Comportamiento del ausentismo como factor primordial de la disciplina laboral

Resumen

Se realizó un estudio descriptivo transversal con el propósito de determinar el comportamiento del ausentismo como factor primordial de la disciplina laboral, y su repercusión sobre el presupuesto económico del policlínico, de Gibara, en los meses de enero a marzo del 2013.

Se realizó el análisis del fondo de tiempo empleado. Otros datos de interés recogidos para poder realizar el análisis, fueron las ausencias autorizadas, ausencias injustificadas, los certificados de más de 3 días, y las licencias sin sueldo. Con estos resultados se pudo extraer el total de ausencia, así como su porciento. En cuanto al importe, o el gasto producido por concepto de certificados médicos, se tuvo en cuenta que por concepto de subsidio se paga el 1.5 % que sale del presupuesto anual por este concepto, que el presupuesto de estos tres meses analizados es de $ 897999.9.

Para realizar este estudio se procedió a la revisión de los datos encontrados tanto en el departamento de recursos humanos como de economía y contabilidad por un período de tres meses.

Introducción

La responsabilidad laboral es la respuesta que se exige al trabajador por la comisión de actos lesivos al orden de la entidad laboral, considerando ese orden en varios sentidos: en el de las disposiciones relativas al comportamiento de los trabajadores frente al proceso tecnológico, las relativas al orden laboral interno, y en cuanto el respeto y cuidado de la propiedad de la entidad. (1)

La responsabilidad laboral se divide por tanto en:

a) Responsabilidad disciplinaria: se entiende como la que se exige por la conducta observada por el trabajador de acuerdo a lo previsto por normas generales o internas. Las normas del proceso tecnológico no constituyen normas disciplinarias en sí, pero su contenido sí puede ser de carácter disciplinario cuando se considera como desobediencia el no acatamiento consciente de dichas normas tecnológicas, o cuando por negligencia tampoco son respetadas. Por tanto, a ese deber del trabajador de responder por lo hecho, corresponde el derecho de la administración de sancionar.

b) Responsabilidad material: es la que se exige cuando se afecta el patrimonio de la entidad laboral estatal. Puede estar asociada o no a un problema de carácter disciplinario en dependencia de las circunstancias. (1)

La disciplina es un concepto que posee múltiples definiciones. Por una parte, se define como una ciencia o un arte, sin embargo, lo más común es comprender la disciplina como la instrucción que posee una persona en torno a cierta doctrina y la forma precisa en que lo lleva a la práctica. Es gracias a la disciplina que las personas pueden actuar determinadamente hasta lograr cumplir sus metas y objetivos. La disciplina, no sólo se aplica a grandes metas, sino que se encuentra presente en todo momento, el real sentido de la disciplina es formar y educar, enseñándole la forma ideal de comportamiento en los diferentes contextos de la vida, la disciplina guarda estrecha relación con la perseverancia, las personas que buscan lograr algo deben actuar en forma ordenada y perseverante para lograr buenos resultados, de otro modo, la disciplina pierde su norte y las metas trazadas de desvanecen. (2)

La disciplina ya no es responsabilidad absoluta de los obreros y empleados. Es cierto que el grado de conciencia del individuo es vital en su conducta laboral, pero la administración desempeña un papel determinante – Sin un cabal conocimiento del contenido de su trabajo y de todo lo concerniente al cumplimiento de su deber como trabajador a partir de una clara y adecuada información brindada por la administración, aquel se dispersa en su tarea, se desorienta y se desalienta, lo que al final puede tomar cuerpo en la negligencia y en la desobediencia. Sin una información detallada de la administración al colectivo acerca de las tareas incluidas en el plan, es imposible esperar su participación activa en la consecución de los objetivos económicos de la entidad, e incluso se propicia la desobediencia. (1, 3, 4, 5, 6, 7)

La exigencia de la responsabilidad laboral disciplinaria está basada en la valoración de un conjunto de elementos o aspectos necesarios para, ante todo, delimitar si debe exigirse o no dicha responsabilidad, y luego de considerarse sancionable la conducta, aplicar la medida que más se ajuste al sujeto y a las características y condiciones del caso. (4, 5, 9, 10, 11)

La ausencia injustificada y la infracción del horario de trabajo son realmente una de las causas que alteran la disciplina laboral; es cierto que el grado de conciencia del individuo es vital en su conducta laboral, pero la administración juega un papel importante en el control de la misma, y que del grado de preparación consecuente con que se le informa al trabajador, la importancia de cumplir con el reglamento funcional interno serán los resultados satisfactorios en nuestros centros de trabajo.

