Diagnóstico e intervención organizacional (página 2)

-     MI VIDA LABORAL ACTUAL

-     Prueba de Yoshitake

-     INDICE DESCRIPTIVO DEL TRABAJO DE  SMITH, KENDALL Y HULIN

-     Cuestionario P.S

-     Condiciones generadoras de conflictos.

-     Cuestionario a trabajadores.

-      Cuestionario al equipo de dirección.

-     Dificultades en el funcionamiento de los grupos.

-     Cosas que incomodan.

-     Fortalezas y debilidades del grupo.

Análisis y discusión de los resultados

Sobre la base de los resultados obtenidos se puede decir que las condiciones exteriores de trabajo son en su mayoría satisfactorias, por lo que no evidencia un efecto fisiológico (inmediato) negativo. Se dice en su mayoría porque se manifiesta inconformidad de los trabajadores en relación al microclima (frío), lo cual lo valoran subjetivamente como molesto, por lo que este elemento sí tiene un efecto mediato en el colectivo de trabajadores (efecto psíquico).

Otra condición externa que se manifiesta y valora como insuficiente es el reconocimiento moral, lo cual provoca modificaciones motivacionales que se expresan en el perfil motivacional del colectivo de trabajadores, al cual se hará referencia más adelante.

En cuanto a la organización del trabajo se evidencia un tiempo laboral, que aún cuando es el establecido (8h), causa una constante tensión en los trabajadores ya que se debe cumplir estrictamente para adquirir la estimulación (en moneda nacional y en pesos convertibles) correspondiente; si el trabajador no adquiere esta estimulación su salario básico es percibido como insuficiente. Es por ello que existe un nivel de insatisfacción, que aún siendo bajo, afecta la motivación del trabajador y por ende su comportamiento respecto al trabajo.

Respecto al régimen de pausas no se manifestó insatisfacción, al igual que respecto a los procedimientos tecnológicos.

Se percibe satisfacción respecto a las condiciones ambientales, excepto con el microclima y la ventilación, ya que el local es frío y cerrado, pero esta valoración no afecta directamente la actividad laboral ni ha afectado incidentemente la salud de los trabajadores.

Por su parte, estamos en presencia de una Organización con relaciones espaciales adecuadas, el lugar de trabajo está limpio y organizado, amplio y confortable, existe una adecuada iluminación, no se evidencian agentes tóxicos que puedan afectar el colectivo de trabajo. Las condiciones naturales tampoco son percibidas como molestar.

En cuanto a las condiciones del puesto de trabajo se puede afirmar que no existe inconformidad respecto a las relaciones que se establecen entre la dirección y el colectivo de trabajo se manifiestan canales de comunicación positivos y efectivos, y un estilo de dirección democrático. El director de la organización es percibido como un líder ya que logra motivar a sus trabajadores y logra resultados positivos en el trabajo, los trabajadores manifiestan respecto y admiración por los miembros de la dirección del centro lo cual resulta un elemento positivo de mucha influencia en el logro de los objetivos de la organización. Son elementos positivos también las medidas espaciales y  condiciones visuales al igual que equipos técnicos( tecnología y materiales necesarios para realizar el trabajo)

A su vez, en las condiciones especificas de la actividad, no se manifiestan valoraciones negativas que afectan los resultados del trabajo.

En cuanto a las condiciones interiores del trabajo se puede plantear que las premisas del rendimiento son positivos: el estado de salud general de los trabajadores es desacuerdo, se aprecia en los trabajadores capacidades con respecto a la actividad que realiza, rasgo de bondad, modestia, flexibilidad y tolerancia ante las frustraciones, se ponen de manifiesto valores como el compañerismo, la solidaridad y el sentido de pertenencia. El colectivo de trabajo cuenta con el conocimiento, capacidades, habilidades y experiencia necesarias para ejecutar sus actividades.

Se imparten cursos para adiestrar a los nuevos trabajadores y así garantizar una adecuada preparación del trabajador.

Esto trae como consecuencia que exista un estado de motivación adecuado y un nivel de satisfacción elevado, predominan los sentimientos de éxito respecto al trabajo ya que desempeñan con efectividad y eficiencia.

No se aprecia fatiga, monotonía o hastió psíquico, por lo que se puede afirmar entonces que condiciones personales que surgen en el proceso laboral y que están determinados por el son positivos.

En resumen, se puede plantear que los efectos de las condiciones del trabajo son positivos ya que en primer lugar el esfuerzo psicofísico individual no excede a las posibilidades del trabajador en segundo lugar la influencia del trabajo sobre la personalidad del trabajador es positivo ya que se evidencia satisfacción adquisición y consolidación de capacidades y habilidades, y no se manifiesta consecuencias negativas como accidentes enfermedades profesionales, insatisfacción expresada en el ausentismo, rotación incumplimiento ,indisciplina, etc.

