficiente indica en qué porcentaje había crecido la renta del individuo (o disminuido, en caso de ser negativa la evolución) desde septiembre de 1999 a agosto de 2004.

• Participación en el Ingreso Familiar (variable independiente x4): Participación porcentual del ingreso personal individual sobre el ingreso total del grupo familiar. Los estudios demuestran que esta variable es muy relevante a la hora de tomar una decisión de movilidad laboral porque se relaciona directamente con la cobertura de riesgo familiar frente a la decisión de cambio (Garrido, 1996; Jimenez y Valdivia, 1999).

Cabe Indicar que en el diseño original se midió el efecto de la variable independiente "años de estudios superiores cursados" en lugar de la variable "edad". En este diseño original, sin embargo, la prueba de hipótesis para el Coeficiente de Regresión Beta estimado de "años de estudios superiores" no rechazó la hipótesis nula, de manera que se modificó el diseño de investigación desechando esta última variable independiente y reemplazándola por "edad", la cual si arrojó rechazo de la hipótesis nula, tal como se observará en la descripción de resultados.

Finalmente, se hace mención a las variables de integración de la muestra (n = 30):

• Trabajadores profesionales (con títulos de carreras de entre 8 y más semestres de extensión curricular) que se desempeñan profesionalmente en empresas privadas del Gran Santiago.

• Experiencia laboral de al menos 5 años. El periodo de análisis de la movilidad laboral se extiende desde el 1 de septiembre de 1999 hasta el 31 de agosto de 2004, periodo en el cual, por lo menos al inicio, los trabajadores debían estar laboralmente ocupados.

• Edad al 31 de agosto de 2004 de 30 a 40 años.

• Para este estudio sólo se consideran hombres, ya que las mujeres se someten a otras variables de determinación de la movilidad laboral propias del género (frecuencia de la maternidad, necesidad de trabajo y otras; Valdivia, 2004).

Descripción de resultados

3.1 Estimación de los Coeficientes de Regresión Beta: Se muestran a continuación los Coeficientes de Regresión Betas estimados para las variables independientes obtenidos con sus respectivas interpretaciones.

De lo anterior, la recta de regresión quedaría conformada de la siguiente manera:

Y = 0,38474 + (0,99367*k1) + (0,49113*k2) – (17,96077*k3) + (8,31071*k4)

3.2 Dócima Global de Hipótesis: Con un nivel de significancia del 5%, se rechaza la hipótesis nula (Ho) tras la construcción de la matriz ANOVA y su sometimiento a la aplicación de la prueba "f". Esto significa que, en su conjunto, las variables independientes edad, desarrollo de carrera, evolución de las rentas individuales y porcentaje de participación en el ingreso familiar influyen en la movilidad laboral de los individuos.

f obs = 26,78823 > f 0,05 (4, 25) = 2,76, por lo tanto se rechaza Ho.

Relacionado con esto, el coeficiente de determinación ajustado nos permite concluir que la movilidad laboral, es decir, el cambio de una empresa a otra, se explica en un 78,1% en función de las variables independientes incluidas en este estudio.

3.3 Dócima Individual de Hipótesis: Con un nivel de significancia del 5%, se aplica prueba de hipótesis "t" de student a los Coeficientes de Regresión Beta asociados a las variables independientes para verificar estadísticamente la relación existente con la variable dependiente.

Con estos resultados, se confirma la relación existente entre la variable dependiente "movilidad laboral" y cada una de las variables independientes incorporadas a la recta de regresión, de manera que se confirma el sentido de la relación interpretada en el punto 3.1 "estimación de los Coeficiente de Regresión Beta" con las variables edad, desarrollo de carrera, evolución de las rentas individuales y porcentaje de participación en el ingreso familiar.

Conclusiones

Los coeficientes de regresión Beta, una vez validados por la prueba de hipótesis "t" de student, nos informan el sentido y fuerza de la relación existente entre una variable dependiente y una variable independiente. Desde este punto de vista de vista, estamos en condiciones de señalar que las cuatro variables independientes analizadas (edad, desarrollo de carrera, evolución de las rentas individuales y porcentaje de participación en el ingreso familiar) influyen sobre la movilidad laboral de los individuos profesionales que se desempeñan profesionalmente en empresas privadas del Gran Santiago.

Sin embargo, el sentido y la relación de cada una de estas variables independientes, así como su interpretación, varía según sea el caso.

