- Introducción
- Detección de necesidades de adiestramiento
- Tipos detección de necesidades de adiestramiento
- Autoanálisis
- Bibliografía
- Conclusión
Introducción
El siguiente trabajo trata de La Determinación de Necesidades de Adiestramiento es una etapa obligada metodológicamente para poder emprender o desarrollar experiencias de enseñanza-aprendizaje en las organizaciones (capacitación y adiestramiento), tales como cursos, conferencias, instrucción programada; y es una parte de un sistema (subsistema) que permite que el adiestramiento se realicen rentablemente y con beneficios tanto para el individuo como para cualquier tipo de empresa o institución.
El procedimiento para determinar necesidades de adiestramiento se representará, por un estudio que se hace para considera múltiples variables y condiciones que pueden determinar pasos adicionales a realizar en la organización, previos a la investigación, dependiendo de las características e informaciones que posea ese determinado escenario laboral.
Detección de necesidades de adiestramiento
Concepto: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la organización para programar las diferentes acciones de adiestramiento.
Objetivos: Elaborar la planificación, programación y ejecución de los programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada función o para la ejecución de tareas especificas establecidos por la organización en cada puesto de trabajo.
IMPORTANCIA DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en una situación de trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y así prepararse para sus grandes responsabilidades.
PROPÓSITO DE LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
Describir el Subsistema de Adiestramiento de la empresa.
Describir el Proceso de Detección de Necesidades de Adiestramiento de la empresa.
Presentar una Propuesta de Detección de Necesidades de Adiestramiento basado en el Modelo de Competencia.
Destacar la Importancia de la Detección de Necesidades de Adiestramiento con el Enfoque de Competencia.
Tipos detección de necesidades de adiestramiento
Encubiertas
Se presentan como causa directa o indirecta de problemas que se dan en la organización por esa razón para determinarlas es necesaria una investigación minuciosa. Dicha investigación en muchos casos descubre no sólo las necesidades de entrenamiento del personal sino las situaciones que impiden el buen funcionamiento de la empresa. Este tipo de necesidades se presenta en las siguientes situaciones:
En la productividad: no se logra cumplir con los programas.
En la organización de la institución: ausencia total o parcial de políticas, objetivos no claros, comunicación o defectuosa, etc.
En el comportamiento: actitudes negativas, duplicidad de responsabilidades, alto índice de ausentismo y retardos, etc.
Manifiestas
Se presentan como causa directa del problema y no requieren investigación alguna para determinarlas, ya que se conoce el síntoma y la causa. Este tipo de necesidades de entrenamiento se presenta en los siguientes casos:
Cuando en la empresa se tienen trabajadores de nuevo ingreso.
Cuando los trabajadores son transferidos o ascendidos.
Cuando se sustituyen o modifican las maquinarias y/o herramientas.
Trabajadores a punto de jubilarse.
Cambios en procedimientos de trabajo, métodos, sistemas administrativos, políticas y reglas.
TÉCNICAS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita "capacitar por capacitar".
Desde el punto de vista administrativo, se entiende por técnica el conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, así como el arte y la pericia para usar esos procedimientos. Las técnicas para la Detección de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la definición.
Las técnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente (por ejemplo; ¿en qué tareas presentan deficiencias sus subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades y actitudes, y qué problemas operativos manifiestan?), hasta un complejo diseño de investigación. A continuación se describen algunas técnicas:
Entrevista:
Que consiste en recabar la información a través de un diálogo o interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guión de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice. Según la naturaleza de las preguntas y el control que ejerza el entrevistador, las entrevistas pueden ser:
Dirigida.
Semidirigida.
Abierta.
En la entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas que requieren de repuestas breves. Estas preguntas se elaboran previamente y es común que el entrevistador registre las repuestas por escrito, junto a cada una de las cuestiones.
La entrevista Semidirigida incluye preguntas de carácter más general que las usadas en las de tipo dirigido, con lo cual se espera recabar más información y obtener mayor participación del entrevistado.
En las entrevistas abiertas se plantean sólo algunos aspectos acerca de los cuales el sujeto puede dar amplia información, de modo que éste habla la mayor parte de la sección, en tanto que el entrevistador se limita a hacer alguna observación o a plantear otro aspecto.
Encuesta:
Que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
Cuestionarios:
Que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa.
Observaciones:
El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la compañía. En sus "PASEOS" puede observar muchas cosas, indicadores de necesidades de adiestramiento, especialmente que están ocultas o apenas surgen al observar, el entrenador necesita una mente alerta y creativa, ojos y oídos atentos y boca cerrada. Que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitación.
Los instrumentos más usuales son:
Descripción y perfil del puesto:
Que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
Evaluación de desempeño:
Que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.
Todas las personas "normales" se auto-evalúan constantemente. Quieren hacer siempre lo mejor que puedan y criticar su desempeño confrontándolo con la noción de un trabajo ideal. Así, saben lo que necesitan en conocimiento, destreza, presentación, etc. Cuando se les da una oportunidad de expresar sus ideas, por ejemplo mediante un programade auto-evaluación periódica con miras al desarrollo establecido formalmente por la compañía, éste indica llanamente cuáles son sus necesidades. También se pueden conocer las necesidades de adestramiento en grupo cuando se confrontan las repuestas de varias personas.
Evaluación Del Trabajo:
La evaluación del trabajo es constante. El jefe evalúa a su subordinado, el subordinado se auto-evalúa y otros en silencio; evalúan el trabajo de ambos. A menudo esta evaluación es causal, subjetiva y no registrada. Puede ser que ni siquiera sea discutida, y sin embargo, una buena evaluación podría desembocar en la identificación de cierta necesidad de entrenamiento. Es posible caer en la cuenta de que el evaluado deba mejorar sus conocimientos o habilidades o comprensión de los objetivos de su puesto y su compañía.
http://www.monografias.com/trabajos42/adiestramiento-de-personal/adiestramiento-de-personal2
http://es.scribd.com/doc/48366066/Adiestramiento-de-Personal#scribd
http://www.monografias.com/trabajos14/mocom/mocom#co#ixzz3nnivWxMv.
En conclusión la detección de necesidades de adiestramiento es importante porque crea un sistema de entrenamiento o para detectar las necesidades que el empleado o trabajador requiera, este sistema es eficiente y radica en que éste permite al personal de la empresa desempeñar sus actividades con el nivel de eficiencia requerido por sus puestos de trabajo, lo cual consecuentemente, contribuye a su autorrealización y al logro de los objetivos organizacionales.
Antes de la elaboración y ejecución de un plan de entrenamiento, es un requisito indispensable efectuar una eficaz detección de necesidades de entrenamiento, de tal manera que sea posible obtener información precisa y veraz sobre quienes deben ser entrenados y en cuáles aspectos o áreas.
Autor:
YELINA POLO
CARACAS, OCTUBRE 2015