El terror psicológico (mobbing) en el centro de trabajo ¿Constituye causal de retiro justificado?
"En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesado ante un tribunal"
HEINZ LEYMANN
Realidad problemática
Actualmente vivimos en un mundo en que el fin primordial del derecho y del Estado debe girar en torno de la protección de los derechos fundamentales de la persona humana, considerándola como el eje de toda imposición jurídica, protegiendo sobre todo su dignidad que son el fin supremo de la sociedad y del Estado[1]asimismo permitir su desarrollo como ser humanos en sus diversos aspectos como por ejemplo en su vida profesional brindando servicios a la comunidad, como consumidor, empresario, trabajador, etc.
Ahora entrando al tema en estudio la protección que se busca es el respeto de la dignidad del trabajador (colaborador) indistintamente que sea un obrero o un empleado, de aquellos comportamientos, conductas recurrentes, frecuentes y sistemáticas que afectan la salud y degradan las condiciones de trabajo y de vida del que la soporta, el objeto y el efecto por ser una conducta ilegitima estas pueden ser originadas por la envidia de los logros obtenidos por el acosado (parte dominada) que resultan inalcanzables por él o los acosadores (parte dominante), este fenómeno es el mobbing[2]estos actos pueden provenir de un superior jerárquico o jefe a subalternos denominado mobbing vertical descendente[3]o también conocido como bossing donde se puede apreciar un verdadero "abuso de poder" o de subalternos a jefe, denominado el mobbing vertical descendente[4]y cuando el terror psicológico es aplicado a un compañero de trabajo se denomina el mobbing horizontal[5]
Hoy en día en nuestro país en los centros laborales existe muchas probabilidades de la existencia del "Mobbing", sin embargo no está regulado específicamente por nuestra legislación laboral, este fenómeno es considerado, como aquellos comportamientos vejatorios, o situaciones negativas que tienen como núcleo o epicentro, la empresa donde realizas tu actividad laboral, el origen del "Mobbing" como lo señalan algunos investigadores, está en la mala organización del trabajo y en la pobreza, manejo y resolución de conflictos, además la jurisprudencia laboral comparada ha establecido que el acoso moral, hostigamiento psicológico constituye un riesgo profesional, pero no es una enfermedad derivada del medio o de la actividad en que se desarrolla, ni de medios físicos o químicos, si no del entorno o ambiente en que se realizan las actividades
Las consecuencias del "Mobbing" llegan a afectar al trabajador y a la organización, y podemos destacar las siguientes: la afectación del trabajador seria a nivel psíquico, físico y social, la afectación a la organización seria ocasionando problemas sobre el rendimiento del trabajador, afectaría el clima laboral de la organización, y el incremento de accidentes de trabajo.
la finalidad del acoso o terror psicológico o moral es aislar al sujeto acosado (dominado) hacerlo sentirse mal, crearle inseguridad buscando excluir definitivamente a la víctima del centro de trabajo, provocando su renuncia voluntaria, es decir contribuir a formarle al sujeto acosado (dominado) una mala imagen laboral como establece Heinz Leymann "Destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo" o también podrían inducirla a su autoeliminación.
Este tipo de conductas ya son debidamente reguladas por la legislación comparada especialmente la española, francesa e italiana que ha concebido al "mobbing" como "una conducta prolongada en el tiempo y dirigida a lesionar al trabajador".
La característica que tiene este tipo de comportamiento es "su prolongación en el tiempo a través de una pluralidad de actos, la voluntad que lo sostiene y la consecuente lesión, que se ocasionan en el plano profesional o sexual o moral o psicológico o físico"[6] en tal sentido estos comportamientos "tienden, en todo caso, a minar la moral de la persona acosada, haciéndola perder su autoestima y sometiéndola a un proceso de aislamiento que degrada la consideración personal y social de la misma"[7] estas consideraciones son similares a las expresadas por la Asociación contra el estrés psicosocial y el mobbing, fundada en Alemania, la cual la describe como "una situación conflictual en el centro de trabajo entre colegas o entre superiores y dependientes, en la cual una persona atacada en colocada en una situación de debilidad y agredida directamente o indirectamente por una o más personas en modo sistemático y frecuente por un largo periodo de tiempo con la finalidad y/o la consecuencia de excluirlo del mundo del trabajo, este proceso es considerado por la victima como un proceso de discriminación".
Evidentemente en nuestra sociedad se sigue luchando por la consolidación y el reconocimiento de la dignidad del ser humano, que en el caso concreto seria el "trabajador", es decir velar por el mejoramiento de sus condiciones que permitan su desarrollo y por un ambiente de trabajo adecuado.
