Organización de la función de administración de personal. A fin de lograr sus propósitos y objetivos, la administración de personal, obtiene, desarrolla, utiliza, evalúa y mantiene la calidad y el número apropiado de trabajadores activos. Para aportar a la organización una fuerza laboral adecuada.
OBJETIVOS DE A. R. H. Sociales: Corporativos funcionales personales
SOCIALES: Cumplimiento de las leyes. Servicios que presta a la sociedad. Relaciones con la comunidad.
CORPORATIVOS: Planeación Relaciones Industriales. Capacitación Evaluación. Ubicación. Valuación.
FUNCIONALES: Valuación inicial. Ubicación. Evaluación del desempeño.
PERSONALES: Capacitación Evaluación. Compensación.
Diversas denominaciones en un Departamento de Recursos Humanos.
Departamento de Personal Departamento de Relaciones Industriales Departamento de Servicios al personal Departamento de R. H.
FUNCION O ACTIVIDAD Planeación Capacitación y Desarrollo Evaluación del Desempeño Seguridad y Salud Sueldos y Salarios Auditoria de Personal Aspectos Fiscales Relaciones Laborales Negociación de Conflictos Outsourcing Accountant Empowerment Benchmarking
PLANEACIÓN DE PERSONAL
La planeación de recursos humanos, es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización , al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios.
Es el proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de recursos humanos con el fin de asegurar que el número requerido de empleados, con las habilidades requeridas, esté disponible cuando se necesite.
PLANEACIÓN Reclutamiento Selección Contratación Inducción
3.1 RECLUTAMIENTO 3.2 selección 3.3. contratacion. 3-reclutamiento, selección y contratacion
Una vez que se ha tomado la decisión de cubrir una posición, el siguiente paso es desarrollar una lista de aspirantes utilizando una o más fuentes de reclutamiento.
El reclutamiento es una actividad importante, debido a que cuanto mayor sea él numero de aspirantes, más selectiva puede ser la contratación. Si solo se presentan dos candidatos para dos vacantes, lo más probable es que no exista otra alternativa que contratarlos. Si embargo, si se presentan 10 o 20 aspirantes, entonces es posible emplear técnicas como las entrevistas y pruebas para seleccionar solo a los mejores.
El proceso de Reclutamiento Inicia: Con la requisición del depto. donde surge la vacante. Y Termina: Con un conjunto de Solicitudes. 3.1-reclutamiento
RECLUTAMIENTO ATRAER PERSONAL QUE SE SE CONVIERTAN EN CANDIDATOS Tipos: Internos – Externos Canales: Tv, periódico, radio, volantes, email internos, Internet, bolsas de trabajo, agencias de colocación, etc. Requisición Perfil Descripción 3.1-reclutamiento
3.2-selección de personal Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
3.2-selección de personal Las etapas más usuales, y el orden en que suelen emplearse el conjunto de medios técnicos de que nos ayudamos para lograr la realización del principio, "el hombre adecuado para el puesto adecuado", son las siguientes: 1. Recepción de solicitudes 2. entrega de hoja de datos generales (solicitud de empleo) 3. Entrevista previa, 4. Solicitud de empleo 5. Pruebas 6. Entrevista formal 7. Antecedentes de trabajo y referencias 8. Examen médico
SELECCIÓN Entrevistas Examenes Pruebas Referencias Contratación del Candidato Idóneo 3.2-selección de personal
3.3-Contratacion Un contrato, en términos generales, es definido como un acuerdo privado, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas. Es un acuerdo de voluntades que genera derechos y obligaciones para las partes. Por ello se señala que habrá contrato cuando varias partes se ponen de acuerdo sobre una manifestación de voluntad destinada a reglar sus derechos.
CONTRATACIÓN Tiempo determinado (art 37) Tiempo indeterminado (art. 35) Obra determinada (art. 36) Contrato Individual (art. 20 LFT) Contrato Colectivo (art. 386 LFT) Contrato Ley (Art. 404 LFT)
Contrato Individual (art. 20 LFT) Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado, mediante el pago de un salario. Contrato Colectivo (art. 386 LFT) Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos. Contrato Ley (art. 404 LFT) Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas.
Inducción Orientación Ubicación
La capacitación puede definirse como “AYUDAR A LAS PERSONAS PARA QUE APRENDAN Y APREHENDAN”.
DETERMINACIÓN DE NECESIDADES O DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES CAPACITACION 1. Análisis de necesidades por puesto. Conceptualización – ejemplificación – cédula de necesidad.
2. Análisis de necesidades genéricas. Programa por familia de puestos, programa por niveles por proyectos especiales. generales
3. Fijación de objetivos. de los programas, de los temas, de los cursos.
4. Determinación de contenidos Temáticos, didácticos, participantes, instructores.
4.- Capacitación y Desarrollo D N C Cumplimiento legal (art. 153 LFT) Formación de Comisiones Capacitación El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación ARTICULO 153-A. TODO TRABAJADOR TIENE EL DERECHO A QUE SU PATRON LE PROPORCIONE CAPACITACION O ADIESTRAMIENTO EN SU TRABAJO QUE LE PERMITA ELEVAR SU NIVEL DE VIDA Y PRODUCTIVIDAD, CONFORME A LOS PLANES Y PROGRAMAS FORMULADOS, DE COMUN ACUERDO, POR EL PATRON Y EL SINDICATO O SUS TRABAJADORES Y APROBADOS POR LA SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL.
