Resumen (Abstract).
En todas las empresas del mundo se está realizando un proceso que consiste en atraer, introducir y retener personal. Es decir, para muchas empresas el reclutamiento y selección de personal es una necesidad constante, porque en muchos momentos de la vida de una empresa se presenta el problema del puesto vacante, ya que es el elemento humano, al que la empresa considera como un recurso, el que realiza todas las funciones y actividades de la empresa, desde las labores de producción y mantenimiento hasta las funciones de dirección y supervisión de otros empleados. La selección de personal nuevo en empresas en proceso de cambio suele implicar también la desvinculación de personal antiguo. En estos casos el empresario deberá recibir asistencia sobre consideraciones económicas y estratégicas que permiten una mejor evaluación de la decisión a tomar y su correcta instrumentación legal.
Introducción.
En el momento en que existe una vacante en la empresa, implica un problema que debe tener pronta solución, ya que al no existir elementos humanos, la empresa se ve perjudicada en su desarrollo. Asimismo se tratan también las limitaciones de ésta, tratando la psicología desde el punto de vista industrial. Se plantean métodos de obtención y análisis de datos entre los que cabría destacar el método inductivo – deductivo, experimental.
En las empresas grandes, el departamento de reclutamiento y selección de personal generalmente se considera como una función staff, ya que el manejo de la misma no depende de cierta área específica sino que generalmente depende sólo del gerente general, a pesar de que debe estar en constante comunicación con los demás departamentos con los cuales tiene comunicación cada vez que provee de personal, es por esto que la función de reclutar y seleccionar personal es una cuestión de primordial importancia.
La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos, necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas. La Psicología Industrial y Organizacional ( I / O ), es una disciplina científica social cuyo objeto de estudio, es el comportamiento humano en el ámbito de las organizaciones empresariales y sociales. Zepeda (1999) define a la Psicología Organizacional, como la rama de la Psicología, que se dedica al estudio de los fenómenos Psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
La Psicología ( I/O ), con sus métodos y procedimientos tiene la misma categoría que cualquier ciencia, pues se conoce por sus métodos y no por su objeto.
Contenido.
Métodos De Reclutamiento Y Selección De Personal
El reclutamiento dentro de una empresa es el proceso de atraer personas con el fin de lograr que alguno de ellos se llegue a integrar a la empresa para cubrir los puestos vacantes.
La selección de personal se define como un procedimiento para encontrar a la
persona que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado.
La selección de personal debe hacerse con el máximo respeto humano, la mayor Imparcialidad y buscando siempre el elemento humano que en su conjunto, además de coincidir con las necesidades del puesto a cubrir, posea la potencialidad para desarrollarse en la empresa como elemento positivo capaz de generar progreso y bienestar. Se ha asegurado que el desarrollo de las pruebas psicológicas y la consiguiente investigación cuantitativa de las relaciones entre las aptitudes humanas y las distintas "conductas – criterio", representan el logro más importante, o al menos muy importante de las ciencias sociales.
En líneas generales el problema de la selección puede expresarse como sigue: de un grupo de candidatos a un trabajo (n), deseamos identificar un subgrupo (n – 1) que deberá componerse totalmente de individuos que puedan triunfar en una tarea específica. Supongamos que e! número "n" es mayor que el número "n – 1",
y que "n", de hecho, debe contener por lo menos "n – 1" personas que alcancen un nivel crítico de realizaciones al que denominamos éxito. A menos que sea así, no puede tener lugar una selección eficaz. A menudo se toma como el problema de la selección, es la identificación de aquellos individuos a los que debe ofrecerse un empleo y la predicción de cómo se comportarán en él.
"La mayor parte de las alteraciones humanas esconden algún tipo de exigencia" Albert Ellis.
La psicología entendida como ciencia básica o experimental, enmarcada en el paradigma positivista, y que utiliza un método científico de tipo cuantitativo, a través de la contrastación de
hipótesis, con variables cuantificables en contextos experimentales, y apelando además a otras áreas de estudio científico para ejemplificar mejor sus conceptos. Los métodos empleados dentro de esta perspectiva son los siguientes: Método Experimental (investigación, hipótesis, y variables independientes y dependientes); Método Observacional (información de la vista y oído); Método de Cuestionarios (encuestas y test); Método Correlacional (rendimiento, personalidad); Método Clínico (Piaget introdujo la inteligencia, aprendizaje); Método Inductivo (particular a lo general) y Deductivo (general a lo particular).
El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es:
Puesto que no tiene titular. Para efectos de este texto, se entiende como tal la
Disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando.
El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de una requisición al Departamento de Selección de Personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar; departamento, turno, horario y sueldo.
Reclutamiento Y Selección Interna.
En la necesidad de cubrir una vacante es importante tratar de cubrirla con personal de la compañía, ya que con ello se verá un horizonte de mejora que será un aliciente en el trabajo. Por lo tanto, la selección interna deberá tomarse como primera posibilidad sin olvidar los requisitos que pide el puesto de la persona. Si dentro de la compañía no existe el candidato se procederá a la selección externa. Si se emprende una acción de reclutamiento externo sin una planeación respecto a los deseos y necesidades del personal actual, la moral general puede decaer rápidamente. Para evitar que esto suceda y lograr un eficiente desarrollo del personal, es necesario implantar ascensos y transferencias, tomar en cuenta su antigüedad e interés por cierto trabajo.
