Remuneración. Se les debe pagar a los trabajadores un salario acorde a sus servicios.
Centralización. Dice relación al grado en que se involucran los subordinados en la toma de decisiones. La toma de decisiones debe quedar centralizada (en la administración) o descentralizada (en los subordinados) en una proporción correcta. El grado óptimo de centralización depende de la actividad y de la calidad del personal.
Cadena de mando. Es la línea de autoridad desde la administración superior hacia los niveles inferiores. Las comunicaciones deben seguir esta cadena. Si el seguimiento de la cadena ocasiona demoras, se puede permitir la comunicación transversal si las partes están de acuerdo, considerando mantener informados a los superiores.
Orden. Las personas y los recursos deben estar en el lugar preciso en el momento exacto.
Equidad. Los administradores deben ser amables y justos con sus subordinados.
Estabilidad del personal en el puesto. Una alta rotación de empleados causa ineficiencias. La administración debe utilizar de forma ordenada los recursos humanos y contar con reemplazos para cubrir las vacantes.
Iniciativa. A los empleados que se les permite crear y llevar a cabo planes, se estimularán estos altos niveles de esfuerzo.
Espíritu de equipo. El espíritu de equipo genera armonía y unidad dentro de la organización.
Entre los seguidores de Fayol pueden citarse a:
Urwick,
Gulick y
Mooney.
El enfoque del grupo teórico que liderado por Fayol de considerar la organización como un todo para definir las funciones de la administración, le ha permitido ser una teoría no superada hasta nuestros días.
Administración científica
F. W. Taylor (1856-1915) ingeniero de profesión fue el creador de la gestión científica y quien inició los estudios de tiempo y movimiento así como del estudio del trabajo. Inició su carrera profesional como obrero en las acerías de Midvale, ciudad en la que luego llegó a ser ingeniero jefe. Luego trabajó en las acerías de Bethlem en Pittsburgh como ingeniero consultor, y aquí realiza sus experimentos de división de los componentes de trabajo controlando los tiempos en el traslado de lingotes de hierro y midiendo cada movimiento con un cronómetro.
Taylor estaba convencido que podía encontrar un método para hacer más eficientes las tareas de los empleados y que estos fuesen «de primera clase» en el puesto que la dirección estimase conveniente.
En su preocupación por encontrar «el mejor y único modo de hacer cada cosa», Taylor propuso el seguir sus cuatro principios de la administración. Estos, principios generaron gran polémica en su época y dieron pie a importantes mejoras en los sistemas de producción. Estos principios son:
1. Desarrollar la mejor aplicación (instrucción) para cada parte del trabajo de una persona para reemplazar métodos antiguos.
2. Seleccionar en forma científica y luego capacitar al trabajador. Previo a esto eran los trabajadores los que escogían su trabajo y se capacitaban a sí mismos de la mejor forma posible.
3. Cooperar con los obreros con el objeto de asegurar que el trabajo se realice de siguiendo con los principios de la instrucción desarrollada.
4. Dividir el trabajo y las responsabilidades en partes casi iguales entre administración y trabajadores. La administración se hace cargo del trabajo para el cual está mejor preparada que los trabajadores. Anteriormente la mayor parte del trabajo y la responsabilidad descansaba en los trabajadores.
Otros exponentes de la Administración científica
H. L. Gannt. Autor del sistema de incentivos y del diagrama que expresa que un proceso está formado por un conjunto de operaciones.
F. y L. Gilbreth. Realizaron estudios comparativos de los movimientos realizados en el trabajo. El objetivo de su sistema buscaba mejorar de la productividad por medio de la eliminación de movimientos innecesarios.
H. Emerson. Desarrolló los primeros sistemas de selección y entrenamiento del personal.
H. Ford (1863-1947). Redujo en su empresa la jornada de trabajo a ocho horas diarias, en circunstancias que en Europa era de alrededor de diez a doce. Implementó las líneas de montaje para conseguir mayor productividad y organizó su empresa de acuerdos a criterios de integración vertical y horizontal.
Teoría de la burocracia
El principal exponente de esta corriente es Max Weber (1864-1920). Weber de origen alemán fue sociólogo, abogado y profesor de las universidades de Berlín. Friburgo, Heildelberg y Munich, fue el creador del modelo burocrático.
En su investigación, Weber, analizó distintas formas de autoridad, las que clasifico en:
Tipos de autoridad
autoridad legal,
autoridad tradicional y
autoridad carismática.
La forma tradicional de autoridad de las organizaciones descansaba más en la persona que en el cargo. El concepto de tradición de Weber también puede verse en las culturas de las empresas en la actitud del «siempre lo hemos hecho así», lo que es una auto-justificación para resistirse al análisis crítico de los recién llegados.
Las características principales del modelo son:
Un sistema de reglas y procedimientos que regulan el trabajo. Las reglas y procedimientos cumplen diversos fines:
Estandarizar operaciones y decisiones.
Servir corno receptáculos de un aprendizaje pasado.
Facilitar la igualdad de tratamiento.
La selección y promoción del personal son fundamentales en la formación técnica y en el rendimiento.
Sistemática especialización del trabajo y especificación de responsabilidades.
Conductas formales e impersonales; es decir, las relaciones entre los miembros de la organización deben ser impersonales para evitar una pérdida de racionalidad y eliminar el favoritismo.
Separación completa entre propiedad y administración.
Existencia del principio de jerarquía, de acuerdo con el cual cada puesto de trabajo es controlado por el superior. La jerarquía es además impersonal y está basada en reglas.
