Resumen
El rol del capital intelectual en una empresa es: el de generador de la transformación y del cambio de nuestras organizaciones. Generador más que conductor porque Recursos Humanos promueve involucrar a todos los sectores para el cambio cultural y la consolidación de los beneficios. Además, para cualquier organización, la transformación y el cambio de cultura representan los potenciadores de mayores influencias de la Gestión de Capital Humano en el desarrollo económico y en los resultados. Simplemente, significa jugar un papel como ente activo y tener conciencia de que sin una actuación de garantía a la libertad, a la seguridad, a la calidad de los servicios y al civismo, nuestras sociedades están condenadas al fracaso… y con ellas, sus trabajadores. Por eso, hoy que la gente en las empresas es la que pone la diferencia frente a la competencia, contar con empleados que sean ejemplos y garanticen ambientes más propicios para las comunidades en que residen, favorece las estrategias y el mercadeo de nuestros productos y servicios.
Palabras claves: conocimiento, transformación, competitividad empresarial, resultados.
Introducción
La evolución que ha ido experimentando el área de Recursos Humanos desemboca hoy a las puertas de la era del capital intelectual y del conocimiento, de las competencias y del rendimiento. El Departamento de Recursos Humanos ha hecho un cambio importante de la mera gestión legal, administrativa hacia la gestión de la capacitación de las personas. Como consecuencia de este tránsito, la Alta Dirección presiona cada vez más para que RR.HH. añada más valor, ayude a que la organización sea más competente, flexible y adaptable a los cambios del entorno: globalización, reestructuraciones, fusiones, etc.
Se ha bautizado a nuestra época como la Era del Talento, es decir, el tiempo en que el capital y la tecnología ya no son suficientes para que una organización se mantenga vigente y sobreviva en el entorno globalizado de hoy, sino que ahora es indispensable contar con capacidad de innovación y talento.
Esto se debe a que los cambios tecnológicos sucedidos a través de la historia han forzado a que las industrias vayan disminuyendo el personal de operadores de producción mientras van incrementando el personal técnico, los mandos medios administrativos, el personal de ventas, así como los gerentes y directores.
Desarrollo
A partir de una visión moderna de los Recursos Humanos, enfocada en los descubrimientos y estudios de los grandes maestros se pensó en el hombre como un sujeto autorrealizable y posteriormente como complejo.
Cuando se habla del hombre que se autorrealiza: se hace referencia a las personas que tienen la necesidad de usar sus capacidades y aptitudes, por lo que buscan en el trabajo la forma de expresarlas y se ven limitadas por el alto grado de formalización, especialización y especificación de las actividades. Reconociendo la existencia de una serie de necesidades que van desde las básicas hasta las de autorrealización. Se reconoce que el hombre requiere un cierto grado de autonomía en el desarrollo de sus actividades para expresar o aplicar sus capacidades y aptitudes, al contribuir así al cumplimiento de los objetivos de la organización.
El hombre complejo: por su parte es el más integral y se considera que ninguna de las concepciones mencionadas explican por sí solas el comportamiento complejo del ser humano, sino que retoma los anteriores y añade la necesidad de considerar las diferencias individuales, o al menos las de los grupos de la organización.
A partir de esta visión, que implica un cambio de paradigma sobre los recursos humanos, se ha reconocido que son estratégicos por excelencia para el desarrollo organizacional. Los recursos humanos se ven ahora como capital intelectual de la organización.
Algunas definiciones de Capital Intelectual:
— " Capital intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan a la organización una ventaja competitiva en el mercado". (EDVINSSON, 1998:50) — " Acervo de conocimientos de una organización usados en la generación de bienes y/o servicios con la potencialidad de generarlos formando parte integral del patrimonio mismo". (ARAPE, 1999:3) — " Suma de capital estructural y capital humano, que indica la potencialidad de futuras utilidades desde la perspectiva humana. Capacidades que permiten crear y brincar un valor superior". (DUFFY,:78)
__ Edvinsson fue uno de los primeros en ser consciente de la importancia del capital intelectual dentro de una empresa. Presenta el concepto mediante la siguiente metáfora: "una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una parte que está oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será necesario que las raíces estén sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: si sólo nos concentramos en los frutos (los resultados financieros) e ignoramos los valores escondidos, la compañía no subsistirá en el largo plazo".
__ Steward, por su parte, lo define como "conocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear valor. Es fuerza cerebral colectiva. Es difícil de identificar y aún más de distribuir eficazmente. Pero quien lo encuentra y lo explota, triunfa".
A partir de las definiciones presentadas anteriormente, se puede establecer que el Capital intelectual constituye potencial de conocimientos y habilidades profesionales que permiten a la organización conquistar un alto nivel de competitividad, y por tanto, el éxito organizacional.
La idea de este tipo de capital considera a los individuos como principal fuente de valor, puesto que los seres humanos poseen conocimientos, habilidades, aptitudes y experiencias. El factor humano, por su utilización eficiente de los elementos mencionados, se valora como el punto medular para la creación de una verdadera ventaja competitiva y como eje de cualquier sistema de respuestas eficientes.
La ventaja de considerar el recurso humano de esta manera radica en que es la verdadera fuerza competitiva de una organización, porque son las personas quienes crean, innovan y manejan la información, y por lo tanto constituyen la fuente de conocimientos y riqueza de la organización.