Procedimiento: Se revisarán los datos de las personas que reúnan los requisitos que pide el puesto y se seleccionará a la persona más apta. Se platicará con el jefe inmediato de la persona para que dé su consentimiento en el
cambio de puesto, teniendo en mente la necesidad de no mover a la persona mientras existan problemas en el puesto que actualmente ocupa. Si el jefe inmediato da su consentimiento, se entrevistará al candidato, explicándole el
nuevo puesto y las circunstancias que lo rodean. Si el candidato acepta, se procederá a realizar los trámites necesarios y buscar a la persona que ocupará el puesto que quedará vacante.
Los principales factores que pueden determinar si un empleado es candidato al puesto son: Los conocimientos de cada aspirante: se determina según el puesto a ocupar por medio de exámenes teóricos prácticos. Condiciones físicas requeridas para el puesto: son aquellas especificadas en el análisis de puestos. Las condiciones físicas deben estimarse también cuando influyen mucho en el puesto a cubrir. La iniciativa en el trabajo v las condiciones de mando que presentan los aspirantes. Conducta dentro de la empresa: es el buen comportamiento que ha tenido el trabajador. El interés v aprovechamiento en cursos de formación. Antigüedad en la empresa: significa la experiencia que ha adquirido la persona durante todos los años de trabajo. Los directivos deben evitar que surjan fricciones entre los trabajadores rechazados, explicándoles que no fueron rechazados por incapaces, sino que el trabajador que obtuvo el puesto poseía la antigüedad o el mérito requerido.
Reclutamiento Y Selección Externa.
Para hacer una buena Selección es determinante un excelente sistema de
Reclutamiento que en todo tiempo reciba solicitudes, las cuales deben ser archivadas por áreas de trabajo y ayuden a la hora de la selección. A este archivo de solicitudes se deberá recurrir en la necesidad de cubrir una vacante, más no necesariamente de ahí se sacará a la persona adecuada para ello.
El reclutamiento externo consiste en buscar energía humana extraña a la
Organización, y candidatos necesarios para ocupar un puesto en ella. Las separaciones crean vacantes que deben ser cubiertas, y los nuevos puestos tienen especificaciones que pueden no ser llamadas por el inventario de habilidades presentes.
Procedimiento: Entrevista inicial.- La realizará el jefe de personal o el encargado de selección de personal. En ella se deberá observar cuidadosamente la presentación del solicitante. su forma de expresarse, su personalidad, su salud y vigor aparente, etc. El procedimiento científico consta de un sistema selectivo cuya parte esencial es la aplicación de pruebas psicométricas, a través de las cuales se logra hacer una apreciación del individuo, en lo relativo a su personalidad, inteligencia, conocimientos y aptitudes. Las pruebas psicológicas son medios que permiten colocar a un individuo en situaciones estandarizadas en las que su conducta sirve como base segura para hacer inferencias sobre su personalidad. La integración de los datos obtenidos por medio de las pruebas proporcionan un cuadro de un individuo, con un modo característico de manejar sus afectos, sus capacidades y habilidades intelectuales así como sus problemas personales. Sólo en caso de que la entrevista inicial sea satisfactoria, se investigarán los datos dados por el solicitante. La realización de las pruebas de trabajo la hace habitualmente el futuro jefe inmediato, a fin de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y experiencia laboral que el puesto exige. La realización del examen médico de admisión comprende el aspecto clínico (un interrogatorio y una exploración física cuidadosa) que deberá ir acompañado de varios estudios de laboratorio y de rayos X para confirmar el estado de salud o el supuesto padecimiento. El procedimiento científico
En caso de que los pasos anteriores sean positivos, se citará al solicitante a una segunda entrevista con el Jefe del Departamento solicitante, con el cual sostendrá una plática que servirá como base para que el Jefe del Departamento lo apruebe y pueda considerarse ya como candidato. El Jefe de Selección en conjunto con el Jefe del Departamento solicitante seleccionarán entre los candidatos a la persona más adecuada de acuerdo con los resultados de los pasos anteriores. Se citará a la persona escogida para tratar de llegar a un acuerdo, pasando posteriormente a su contratación e inducción.
Conclusión.
El reclutamiento y la selección es importante por las vacantes, en una empresa existen desde su formación y hasta que la empresa esté en funcionamiento; aunque no necesariamente sea una actividad que se realice todos los días, sin embargo es una función que se realiza durante toda la vida de la empresa en forma periódica. Es en base al reclutamiento que se atrae al elemento humano hacia la empresa con el fin de que se le seleccione. En el mundo actual existe una gran competencia entre las empresas por prevalecer y encabezar el mercado, de la cual sólo se puede salir adelante si se cuenta con el mejor elemento humano para que esté en posibilidades de tomar las mejores decisiones y acciones en beneficio de la empresa. Al atraer e integrar a los mejores elementos se está en posibilidades de mejorar la calidad de toda la empresa. Si se llega a realizar en forma ineficiente, esta acción repercutirá, por ejemplo, en mayor rotación de personal, despido de personal ineficiente y aumento de trámites por terminación de contratos, entre otros aspectos.
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Autor:
Ing. Rodolfo Miranda Díaz. Alumno De Maestría En Administración. Con Especialidad En Relaciones Industriales. En La Universidad Del Atlántico (UDA).
13 de febrero de 2013. Reynosa Tamaulipas.