Por cierto existen ventajas y desventajas en el modelo burocrático. Entre las ventajas se pueden señalar:
Coherencia del empleado.
Eliminación de conflictos.
Supervisión.
Papel de la experiencia y los méritos. Especialización.
Continuidad en la organización.
Y entre las desventajas se mencionan:
Excesivo formalismo.
Los empleados no tienen interés por la organización. Los empleados son tratados de forma impersonal.
Conformidad en el comportamiento.
Teoría Neoclásica
La Teoría Neoclásica se inspira en los criterios clásicos ya a partir de ellos y su actualización se ha desarrollado este al cual se le ha adicionado nuevas herramientas teóricas y científicas.
Entre las características más importantes de la Teoría Neoclásica que podemos mencionar se encuentran:
Le asigna una gran relevancia a los aspectos prácticos de la administración.
Se le asigna alta jerarquía a los conceptos clásicos de: estructura, autoridad, responsabilidad. departamentalización.
Desarrolla y pone al día de los principios clásicos formulados por Fayol.
Incorpora otros enfoques teóricos que se consideran de importancia, por ejemplo:
la organización informal,
la comunicación interpersonal,
el liderazgo
la apertura hacia la dirección democrática.
Entre los teóricos más destacados se pueden mencionar a:
V. I. Ansoff,
P. F. Drucker,
H. Koontz,
A. D. Chandler,
O. Geliner,
C. O'Donnell
A. Sloan.
Teorías Estructuralistas
En este enfoque existen varios enfoques que se caracterizan por que consideran un conjunto de datos como un sistema de interrelaciones, lo cual genera también una estructura mental a partir de esos datos o elementos.
Este enfoque plantea que las organizaciones de un mismo tipo deberían tener las mismas estructuras y las mismas metas. En términos generales, la teoría organizacional no ha intentado hasta fechas recientes incorporar a su modelo ninguna consideración sistemática de los diferentes tipos de organización.
De acuerdo a esta escuela cada teoría es un modelo y las relaciones reales se aproximan más al modelo cuanto mejor sea este. De aquí que el concepto de estructura sea un concepto dinámico. El estructuralismo extiende el estudio sobre los grupos de la teoría de relaciones humanas, pasando de las relaciones entre grupos a las relaciones entre empresas y otras organizaciones.
Los estructuralistas buscaron así la relación entre la organización formal y la informal. La consideración del entorno es fundamental para comprender el estructuralismo.
Entre los principales exponentes se pueden mencionar a:
Pearsons,
Etzioni,
Blau
Gouldner.
Sin duda la Teoría General de Sistemas ha sido uno de los enfoques que le ha dado mayor solidez al conocimiento organizacional. Los aportes de esta teoría general que tuvo su origen en la década del treinta han sido significativos en la teoría administrativa
La teoría general de sistemas, se debe principalmente a varios investigadores de los cuales el más destacado es Ludwig von Bertalanffy.
Esta teoría multidisciplinaria ha tenido un fuerte impacto en el replanteamiento y desarrollo de los estudios económico-organizacionales y ha posibilitado centrar la problemática organizacional y la organización misma.
Otro enfoque potente que comienza a influir en el pensamiento de muchas de las ciencias sociales y físicas es el concepto de holismo, y que se encuentra relacionado estrechamente con el funcionalismo y el enfoque de sistemas.
El holismo es una característica de los sistemas vivos que se comenzó a estudiar a partir del funcionamiento del cerebro en que las partes contienen el patrón de relaciones del todo, por lo que cuando una parte del cerebro es dañada otra puede suplir las funciones de la parte afectada.
De acuerdo a esto el enfoque holístico plantea que los sistemas están constituidos de subsistemas interrelacionados, por lo que el punto de inicio debe ser el sistema en su conjunto. En circunstancias, que en la teoría organizacional tradicional los subsistemas se estudian en forma aislada con el objeto de reunir subsiguientemente las partes de un sistema.
Teóricos más importantes:
Ashby, Boulding, Beer: teoría general de sistemas,
Wiener, Rosenbluth, Von Neumman: cibernética,
Shannon y Weaver: integración de la teoría de las comunicaciones, la teoría de la información y la cibernética.
Teoría de la Contingencia
La Teoría de la Contingencia propone que no existen principios universales.
De acuerdo a este enfoque existen modelos y teorías apropiados para situaciones específicas y que no funcionan para otras.
El problema está en conocer bajo qué parámetros una decisión ayuda a obtener los resultados esperados. De aquí que esta teoría otorgue gran importancia a la estructura de las organizaciones. Sin embargo, plantea que no existe ninguna estructura ideal.
Se atribuye la propiedad intelectual de este enfoque a Lawrence y Lorsh (1967), aún cuando son varios los autores y los estudios que han aportado a esta corriente.
Galbraith sostiene como principales postulados para la Teoría de la Contingencia:
No hay una mejor forma de organizar.
Ninguna forma de organizar es igualmente efectiva.
El periodo posterior a la Segunda Guerra Mundial estuvo influenciado por la teoría de las relaciones humanas hasta mitad de los años sesenta, y por la teoría de la contingencia, que cobraba fuerza hasta entrados los años setenta. Los aportes teóricos de esta corriente se incorporaban con gran rapidez a los estudios de la teoría de la administración.
Autor:
Ing. Dumar Suarez G.
Coordinador General y Propietario del Instituto Técnico Manuela Beltrán Granada Meta –
Colombia.
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