El capital intelectual se refiere al material intelectual aprovechable para crear valor o riqueza y se relaciona con la educación, experiencia, conocimientos, valores y actitudes de aquéllos que integran el núcleo estable de la organización. Gira alrededor de conocimientos explícitos que son capaces de agregar un valor económico y se genera por la interrelación entre el capital humano, el estructural y el del cliente (Stewart, 1998).
En síntesis, el capital intelectual debe considerarse como un activo dinámico que permite alcanzar una ventaja fundamentada en la capacidad de aprendizaje de los individuos y su capacidad de socializar dicho conocimiento. Se basa en un aprendizaje continuo originado en los existentes internos y externos de la organización, que permite transferir e integrar el bagaje, habilidades y aptitudes de los individuos al ejecutar sus tareas y en la realización de las actividades organizacionales.
El capital intelectual es mucho más allá que lo expuesto anteriormente. Por un lado, es lo que está en las cabezas de los empleados o capital humano; por el otro, lo que queda en la organización cuando los empleados se van a sus casas, o capital estructural. Este último, a su vez se subdivide en enfoque al cliente, al proceso, a la renovación y al desarrollo. Otra clasificación puede ser capital de la gente —hacia el cliente—, capital de los vínculos —procesos—, capital de los procesos empresariales —renovación— y capital del desarrollo empresarial. Cada empresa podrá clasificarlo de acuerdo con su estrategia de administración.
Toda la organización debe administrar su capital intelectual. Para ello, debe saber con qué clase de personal cuenta, cuáles son sus conocimientos, habilidades, experiencias, potencialidades y educación. Estos datos sobre el personal de la organización son indispensables para ubicarlos en los puestos, actividades y tareas en las que puedan dar lo mejor de sí mismos, puedan desarrollarse y sentirse a gusto. En la medida en que el personal se sienta bien, el resultado final será una mejora insuperable en la organización. Por otro lado, la organización debe desarrollar estrategias para socializar los diversos tipos de conocimientos explícitos al resto del personal de la organización y brindar capacitación de acuerdo con las necesidades detectadas del personal y de la organización. Para llevar a cabo lo anterior, se sugiere el diseño de un sistema para medir y administrar al capital intelectual.
En una Empresa de Servicios al Turismo, cuyo objeto social está enfocado a la satisfacción de los clientes; no se puede pensar tan solo en el estado contable, ni en la capacidad de riesgo, ni en el gasto que significa tenerlo en marcha. Las cuentas y los resultados, están directamente relacionados con tener bien ponderado el Capital Intelectual.
Por lo que, se debe tener muy presente dos aspectos fundamentales
1. Dónde está ese mercado que se necesita y hacia dónde se dirigen las nuevas búsquedas de mercados (Cuántos son).
2. Cuál es el capital Intelectual que se necesita y si es flexible al cambio y capaz de asumir nuevos retos. (Cuánto)
Es el Capital Intelectual: la multiplicación resultante del capital estructural (instalaciones, conocimientos de la empresa, maquinarias,…) del capital humano (la gente que trabaja en la empresa y el know how individual y colectivo) y del capital relacional (la percepción que se tiene de la empresa, la reputación profesional).
Las modificaciones de cualquiera de estos tres "capitales" lo lleva implícita la evolución de las empresas y de los negocios.
Hoy día no se puede hablar tan solo de reducciones de gastos o de empequeñecer el negocio para no gastar, pues probablemente ese sea el inicio del final de la empresa. También se han de contemplar acciones más valientes e imaginativas, que no conlleven al desánimo colectivo de aquellos que trabajan en ella y por lo tanto perviertan la comprensión de los cambios que se tengan que realizar.
La fortaleza del capital intelectual de una empresa, reside en tener el negocio al día. Desde las instalaciones hasta la de tener un equipo motivado que defienda la empresa contra viento y marea. Y para ello, se necesitan emprendedores con seguridad y capacidad de liderazgo, que ilusionen con proyectos viables, conseguibles y que garanticen el futuro de la empresa.
Una buena gestión del capital intelectual otorga a las organizaciones, empresas e instituciones: el reconocimiento explícito del valor económico del conocimiento; la capacidad de desarrollar el mismo y el "saber hacer", la habilidad de cuestionar valores y culturas a fin de lograr cambiar el comportamiento; estimula la experiencia y el aprendizaje a través de la detección y corrección de errores; utiliza la capacidad creativa de sus empleados en busca de informaciones en el mercado donde se inserten.
De esta forma se logra desarrollar relaciones con los principales clientes para crear y mantener su lealtad, atraer nuevos mercados y brindar un servicio con mayor calidad y eficiencia así como movilizar las competencias de los empleados hacia los procesos del negocio desarrollando mejores prácticas, capacidades, calidad y tiempos de respuestas.
Conclusiones
Se concluye que el conocimiento de las personas, sus experiencias, el "saber hacer" de la empresa, la satisfacción de los clientes, etc., son activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la misma.
Además es necesario aclarar que el tema no se agota con este trabajo, sino que se ha intentado ser solamente un toque de atención a fin de no descuidar, en definitiva, el alma de todo proceso empresario exitoso: el capital intelectual.
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Autor:
Ing.Layne Yolanda Lòpez Ruiz.