Dirección de personal (página 2)

Enviado por Pedro Nehemias Blas Trujillo

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Pero resulta que muchas veces los jefes no cuentan con el conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación del desempeño de su personal, lo que se convierte en función del staff del órgano de RR HH, que es el que proyecta, monta, hace el seguimiento y controla el sistema, mientras que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de competencia.

5.3.3. Objetivos De La Evaluación Del Desempeño

El objetivo básico, primario, es mejorar los resultados de los RR HH de la organización. Por tal motivo, la evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo sino un instrumento, un medio, una herramienta para alcanzar ese fin.

Desde el punto de vista administrativo, la evaluación del desempeño puede tener, entre otros los siguientes usos administrativos:

Estado de la vinculación del individuo al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivo salarial por el buen desempeño.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Autoperfeccionamiento del empleado.
Informaciones básicas para la investigación de los RR HH.
Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
Estímulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la organización.

5.3.4. Beneficios De La Evaluación Del Desempeño

Beneficios para el empleado

Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que la organización más valoriza en sus funcionarios.

Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto de su desempeño, sus puntos débiles y fuertes según dicho jefe.

Conoce cuáles serán las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (entrenamientos, cursos, etc.) y las que él como subordinado deberá tomar por iniciativa propia (auto superación, más dedicación al trabajo, más preocupación, etc.).

Beneficios para el jefe

Evaluar mejor el desempeño y comportamiento de sus subordinados en un período determinado.

Proponer medidas con el fin de mejorar el patrón de desempeño y comportamiento de sus subordinados.

Comunicarse directamente con sus subordinados para explicarles el proceso de evaluación del desempeño seguido como un sistema objetivo y la forma en que se desenvuelve el desempeño del evaluado hasta el momento de la evaluación.

Beneficios para la organización

Tiene condiciones de evaluar su potencial humano a mediano, corto y largo plazo y conocer la contribución de cada trabajador.

Identificar los trabajadores que necesitan capacitación o entrenamiento, ver cómo marcha la actividad de las diferentes áreas, seleccionar a los empleados que deben ser promovidos y estimulados por sus resultados.

Le permite dinamizar su política de RR HH, ofreciendo oportunidades a los empleados (promociones, desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

5.3.5. Evaluación Del Desempeño 360º

Actualmente para que una organización o compañía permanezca competitiva es necesario asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. Por lo que son necesario nuevos modelos de evaluación del desempeño, es por lo cual analizaremos en el presente ensayo el tipo de evaluación conocida como evaluación 360 grados, en la cual, el empleado recibe la retroalimentación de su jefe inmediato, sus subordinados, clientes y otros. La idea básica es eliminar los diversos errores, así como el efecto del sesgo del proceso de evaluación. A nivel personal, la retroalimentación de 360 grados se ve como una oportunidad para vernos como nos ven los demás.

El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360° se empezó a utilizar de manera intensiva a mediados de los años 80"s utilizándose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores.

La evaluación de 360º es el proceso de recolecta, elaboración y comunicación de información de forma estructurada, en beneficio de la mejora y/o la evaluación de directivos, miembros de equipos y equipos completos. Se obtiene la información desde diferentes perspectivas; de los directivos, de posibles subordinados, de compañeros de trabajo próximos y de clientes internos y/o externos. También los empleados mismos evalúan su propio funcionamiento.

El 360°, como comúnmente se le conoce, es un instrumento muy versátil que puede ser aplicado a muchos otros aspectos dentro de la organización. Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas, respecto al desempeño de un colaborador en particular, de un departamento o de una organización, ello permite que se utilice de muy diferentes maneras para mejorar el desempeño maximizando los resultados integrales de la empresa.

Marco conceptual

CULTURA ORGANIZACIONAL: Refleja los valores, creencias y actitudes que han aprendiendo y que comparten sus miembros. Las culturas de las organizaciones evolucionan lentamente con el transcurso del tiempo. A diferencia de los enunciados de la misión y la visión, las culturas no suelen estar de forma escrita y, sin embargo son el alma de la organización.
LOS VALORES: Son los cimientos y la médula de la cultura organizacional y de cambio, inspiran la razón de ser, reflejan las metas reales, así como las normas, creencias y conceptos básicos de una empresa y sus empleados.
ATENCIÓN AL DETALLE: El grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.
ORIENTACIÓN AL EQUIPO: El grado hasta donde las actividades del trabajo están organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.
CULTURA DOMINANTE: Expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización.
IDENTIDAD: Medida en que los miembros se identifican con la entidad en su conjunto, más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional.
TOLERANCIA AL RIESGO: Capacidad de los empleados para no inmovilizarse y enfrentar con altas probabilidades de éxito las situaciones de incertidumbre que se les presenten.
TRADICIÓN Y COMPORTAMIENTO: La cultura de una organización, en esencia, es el resultado de la historia y de los valores de la organización. Las actuales creencias, costumbres y maneras generales de hacer las cosas dentro de una organización se deben en gran parte a la tradición, a lo que se ha hecho antes y al grado de éxito alcanzado con tales acciones.

Aplicación práctica

En la empresa J & M Ingenieros E. I. R. L. existen políticas y normas establecidas, en dicha empresa al momento de ingresar nuevos miembros, estos no se adaptan con facilidad al cumplimiento de las normas de la empresa y eso hace que su comportamiento sea un tanto desafiante. El trato entre las personas es cordial, pero son pocas ocasiones donde se da el trabajo en equipo.
En la organización en el momento de solicitar nuevo personal ellos requieren personal eficiente, con trato amable y valores, se realiza capacitaciones a las personas que se encuentran en un alto nivel, discriminándose aquella mano de obra. la empresa evalúa sus empleados según como este desempeñe en su área, también examen o cuestionario el cual medirá en qué nivel se encuentra el empleado.

Conclusiones

1. En la empresa J & M se pudo percibir y llegar a una primera conclusión de que los nuevos miembros ingresantes a la empresa no se adaptan con mayor facilidad, lo que conlleva a una mala comunicación dando como resultado conflictos y un trabajo que no se realiza con eficacia.
2. También se pudo observar así llegando a una segunda conclusión que a los colaboradores de mano de obra no se les capacita para el desarrollo de su labor y tampoco como persona.

Recomendaciones

1. La empresa J & M, debe de fomentar con mayor intensidad mejorar la socialización del personal, para que el nuevo colaborador pueda adaptarse con mucha mayor facilidad y poder realizar sus labores con eficiencia.
2. Que la empresa J & M, debe de fomentar la inclusión de todos los trabajadores sin discriminación, así sea la parte operativa, porque depende mucho de ello el éxito de la empresa.

Bibliografía

Administración (2000). Stephan P., Couler M., sexta edición. México: Editorial Pearson.
Comportamiento Organizacional. (1999). Hellrisgel Slocum, John Slocum, Richard Woodman. Octava edición. México: Editorial Thopson.
Administración. (2002). Gómez L., Belkin D. Primera edición. España: editorial MC Gran.
Colectivo de autores. La Administración.– Barcelona: Ediciones Gestión, 1994.
Dr. Amílcar Ríos Reyes (1999): "Recursos Humanos". México: Editorial Pearson.