Es necesario señalar que en el perfil motivacional de la organización se pone de manifiesto un aspecto de suma importancia, y que a nuestra valoración es la problemática que mas afectación subjetiva esta provocando en el colectivo de trabajo a manera general y es el hecho de que las necesidades que mas se evidencian son las de satisfacción personal, específicamente las relacionadas con la diversión, el esparcimiento y la recreación, así como también las necesidades relacionadas con el deber familiar y las relaciones con el deber familiar y las relaciones sociales.

Esta incidencia esta dada precisamente por el horario rígido del centro y por las insuficientes actividades el tiempo libre que se puede dedicar a la satisfacción personal y atención familiar. Además de esto, la organización no tiene creado una estrategia que incluya la celebración de fechas  con memorativas y que facilite la interacción entre los trabajadores fuera del contexto laboral.

Por su parte no se evidencia estrés laboral ya que no se manifestaron los efectos propios del mismo como por ejemplo consecuencias psicológicas, fisiológicas, conductuales y cognitivas.

Se puede constatar que los grupos formales creados en esta organización cumplen con las funciones asignadas, cumplen con los deberes y tareas, lo cual contribuye a una adecuada distribución del trabajo; posibilitan también a que el trabajo esté organizado y controlado por individuos idóneos a los que se les otorga autoridad y responsabilidad sobre cierto tipo de tareas. En este grupo como un todo se observan una serie de normas y ciertas ideas sobre la conducta aceptable de sus miembros; no existe ningún miembro que sea percibido como holgazán, aprovechado o autosuficiente. Esta situación es favorable ya que evita el "efecto de frenado" de sus miembros y no se daña el sistema de trabajo de la organización. Los miembros que ocupan una posición de autoridad no actúan en el grupo valiéndose de ella o sacando provecho propio de su posición.

Dentro de este grupo formal se dan varias relaciones informales que  influyen significativamente en el comportamiento de los miembros de la organización.

Los grupos informales de la organización y las relaciones colaterales entre sus miembros son congruentes con los fines organizacionales, apoyan a la organización ya que sus objetivos personales coinciden en gran medida con los objetivos específicos de su centro laboral, lo cual no quiere decir que no se evidencien conflictos o insatisfacciones respecto a algunas situaciones que se generan dentro de las relaciones laborales, pero estos se solucionan adecuadamente ya que sus miembros se sienten identificados con la misma.

Se identifican líderes informales positivos en la organización, personas con capacidad para ayudar a otros compañeros a conseguir objetivos personales importantes y son capaces de movilizar, motivar a sus compañeros a realizar acciones para cumplir con determinadas tareas.

Estas relaciones informales satisfacen las necesidades personales de sus miembros dentro de la organización, lo cual influye positivamente en el clima  organizacional, donde se evidencia confianza, aceptación, sentimientos de simpatía, empatía entre los miembros, no existe ningún miembro rechazado, lo cual provoca un estado de ánimo positivo entre los trabajadores.

Otro elemento importante a analizar es el sistema de comunicación que se evidencia en esta organización. La comunicación – como intercambio de información– es el vehículo gracias al cual la organización se inserta en su ambiente, pero además, es éste un elemento esencial en el funcionamiento interno de la misma.

En este contexto se evidencian redes de comunicación estructuradas en función de los roles que desempeña cada uno de los miembros. En cuanto al flujo de comunicación se aprecia una comunicación vertical descendente (jefe ? subordinado) donde el mensaje es transmitido jerárquicamente haciendo las adaptaciones y traducciones necesarias en cada nivel, lo cual posibilita lograr una mayor concreción del significado del mensaje en cada caso. Se utiliza los canales de comunicación oral y escrita predominando la comunicación oral, y no se evidencia la presencia de rumores en el flujo de comunicación. Por otra parte, los superiores y los subordinados coinciden  en sus percepciones acerca de la frecuencia con que los superiores comunican la información a sus subordinados. Por tanto este tipo de comunicación cumple adecuadamente con sus funciones de información, coordinación y motivación de los trabajadores.

Un elemento que ha provocado varias insatisfacciones es la retroalimentación que el emisor obtiene acerca de los efectos que provocan los mensajes, ya que se aprecian limitaciones en la comunicación vertical ascendente. Entre los factores que afectan la eficacia de este tipo de comunicación se puso de manifiesto la poca disponibilidad de tiempo de los supervisores. Entre los contenidos que se transmiten en esta dirección se encuentran afectados lo que el subordinado dice sobre sí mismo, su desempeño y sus problemas; no siendo así con los contenidos relacionados con las prácticas y políticas organizacionales, y sobre lo que es necesario hacer y cómo hacerlo, ya que estos contenidos están claros.

El hecho de que no exista una retroalimentación eficaz en relación con el desempeño y problemas personales de los trabajadores propicia insatisfacción en cuanto a la confianza jefe ? subordinado y un mayor grado de inhibición por parte del subordinado, así como se ve limitado el reconocimiento moral por el trabajo y esfuerzo realizado (que fue una de las problemáticas detectadas en la investigación anterior).

En cuanto a la comunicación horizontal (entre los miembros de un mismo nivel jerárquico) se aprecian limitaciones relacionadas con la capacidad para resolver problemas y tomar decisiones importantes, así como para garantizar el soporte emocional.