No obstante el mundo actual globalizado ha originado un ambiente conflictivo para el trabajador que puede llegar a considerarse fisiológico, hasta el punto que el mundo laboral puede convertirse en un elemento que desencadene patologías psíquicas en el trabajador, implicando toda una gama de comportamientos agresivos, repetitivos, frecuentes por partes de sus pares o superiores, por ejemplo: calumniando, marginando, criticando su labor o poner en ridículo frente a clientes o superiores, y en casos más graves que se llega incluso a un sabotaje del trabajo y a acciones ilegales, EGE, Harald, expresa que, "los fines de tales comportamientos negativos pueden ser varios, pero tienen siempre un signo destructivo: eliminar una persona considerada "incomoda", induciéndola a la dimisión voluntaria o provocar una prolongada licencia" ante esta situación quienes administran los Recursos Humanos de una organización al no tener un conocimiento objetivo de la situación del trabajador podrían tomar una decisión y despedirlo por los prolongados permisos solicitados por el trabajador afectado por el "Mobbing".
por otro lado el "Mobbing" origina en la salud, estrés, depresión, perdida del autoestima; llevando a afectar su salud interna, lo cual para verificar su verdadero estado de salud producto de este fenómeno denominado "Mobbing" se deberá contar con la colaboración de un equipo multidisciplinario conformado por un médico, psicólogo, psiquiatra y sociólogo que podrán determinar la salud del paciente, que, en este caso sería un trabajador; sus aportes científicos (pericias) nos permitirán utilizarlos como medios probatorios en un proceso laboral y establecer la verdadera causa que indujo al trabajador a renunciar o que origino un menoscabo en su salud, el trabajador tendrá la posibilidad de demandar en un proceso laboral a la empresa y solidariamente al trabajador o superior jerárquico que afecto su salud empleando el acoso laboral o terror psicológico denominado "mobbing" hacia su persona, logrando así la reincorporación al centro laboral o indemnización, tratamiento médico y psicológico para recuperar su salud, cese del "mobbing" y reconocimiento de sus beneficios laborales.
Si se llegara a determinar que existió un acoso moral o terror psicológico (Mobbing) en el centro de trabajo afectando la salud del trabajador y por ende lo indujo a renunciar o retirarse de la empresa de forma voluntaria, se considere respecto del trabajador acosador (dominante) causal de despido como comisión de falta grave, según lo señalado en inciso f) del artículo 25° del decreto Legislativo N° 728 aprobado por el Decreto supremo N° 003-97 TR[8]
En nuestro país no se ha estudiado mucho respecto a este problema, salvo los aportes académicos del Dr. Carlos Blancas Bustamante[9]y del profesor Leysser León Hilario[10]asimismo no existe una legislación especial sobre la materia, no obstante tenemos el marco normativo siguiente:
Ley General de Salud, (Ley N° 26842) articulo 100°, que señala lo siguiente: "adoptar medidas necesarias para garantizar la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores y de terceras persona que se encuentren en su ambiente de trabajo"
Decreto Supremo N° 009- 2205-TR "Reglamento de seguridad y Salud en el trabajo" establece los principios de protección, prevención, responsabilidad, cooperación, información y atención integral hacia el trabajador, los cuales deben tenerse en cuenta al afrontar loa casos de "Mobbing"
Finalmente la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR establece en su artículo 30° (despido indirecto – hostilidad) los comportamientos tipificados como hostiles dentro del ambiente de trabajo.
Concluyendo puedo decir que el fenómeno denominado "Mobbing" es una realidad que nuestra sociedad no está ajena por lo tanto necesitamos que el ordenamiento jurídico nos brinde una debida protección y defensa de la persona (trabajador) igualmente el respeto de su dignidad, que se ve afectada, y que según la Constitución Política del Perú es el fin Supremo de la sociedad y del Estad, además del respeto de su derecho fundamental al trabajo, "que es un deber y derecho y es la base del bienestar social y un medio de realización de la persona"[11].
Autor:
Johnny R. Sánchez Velarde
Abogado por la Universidad Privada "Antenor Orrego"
Estudiante de Maestría de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Nacional de Trujillo.
[1] CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ (1993), Artículo 1°, Edición Congreso de la Republica (2006), pág. 9
[2] El termino MOBBING proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales , y que se utiliza dentro del campo de la ornitología esta expresión para referirse a la conducta defensiva del grupo de pequeñas aves que practican el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia rapaz. luego de que este atosigamiento se vuelve sistemático y permanente, las consecuencias naturales son dos: la huida o la muerte del animal acosado.
[3] Es aplicado por un jefe por envidia, porque asume que este trabajador es una futura competencia en un futuro no muy lejano. asimismo también es aplicado por encargo del empleador para deshacerse de trabajadores conflictivo, sindicalistas o contra aquellos trabajadores que gozan de estabilidad laboral y creen que nuca se les puede amonestar.
[4] Es aplicado por los trabajadores a un jefe cuando este es autoritario, arbitrario o porque es exigente y sancionador.
[5] Es aplicado a otro compañero por envidia, por que obtiene logros que estos no lo pueden obtener o porque es muy molestoso.
[6] Así, sentencia Italiana de la corte di cassazione, sezione di lavoro, N°22858, del 9 de setiembre del 2008
[7] Sentencia del Tribunal Supremo de Justicia de España, N° 4081, del año 2007, dictada por el Juzgado de lo social, N° 31, Madrid.
[8] Decreto Legislativo N° 728 aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97 –TR Artículo 25° Falta grave. falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación. (…) f)Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. (….)
[9] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El acoso moral en la relación laboral. Palestra editores, Lima, 2007.
[10] LEÓN HILARIO, Leysser, Cómo leer una sentencia. A propósito de los retos de la responsabilidad civil frente a los daños por violencia psicológica en el centro de trabajo (mobbing) en: La responsabilidad civil, líneas fundamentales y nuevas perspectivas, segunda edición corregida y aumentada, juristas editores, Lima, 2007.
[11] CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ (1993), Artículo 22°, Edición Congreso de la Republica (2006), pág. 23