En el policlínico José Martí de Gibara se evidencia ausentismo, por lo cual los autores de este trabajo se dieron a la tarea de verificar el comportamiento de este como factor primordial de la disciplina laboral,

Material y método

Se realizó un estudio descriptivo de carácter transversal con el propósito de determinar el comportamiento del ausentismo como factor primordial de la Disciplina Laboral, y su repercusión sobre el presupuesto económico, del policlínico José Marti, de Gibara, en los meses de enero a marzo del 2013.

El universo  de trabajo quedó constituido por el total de trabajadores de la suma trimestral de septiembre, octubre y noviembre que fueron 1180 y la muestra quedó conformada por la cantidad de certificados médicos emitidos en ese trimestre que fueron 65. Se llevó a cabo además el análisis del fondo de tiempo empleado. Otros datos de interés recogidos para poder realizar el análisis, fueron las ausencias autorizadas, ausencias injustificadas, los certificados de más de 3 días, y las licencias sin sueldo. Con estos resultados se pudo extraer el total de ausencia, así como su porciento. En cuanto al importe, o el gasto producido por concepto de certificados médicos, se tuvo en cuenta que por concepto de subsidio se paga el 1.5 % que sale del presupuesto anual por este concepto, que el presupuesto de estos tres meses analizados es de $ 897999.9.

Para realizar este estudio se procedió a la revisión de los datos encontrados tanto en el departamento de recursos humanos como de economía y contabilidad para un período de tres meses.

Para darle cumplimiento al objetivo número uno, Se tuvo en cuenta el total de trabajadores por días hábiles, que este puede ser en dependencia del mes (22, 23, 24) y da como resultado el Fondo de tiempo a pagar.

Para dar salida al objetivo número dos, Se tuvo en cuenta que el total de ausencia sale de la suma de todas las ausencias (sin tener en cuenta ni los peritajes médicos ni la licencia de maternidad). El total de ausencia se divide por el fondo de tiempo que se tiene en la tabla 1, y da el porciento de ausencia. El importe es producto de la suma del salario de los meses trabajados en el año, lo que de se divide entre los meses trabajados, lo que de se divide por 24, (este es un numero fijo), lo que de se multiplica por el tipo de Certificado Médico, (normal se paga al 60% y tiene 3 días de carencia, Si ingreso hospitalario se paga al 50%, pero si ingresa por accidente de trabajo, entonces es al 70%. Si no se ingresa y es por accidente de trabajo, se paga al 80%). En estos casos no se tienen en cuenta los peritados ni la maternidad, pues a ellos se les pagan según la tabla. (No cuestión de estudio)

Para darle cumplimiento al objetivo tres, se tuvo en cuenta el total del policlínico en cuanto a los indicadores del total de trabajadores, fondo de tiempo, ausencia autorizada, ausencia injustificada, certificados médicos por mas de 3 días, las licencias sin sueldo, total de ausencia, % de ausencia, además de cantidad de certificados médicos, cantidad de trabajadores con certificados médicos, días, y el importe, y se comparo con los valores totales de la Dirección Municipal de Salud. A estos valores se analizo su porciento, para su comparación. El % de ausencia no se tuvo en cuenta pues el del policlínico coincidía con el municipal.

Para darle cumplimiento al objetivo cuatro, se tuvo en cuenta un Plan de Acción con el propósito de alcanzar los objetivos, que den salida a las mismas. Se establecen tareas a mediano y largo plazo. En este objetivo se tomara como esencia fundamental la búsqueda de una solución para disminuir el ausentismo, el importe por concepto de CM y sobre todo la discusión del reglamento disciplinario Interno en las asambleas de afiliados.