Este nivel de comunicación está restringido ya que la función de coordinación y la resolución de conflictos se establecen como competencia del nivel superior.

Además se pudo apreciar que, aún cuando las relaciones informales sean positivas, estas se limitan mucho a la resolución de problemas laborales, por lo que la exteriorización de vivencias personales es muy limitada, lo cual limita a su vez el apoyo emocional que reciben los miembros de esta organización.

Este elemento no ha propiciado niveles elevados de inconformidad pero es necesario prevenir los efectos negativos que esta situación puede ejercer en el comportamiento individual de los miembros y en el proceso laboral.

Por otra parte, para que la organización alcance sus objetivos, es indispensable que la información llegue en el momento oportuno a los centros adecuados en los que se ha de tomar las decisiones necesarias. Así pues el tema de la toma de decisiones va íntimamente vinculado con el de la comunicación, y es, en opinión de muchos autores, el aspecto central de la organización.

Respecto a este tema se puede apreciar en esta organización un estilo en la toma de decisiones donde el directivo comparte el problema con sus subordinados en cuanto a grupo, y obtiene colectivamente las ideas y sugerencias de estos; después toma la decisión que puede o no reflejar la influencia de sus subordinados. Por tanto se puede decir que la participación en la toma de decisiones se evidencia mayormente en las fases de descubrimiento, detección de los problemas y en la elaboración de propuestas para su solución, no siendo así en la fase de evaluación de las soluciones propuestas o en la elección de la solución, procesos estos que están más limitados al grupo de directivos; este aspecto está muy relacionado con la estructura y organización rígida del trabajo en la organización estudiada.

Por tanto no se puede afirmar que hay ausencia de participación en la toma de decisiones, pero sí se puede decir que esta participación no es suficiente, lo cual ha provocado en ocasiones resistencia por parte de los trabajadores respecto a una decisión tomada y falta de motivación para realizar algunas acciones relacionadas con dicha decisión, estos elementos no han sido tan graves que han afectado la eficiencia de los resultados del trabajo pero sí han provocado varias insatisfacciones.

Un factor que ha limitado un tanto el logro de una participación total de los miembros en la toma de decisiones es la escasa capacidad de los trabajadores de tomar decisiones en grupo, principalmente ante situaciones que demanden la cooperación donde la negociación ha sido un poco limitada y el líder formal no cuenta con las suficientes habilidades para estimular y desarrollar esta negociación a nivel grupal.

En cuanto a las relaciones de poder se evidencia el poder del experto ya que los subordinados reconocen a sus líderes por su superioridad en habilidades, destrezas, preparación conocimientos y experiencias, en relación con la actividad que realiza, lo cual garantiza un acatamiento externo e interno por parte de los subordinados compensándose así las limitantes existentes en el nivel de participación de los subordinados en la toma de decisiones.

En resumen, las problemáticas detectadas están relacionadas con las limitaciones en la comunicación vertical, específicamente respecto a la retroalimentación; limitaciones relacionadas con la capacidad para resolver problemas y tomar decisiones importantes, así como para garantizar el soporte emocional; limitaciones en la exteriorización de vivencias personales; limitaciones en la participación de los trabajadores en la toma de decisiones; escasa capacidad de los trabajadores de tomar decisiones en grupo.

Estrategia de intervención.

Conclusiones

-          Existe satisfacción en cuanto a las condiciones de trabajo en la organización, por lo que no se manifiestan efectos negativos en el proceso laboral y los resultados que se obtienen son positivos.

-          No se evidencian afectaciones físicas  ni psíquicas en los trabajadores del centro producto de la actividad laboral que realizan.

-          Las principales problemáticas detectadas se relacionan con las limitaciones en la comunicación vertical, específicamente respecto a la retroalimentación; limitaciones relacionadas con la capacidad para resolver problemas y tomar decisiones importantes, así como para garantizar el soporte emocional; limitaciones en la exteriorización de vivencias personales; limitaciones en la participación de los trabajadores en la toma de decisiones; escasa capacidad de los trabajadores de tomar decisiones en grupo.

-          Se aplica una estrategia de intervención dirigida a eliminar o disminuir estas problemáticas.

Bibliografía

-          Hernández Sampier, Roberto: Metodología de la Investigación I, Editorial Félix Varela, La Habana, 2004, 174 pp.

-          Moros Fernández, Helena: Selección de Lecturas de Psicología Organizacional II, Editorial Félix Varela, La Habana, 2005, 236 pp.

-          Peiró, José M: Psicología de la Organización I, Editorial Félix Varela, La Habana, 2005, 672 pp.

-          Peiró, José M: Psicología de la Organización II, Editorial Félix Varela, La Habana, 2005, 672 pp.

Autor:

Lic. Yalexis Fraga Hurtado

Lic. Gipsy Lisbet Valladares Mendoza

Lic. Ramón Vázquez Díaz

Lic. Yilí Hurtado Fernández

Esperanza Isis Día Valero (estudiante)

Enviado por:

José Ramón Albóniga Colina