La formulación de objetivos educativos en capacitación basada en competencias

Resumen. La evaluación sistemática de la capacitación es una condición indispensable para lograr determinar el alcance de los objetivos y tomar decisiones respecto a los elementos de todo el sistema de capacitación. Sin embargo tradicionalmente en la práctica los procesos de capacitación se limitan al desarrollo de cursos sin un plan sistemático y carecen de una metodología que permita la retroalimentación. Independientemente de la forma en que se desarrolle un programa, los objetivos educativos juegan un papel fundamental en el proceso instruccional. En el presente documento se pretende poner en manifiesto la necesidad de preocuparse de la formulación de los objetivos en capacitación y a partir de allí el desarrollo de recursos instruccionales dirigidos a los mismos y la evaluación sobre la base del desempeño esperado y la toma de decisiones sobre el proceso.

Introducción

Las instituciones públicas de salud utilizan recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para otorgar las prestaciones de salud que la ley les encomienda entregar, generándose diferentes grados de calidad en esta entrega. A nivel global, los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de los objetivos estratégicos y por este motivo, la importancia por la gestión de Recursos Humanos ha ido aumentando, más aún porque adicionalmente este sector de salud se caracteriza por lo que en economía se conoce como pleno empleo, debido a que las organizaciones públicas y privadas requieren cada vez más de personal altamente calificado y motivado y escaso para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno.

Con la premisa de que nuestra organización podrá cumplir con los objetivos establecidos en la medida que su personal se desempeñe efectivamente; de manera que su conocimiento, destrezas, actitudes y comportamiento conduzcan al éxito corporativo, consecuentemente deberán contar con una fuerza laboral capaz de aceptar el cambio y motivados a desarrollarse continuamente. Siendo necesario reconocer la importancia que tiene la capacitación de los recursos humanos como parte fundamental para el logro de las metas comprometidas.

El modelo o perfil de competencias aporta al fortalecimiento en el individuo de aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeño. La comparación entre las competencias claves y las competencias que realmente posee el individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desempeño actual y el que debería ser, logrando de esta forma identificar las necesidades de capacitación que deben ser cubiertas.

Así, en la práctica, el proceso de capacitación para nuestra institución comienza por la detección de las necesidades, la formulación del proyecto, la aprobación, licitación y luego ejecutar la actividad misma. Pero, en las actividades de capacitación ¿formulamos objetivos educativos sobre la base del modelo que ha resaltado el valor de la enseñanza o bien en el valor de los objetivos planteados sobre el aprendizaje?, ¿cómo estos objetivos planteados aportan al desempeño exitoso en un modelo de gestión por competencias? PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Cuantificar el impacto de las actividades de capacitación ha sido siempre una gran interrogante y un gran desafío. Si la capacitación ha funcionado, los efectos de un mejor servicio o de trabajadores más contentos suelen quedarse en el nivel de las percepciones. Pero, cuando vuelven los funcionarios a su puesto de trabajo ¿aplican lo aprendido?. La respuesta más segura es un no, pues para que así sea deben darse ciertas condiciones.

Pese a los esfuerzos para precisar en el programa de capacitación los objetivos que se persiguen no es posible medir los beneficios concretos que reportan a la institución, menos fácil es evaluar estas inversiones cuando el bien adquirido se relaciona con los recursos humanos.

Para este año 2009, el Ministerio de Salud ha incorporado dentro de los Compromisos de Gestión para los Servicios de Salud y sus establecimientos dependientes la medición del impacto de la capacitación en una parte del Plan Anual de Capacitación, lo que nos hace enfrentar el desafío de evaluar la efectividad de las actividades de capacitación en cuanto aportan al desarrollo institucional y más específicamente si estas actividades contribuyen a proporcionar conocimientos, habilidades, hábitos, procedimientos, valores, actitudes, motivos y cualidades de la personalidad donde el individuo alcance un desarrollo del pensamiento y estructuras mentales más amplias y profundas que traen como resultado un desempeño efectivo de su labor.

Hasta ahora persiste la idea que la capacitación en el Servicio de Salud Metropolitano Occidente no aporta suficientemente al cumplimiento de los objetivos institucionales pues pese a la inversión creciente de recursos que se han destinados a ello no se visualizan cambios significativos en los resultados financieros, calidad de las prestaciones, mejoramiento de la percepción ciudadana sobre atención y trato al usuario, entre otras.

Podríamos visualizar diversas causas respecto de la escasa contribución de la capacitación a estos fines y quizás valga la pena dejarlos planteados para futuros trabajos sobre el tema, entre otros:

Consideraciones económicas para acciones de capacitación.