Determinación de las competencias laborales en una empresa en perfeccionamiento

Introducción

En este trabajo pretendemos mostrar conceptual y operacionalmente el estudio de las competencias laborales dentro del modelo referencial del Sub sistema del Capital Humano; para ello nos basaremos en diferentes autores que han teorizado sobre el tema, así como lo referenciado en los documentos legales que le sirven de sustento, tales como el decreto ley 281 y las normas cubanas 3001/2007.

Mostraremos el resultado de la aplicación del método de expertos para exponer las competencias claves de la organización aplicando el método delphi para la definición de las competencias laborales en los diferentes niveles de la Empresa: Organizacionales, de Procesos y de Cargos.

Las conclusiones de este trabajo están relacionadas con la conveniencia y factibilidad de la aplicación de este método científico en la definición de las competencias laborales.

Diversos han sido los criterios emitidos sobre el término competencias laborales:

• Las competencias "son características subyacentes en las personas, asociadas a la experiencia. Como tendencia, están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas, en un puesto de trabajo contextualizado por determinada cultura organizacional". (Boyatzis, 1982).

• Spencer y Spencer (1993) consideran que es una "Característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo. Definido en términos de criterio".

• Woodruffe (1993) las contempla como: "Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas que le permiten a una persona rendir eficientemente".

• Ansorena Cao (1996) plantea que competencia es: "Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento y bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable".

• Según Mertens (2000), "Es la aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer."

• Cuesta (2001) define el siguiente concepto, a favor del cual se pronuncian los autores de este trabajo: "Las competencias son un conjunto de conocimientos, valores, habilidades y destrezas que los trabajadores desarrollan a partir de determinadas cualidades en un contexto político social y económico empresarial. De ello dependerá el éxito en el desempeño laboral, jugando la organización un factor esencial en este proceso continuo de aprendizaje".

• Mientras Alberto Fernández dice que las competencias son las características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos del carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta. En fin, se trata de cualquier característica individual que pueda medirse de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable.

Clasificación de Competencias y niveles de las mismas

Al practicarse un análisis sobre las definiciones de competencias y sus clasificaciones, se ha podido constatar que el número de competencias existentes puede ser muy amplio. Nelson Rodríguez hace las siguientes observaciones, Levy-Leboyer (1996) presenta seis diferentes listas. Ansorena Cao (1996) incluye 50 competencias conductuales. Woodruffe (1993) plantea nueve competencias genéricas, lo que significa que hay muchas otras específicas. El Diccionario de competencias de Hay McBer (Spencer y Spencer, 1993) incluye 20 competencias en su lista básica, ordenadas por conglomerados, y nueve adicionales denominadas competencias únicas. Barnhart (1996) incluye 37 competencias básicas en siete categorías.

Nelson continua diciendo que, en todas esas listas hay competencias que tienen el mismo nombre para el mismo concepto; pero también hay algunas que, siendo similares, reciben nombres diferentes, por ejemplo ¨Solución de Problemas¨ vs. ¨Toma de Decisiones¨. Igualmente, algunas competencias son agrupadas de maneras diferentes: ¨Orientación al Cliente¨ puede ir en ¨Apoyo y Servicio Humano¨ (Spencer y Spencer), o en ¨Gerencia¨ (Barnhart).

Esto hace que el número de competencias a definir pueda llegar a ser muy grande, precisamente por el hecho de que las competencias están ligadas al contexto específico en que se pone de manifiesto el trabajo. Esto sugiere que cada organización puede tener conjuntos de competencias diferentes y que ninguna organización puede tomar una lista de competencias preparada por otra organización para su uso, asumiendo que existen similitudes entre ellas.