Tal como se observa en la descripción de resultados, las variable edad tiene una relación directa con la movilidad laboral, lo que resulta obvio dada la alta inestabilidad laboral que sufren los profesionales al iniciar sus carreras laborales. En efecto, nótese que al 31 de agosto de 2004, los profesionales más jóvenes tenían 30 años y algo más, es decir, al momento de iniciarse el periodo de estudio (1999) nos encontramos con que este grupo estaba recién iniciando sus carreras profesionales y, de hecho, se habían integrado muy recientemente al mercado de trabajo. Es natural, por tanto, que los primeros años de experiencia laboral se encuentren fuertemente determinados por una alta inestabilidad laboral (Jimenez y Valdivia, 1999; Valdivia, 2004), gatillada tanto por los demandantes de empleo (las empresas) como por los ofertantes de su trabajo (Garrido, 1996). Asimismo, todos los estudios del ciclo de vida laboral coinciden en que entre los 35 y 45 años sobreviene una etapa de estabilización, en la cual lo más importante es mantener el empleo y desarrollar vínculos funcionales en él (Schein, 1982). Esto hace que no sea extraño que el tiempo de permanencia en una misma empresa para este grupo etario sea superior a los 4 de 5 años estudiados.

El nivel de desarrollo de carrera alcanzado, nos permite apreciar, en un solo indicador (Valdivia, 2004) el grado de "éxito" profesional que ha logrado un individuo en un momento determinado de su historia laboral. Este índice factoriza tres componentes esenciales de carrera: el nivel de cargo alcanzado (colaboración, supervisión, gerencia, alta dirección), el nivel de rentas alcanzado en un periodo de tiempo y el potencial de desarrollo de los profesionales, medido principalmente por el nivel de desarrollo educativo. Este indicador fue la segunda variable más fuerte en el estudio en su relación con la movilidad laboral y, por lo mismo, nos permite concluir que los profesionales jóvenes emigran de sus empresas nativas buscando mejores perspectivas de desarrollo, lo cual resulta consistente con los modelos de ciclo de vida del trabajo (Schein, 1982), pero que conforme pasa el tiempo, tienden a estabilizarse. En efecto, Schein (1982), sostiene que llega un momento en la vida laboral de las personas en que estas abandonan la búsqueda activa[1]de mejores perspectivas de desarrollo, ya sea porque se sienten satisfechos con el nivel alcanzado o porque sienten que ya no podrán avanzar más. Esta etapa, curiosamente, ocurre entre los 35 y 45 años según Schein, lo que resulta consistente con los resultados obtenidos en este estudio: a mayor nivel de desarrollo alcanzado, mayor es la tendencia a permanecer en las empresas. Esto nos permite obtener una segunda conclusión: la movilidad laboral se produce ante la existencia de oportunidades ciertas de empleo y desarrollo profesional (es muy poco probable que alguien abandone un trabajo presente por una posibilidad incierta de empleo), de manera que existe sustento, al menos argumental, para sostener que la movilidad laboral sí es función del nivel de desarrollo de carrera, por cuanto es una respuesta conductual a las posibilidades ciertas de avanzar en la senda del desarrollo profesional, y esta respuesta conductual es más aguda y decidida conforme menor sea el nivel de desarrollo alcanzado (generalmente en los primeros años de vida laboral).

Respecto de nuestra tercera variable, todos los estudios sobre rotación de personal concuerdan en que "la perspectiva de una mejor renta es el principal motor de la decisión de cambio de un empleo a otro" (Garrido, 1996). Valdivia (2004) concluye que, por lo general, la oferta de un mejor cargo lleva asociada la oferta de un mejor salario, de manera que no extraña que ambas variables tengan una alta relación de variación con la movilidad laboral, aunque sin embargo la perspectiva de un mejor salario tendrá más impacto sobre la decisión de cambio, y así lo demuestra el coeficiente de correlación obtenido, según el cual mientras más alta es la variación de renta de un empleo a otro, mayor será la posibilidad de cambio, y a la inversa, en la medida que se va estancando el crecimiento de las rentas, menor es la posibilidad de cambio (disminuye la movilidad laboral). Pongamos bastante atención en esto porque puede movernos a confusión. Los modelos de ciclo de vida del trabajo señalan que la consolidación monetaria (de las rentas) se alcanza en la misma época en que se abandona la búsqueda activa de mejores perspectivas de desarrollo profesional, y esto por dos efecto del mercado de trabajo: en primer lugar, a los 35 años, una persona ya alcanzó un nivel de rentas que lo ha encarecido en comparación a la oferta alternativa más joven, y en segundo lugar, desde la perspectiva de los demandantes de empleo, el trabajador ya ha alcanzado a esa edad (teóricamente) su máxima productividad marginal, y por lo tanto el mercado estará dispuesto a pagar cada vez menos un rendimiento que resulta decreciente (Garrido, 1996).