BENEFICIOS para la empresa:
1. Conduce a una rentabilidad más alta del capital humano. 2. Mejora el conocimiento del puesto. 3 Eleva la moral de la fuerza activa del trabajo (léase trabajadores). 4. Mejora la relación entre los jefes y los subordinados. 5. Ayuda en la preparación de guías de trabajo. 6. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. 7. Incrementa la productividad y calidad en el trabajo. 8. Se promueve la comunicación. 9. Alienta la cohesión de los grupos. 10. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad de vida laboral.
BENEFICIOS para la fuerza laboral:
1. Ayuda al individuo para tomar decisiones adecuadas y solucionar conflictos. 2. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. 3. Permite el logro de metas individuales. 4. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. 5. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. 6. Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. 7. Alimenta la confianza, precisión y acertividad en el trabajo. 8. Logra la identificación con su empresa.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituyendo así una función que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización presuma de ser moderna.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño permite dar a conocer el comportamiento de la gestión del individuo dentro de una organización en un período determinado, el cual debe llevarse a cabo en forma continúa, a fin de obtener los mejores resultados para realimentar y mejorar los procesos de trabajo.
El proceso de evaluación requiere de información sistemática, reunida con regularidad y periódicamente revisada por la jefatura en coordinación con el trabajador. La evaluación del desempeño debe fomentar la equidad, brindando a los funcionarios una base satisfactoria sobre la cual fundamentar expectativas.
OBJETIVOS Formalizar una instancia de comunicación entre el evaluador y el evaluado sobre el desempeño de se desempeño, que contribuya al conocimiento y comprensión de los objetivos de empresa y como enmarcarse en ese ámbito.
Proveer al Trabajador de la Institución en forma permanente, de información acerca de lo que se espera de él en el desempeño de su trabajo, de los aspectos positivos del mismo y de aquellos en que se requiera mejoría.
Dotar a la organización de un mecanismo que le permita evaluar en forma objetiva la calidad de resultados generados por cada funcionario, dentro de un enfoque de tareas, procesos, mejoramiento continuo y trabajo en equipo.
OBJETIVOS Contar con un instrumento que permita disminuir las influencias subjetivas en la calificación, así como analizar los logros, aportes, fortalezas y áreas de mejoramiento de los funcionarios, con el fin de crear e implementar estrategias para su promoción y desarrollo.
Suministrar elementos que permitan la planificación, trayectoria laboral y/o profesional del personal.
Detectar problemas en los procesos, asignación de recursos y funciones que puedan estar afectando el desempeño del personal.
Factores que ayudan a predecir la productividad. -Factor Gente.- La permanencia es un factor clave, aunque el empleado busca un desarrollo planeado y estructurado además de mejores beneficios. Factor Procesos de Trabajo.- Continua la percepción de jerarquías y estructuras de poder cerradas, en oposición a la colaboración y al trabajo en equipo. Factor Estructura Gerencial.- Los empleados califican bajo los programas de desempeño gerencial.
Organizaciones de alto desempeño Estas organizaciones invierten tiempo y recursos para conocer de manera precisa las opiniones del personal y establecer un diálogo para lograr un compromiso real de los empleados
Fuente:Revista mundo Ejecutivo
Factores que ayudan a predecir la productividad. -Factor Gente.- La permanencia es un factor clave, aunque el empleado busca un desarrollo planeado y estructurado además de mejores beneficios. Factor Procesos de Trabajo.- Continua la percepción de jerarquías y estructuras de poder cerradas, en oposición a la colaboración y al trabajo en equipo. Factor Estructura Gerencial.- Los empleados califican bajo los programas de desempeño gerencial.
-Información y conocimiento.- con la obtención de esta, se definen la dirección apropiada y desarrollan la planeación del negocio en materia de factor humano. Remuneración.-Factor importante en certeza del empleado en la valía del trabajo aunado a la poca importancia de sus jefes inmediatos.
Evaluación del Desempeño Nececidades de Capacitacion Sueldos y Salarios Ascensos Fuente: Admón de Rec. Humanos Willim B. Werther Jr.y Keith Davis
Descensos Promociones Transferencias Panorama de la empresa Debilidades y fortalezas de del empleado Mejora el desempeño El estudio de evaluacion sirve para detectar:
Métodos de Evaluación del Desempeño Estándares de desempeño Mediciones del desempeño Escalas de puntuación Lista de verificaciones Evaluación comparativa Comparación de pares Comparación de puestos P U N T O S ADMON POR OBJETIVOS
COSAS QUE DEBE EVITAR EL EVALUADOR Los perjuicios personales: Sostener a priori opiniones personales del futuro evaluado anterior a la evaluación.
El efecto de acontecimientos recientes:
La tendencia a la medición central: Evitan calificaciones muy bajas o muy altas en la evaluación.
ESTA PRESENTACIÓN CONTIENE MAS DIAPOSITIVAS DISPONIBLES EN LA VERSIÓN DE DESCARGA