Técnicas y procedimientos. Para la recolección del dato, se entrevisó al personal de Recursos Humanos, Economía, Contabilidad y los datos aportados tanto por el Director como por el vicedirector administrativo. También en la Dirección Municipal de Saud se verificaron los mismos datos con el Económico y Recursos Humanos. También nos basamos en los datos recogidos en el Compendio de Normas Laborales, del 2006, donde encontramos resoluciones, Decreto ley, circulares, resolución Conjuntas y otras normas que nos ayudan a entender todas las normativas en cuanto a Disciplina laboral; en búsqueda por Infomed en www.Eucured.cu, y alguna que otras literaturas.

El procesamiento de la información se realizó a través del método computarizado, que nos permitió el entrecruzamiento de las variables, bajo la orientación y guía de un personal calificado. Se utilizó el porcentaje como medida de resumen.La discusión de los resultados y su interpretación se realizó mediante un minucioso trabajo de mesa, teniendo por base los elementos encontrados en la revisión bibliográfica, extraídos de las publicaciones.

Análisis y discusión de los resultados

A partir de la entrada en vigor del Convenio de Trabajo en Cuba, la disciplina laboral adquirió un enfoque diferente y específicamente el conjunto de mecanismos y técnicas analizados, tienden a que el control sea más eficaz y opere directamente sobre la transformación de la fuerza de trabajo. Así, no sólo se ejerce mediante una aplicación exterior y compulsiva, sino más bien procurando incidir directamente sobre la conciencia de los trabajadores para que acepten y vivan dichos sistemas como naturales y necesarios. En este sentido, entre el ejercicio del poder y la eficacia de la dominación existen mediaciones que remiten a específicas técnicas de disciplinamiento que moldean la forma en que se articula la relación entre trabajadores y la administración.

Tabla #1 Distribución del total de trabajadores por el fondo de tiempo empleado en los meses de septiembre, octubre y noviembre. 2012.

Fuente: P2.

Como se puede observar en la tabla, seleccionamos tres meses consecutivos para verificar el fondo de tiempo empleado, que nos servio para evaluar el porciento de ausentismo y a la ves el Importe económico. Para un total de 1180 obreros se tiene un fondo de tiempo de 28320.0 días de trabajo. Este importe nos ayuda a desarrollar la tabla 2.

Tabla # 2 Distribución de los componentes del ausentismo, y su impacto en el importe del presupuesto económico de la entidad en el periodo de septiembre, octubre y noviembre.

Fuente: Ficha de vaciamiento de datos.

En la tabla anterior observamos que el CM+ 3 días, es la principal causa del alto índice de ausentismo, dado por un total de 764 días no trabajados, para un 64.7%, y le continua la Licencia sin sueldo, para un total de 483 días, con el 40.9%.

Si se analiza el importe, por concepto de Certificados médicos, en los tres meses de estudios, nos podemos percatar que se tiene una perdida de $ 7312.13 que representa el 0.8% del presupuesto trimestral. Es decir que de $ 897999.9, se han pagado en concepto de CM $ 7312.73. sin trabajar. Aunque hay que aclarar que este presupuesto es aportado por el estado, y se le paga a 1.5%.

Tabla 3. Análisis comparativo entre los resultados totales obtenidos en la policlínica y a nivel municipal.

En la tabla anterior, realizamos una comparación entre los indicares de la policlínica y la Dirección Municipal de Salud. , donde nos dimos cuenta que el Certificado medico y las licencia sin sueldo también son los indicadores que mas afectan el índice de ausentismo, y que además repercute sobre el presupuesto económico. Es decir que los CM de mas de 3 días representa el 18.7% a nivel municipal y que la licencia sin sueldo el 28.8%. La perdida por concepto de pago sin trabajar es del 16.1% a nivel municipal., con un porciento de ausentismo de 4.5 % para las dos instituciones.

Tabla 4. Plan de acción, con el objetivo de disminuir las causas del ausentismo como componente de la disciplina laboral.

Objetivo: – Disminuir el índice de ausentismo en la Policlínica Universitaria José Marti.

En la tabla anterior observamos el plan de acción se trazó con el objetivo de disminuir el índice de ausentismo y a la vez el importe económico por concepto de cerificados médicos. Este plan de acción se cumplirá cada tres meses y se chequeará en todas las reuniones del consejo de dirección.

Conclusiones

• 1- Entre menos ausencia laboral, más aprovechamiento del Fondo de tiempo laboral.