En síntesis, es poco probable que después de cierta edad algún empleador ofrezca una variación del ingreso en los mismos términos porcentuales que se ofrecen durante los primeros años de carrera. No se trata que los trabajadores dejen de ganar más o que se estanquen sus aumentos de remuneraciones, sino que después de cierto momento (generalmente de carácter etario) estos aumentos serán porcentualmente decrecientes. Es por esta razón que la relación de variación entre la movilidad laboral y el crecimiento de las rentas es inversa, porque durante los primeros años de carrera, la recompensa monetaria por el cambio de empleo es porcentualmente mayor a la recompensa por cambio de empleo que se obtiene una vez consolidada la potencialidad profesional del individuo, aún cuando en términos puramente monetarios (no porcentuales) los montos de renta comprometidos sean menores en los primeros años de vida laboral.

Finalmente, nuestra última variable estudiada también muestra resultados significativos, aunque en menor relación que las variables precedentes. En efecto, se establece una relación entre la movilidad laboral y la participación del ingreso individual (del trabajador encuestado) sobre el total del ingreso familiar. Esta relación es bastante simple: mientras más dependa el grupo familiar en su conjunto de la renta del trabajador estudiado, menor será su movilidad laboral, es decir, a mayor participación en el ingreso familiar, mayor es la permanencia promedio de un individuo en un mismo empleo. Esto también es bastante lógico, porque al iniciar su carrera laboral, los jóvenes participan muy poco del ingreso total de su familia (que por lo general son los padres y hermanos) dado que las rentas de ingreso al mercado de trabajo son bastante bajas. A la inversa, junto con la consolidación profesional, generalmente viene la consolidación afectiva del individuo, donde constituye su propia familia y adquiere cuotas de responsabilidad por el bienestar familiar bastante importantes. Tal como se planteó antes, prima en esta relación la idea de cobertura de riesgo al bienestar de la familia, y por lo general no habrá cambio de empleo a menos que las condiciones de asegurabilidad de este bienestar sean bastante altas.

Para terminar, debemos señalar la alta congruencia de los resultados obtenidos, porque claramente todas las variables independientes se relacionan entre si para determinar la fuerza y dirección que adquiere la movilidad laboral: crecimiento del ingreso y ciclo de vida laboral, oportunidades de desarrollo y renta esperada, monto monetario del ingreso y ciclo de vida afectivo-familiar, énfasis en la estabilidad psicológica (abandono de la búsqueda activa de mejores puestos de trabajo) y percepción de los demandantes de empleo sobre el potencial de desempeño decreciente, etc. Con esto se establece claramente que la decisión de cambio de empleo, o la decisión de permanecer en un mismo empleo, es una respuesta conductual a una importante gama de fenómenos conductuales, afectivos y racionales.

Bibliografía de apoyo

• Garrido, Alicia: "Psicología social del desempleo" en Alvaro, J; Garrido, A; Torregrosa, J. (1996) Psicología social aplicada. McGraw Hill, Madrid.

• Jiménez, Andrés y Valdivia, Rodrigo (1998) "Outplacement: Teoría y Praxis de la Desvinculación Asistida". Contabilidad, Auditoria e impuestos. Ed. Juridica Conosur.

• Jiménez, Andrés y Valdivia, Rodrigo (1999) "Atribución Causal, Percepción de Control y Estabilidad Laboral en Trabajadores mayores de 45 años, de empresas públicas y privadas de Santiago". Facultad de Humanidades, Escuela de Psicología, U. de Santiago de Chile.

• Schein, Edgar (1982) Psicología de las Organizaciones. Prentice-Hall, México.

• Valdivia, Rodrigo (2004) "Elaboración y aplicación de un modelo de análisis del Desarrollo de Carrera en Trabajadores calificados de Empresas privadas del gran Santiago". Facultad de Administración y Economía, U. de Santiago de Chile.

Autor:

Rodrigo Valdivia Lefort

ARTICULO PARA LA CATEDRA DE METODOS CUANTITATIVOS I

CARRERA DE INGENIERIA COMERCIAL

UNIVERSIDAD GABRIELA MISTRAL

JUNIO 2005

[1] Schein (1982) también se refiere a la búsqueda “pasiva”, en la cual el sujeto se muestra receptivo a posibilidades de mejores perspectivas de desarrollo, pero ahora está esperando que le lleguen, ya no las sale a buscar él mismo.