• 2- Que los certificados médicos y las licencias sin sueldo son los indicadores que repercuten más sobre el índice de ausentismo, pero que además los certificados médicos por enfermedad de más de 3 días son los que inciden en el importe del prosupuesto a la asistencia por concepto de subsidio.

• 3- Que los certificados médicos y las licencias sin sueldo también son los indicadores que mas repercuten a nivel municipal, así como el importe por concepto de subsidio.

• 4- Que la responsabilidad de la disciplina laboral, en este caso el ausentismo, no solo depende de la conciencia y moral de los trabajadores, sino también y gran escala, del accionar del administrativo, los directivos y de todas las fuerzas políticas y de masas, sobre el control y discusión del Reglamento Funcional Interno.

Referencias bibliográficas

1- Viamontes Guibeax E. "DERECHO LABORAL CUBANO. Teoría y Legislación." La Habana, 2001. CAPITULO XIII. LA RESPONSABILIDAD LABORAL. Pag236-271.

2-. http://www.ecured.cu/index.php/Disciplina.2012.

3- Del Risco del Río M. MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA. CARTA CIRCULAR No. 8 /2011. Indicaciones para velar por la debida exigencia en la aplicación de medidas disciplinarias a los trabajadores de acuerdo con lo establecido. La Habana, 20 de septiembre de 2011. "Año 53 de la Revolución

4- Castro ruz F. DECRETO LEY No. 176/97. CAPITULO V. VIOLACIONES DE LAS DISCIPLINA. Artículo 11 y 12. Dado en el Palacio de la Revolución, en Ciudad de la Habana, a los 15 días del mes de agosto de 1997.

5- Morales Ojeda RT. REPÚBLICA DE CUBA. MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA. INDICACIÓN No. 2. Ministerio de Salud Pública, en La Habana, a los 31 días del mes de enero de 2012.

6- DECRETO-LEY No. 229. SOBRE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO. CAPÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES. ARTÍCULO 1. CAPÍTULO II. CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO Y PROCEDIMIENTO PARA SU ELABORACIÓN Y CONCERTACIÓN. ARTÍCULO 9. Castro Ruz F. Primero de Abril del 2002, "Año de los Héroes Prisioneros del Imperio".

7- Morales A. RESOLUCIÓN No.188/2006. SOBRE LOS REGLAMENTOS DISCIPLINARIOS INTERNOS. Dada en la Ciudad de La Habana, a los 21 días del mes de agosto de 2006.

8- Morales Ojeda R T. REPÚBLICA DE CUBA. MINISTERIO DE SALUD PÚBLICA. INDICACIÓN No. 3 / 2010. Ciudad de la Habana, a los 17 días del mes de diciembre de 2010.

9- Castro Ruz, F. DECRETO LEY No. 176/97. CAPITULO VI. LAS MADIDAS DISCIPLINARIAS Y SU APLICACIÓN. Artículo 13, 14, 15, 16, 17. Dado en el Palacio de la Revolución, en Ciudad de la Habana, a los 15 días del mes de agosto de 1997.

10- Valdés Mesa, Amaro Salud J. RESOLUCIÓN CONJUNTA No. 1 MTSS- TSP/97. CAPITULO I. GENERALIDADES. Artículo 1. Dada en Ciudad de La Habana, a 4 de diciembre de 1997.

11- Valdés Mesa, Amaro Salud J. RESOLUCIÓN CONJUNTA No. 1 MTSS- TSP/97.CAPITULO III. APLICACIÓN DE LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS Y SU CUMPLIMIENTO. Artículo 21, 22, 23, 24, 26, 27, 28, 29, 30. Dada en Ciudad de La Habana, a 4 de diciembre de 1997.

Autor:

Alexander Velázquez Batista(1)

Ania Cuadrado Concepción (2)

Amaurys Solarana Sera (3)

Yahumara Y Betancourt Aguilera (4)

Leonel León Tauler (5) .

• 1. Dr en Medicina. Especialista de 1er grado en MGI.

• 2. Lic en enfermería.

• 3. Dr en medicina. Especialista en 1er grado Ginecología

• 4. Lic en enfermería.

• 5. Licenciado en Educación

Dirección Municipal de Salud

Policlínico Gibara

Holguín

Cuba