Normativa Técnica (Modelo) para Evaluación de Desempeño en una Empresa Privada

CAPÍTULO I:

Del objeto, ámbito, sustentos y principios del subsistema de evaluación del desempeño

ART. 1. – OBJETO. Esta norma técnica tiene por objeto establecer las Políticas, Normas, Procedimientos e Instrumentos de carácter Técnico y Operativo que permitan a la Empresa, medir y mejorar el desempeño organizacional desde la perspectiva institucional, de las unidades o procesos internos, de los Trabajadores y las Trabajadoras y de las competencias del recurso humano en el ejercicio de las actividades y tareas del puesto. ART. 2. – ÁMBITO DE APLICACIÓN. Comprende a todos los Trabajadores y las Trabajadoras de la Empresa CERÁMICAS MARGRES, C.A., Servicios y Mantenimiento OMEGA 11-11, C.A., Suministros TRANSMATE ARFEL 9999, C.A. y Cooperativa Un mejor Desarrollo R.L.

ART. 3. – DEL SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. La Evaluación del Desempeño consiste en un mecanismo de rendición de cuentas Programada y Contínua, basada en la comparación de los resultados alcanzados con los resultados esperados por la Empresa, por las Unidades Organizacionales o Departamentos internos y por sus Trabajadores y Trabajadoras, considerando las responsabilidades de los puestos que ocupan. Regula desde la perspectiva de los Recursos Humanos, la calificación que será complementaria a los resultados alcanzados desde la dimensión de la Empresa. El fin de la Evaluación del Desempeño será que la Empresa y sus Trabajadores y Trabajadoras, tengan una visión consensuada y de conjunto que genere condiciones para aplicar eficientemente la Estrategia Organizacional, tendiente a optimizar su trabajo y volverlos más productivos, incrementando al mismo tiempo la satisfacción y la Motivación al logro de metas conjuntas.

ART. 4. – FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. La Evaluación del Desempeño se efectuará sobre la base de los siguientes objetivos:

*Fomentar la eficacia y eficiencia de los Trabajadores y de las Trabajadoras en su puesto de trabajo, estimulando su desarrollo profesional y potenciando su contribución al logro de los objetivos y estrategias organizacionales.

*Tomar los resultados de la Evaluación del Desempeño para establecer y apoyar, ascensos y promociones, traslados, traspasos, cambios administrativos, premios o estímulos y menciones honoríficas, permisos o licencias para estudios, becas, cursos de capacitación y entrenamiento, cesación de funciones, despido directo, entre otros.

*Establecer el Plan de Capacitación, Formación Laboral y Desarrollo de Competencias de los Trabajadores y las Trabajadoras de la Empresa.

*Generar una cultura organizacional de rendición de cuentas que permita el desarrollo organizacional, sustentado en la evaluación del rendimiento individual, con el propósito de equilibrar las competencias disponibles del Trabajador y de la Trabajadora con las exigibles del puesto de trabajo; y,

*Cohesionar el sistema de gestión de desarrollo organizacional y de Recursos Humanos bajo el concepto de Trabajador-Usuario. El Subsistema de Evaluación del Desempeño se transforma en mecanismo de retroalimentación para los demás subsistemas de Administración de Recursos Humanos.

ART. 5. – PRINCIPIOS. El Subsistema de Evaluación del Desempeño se basa en los siguientes Principios:

a) Relevancia. Los resultados de la Evaluación del Desempeño serán considerados como datos relevantes y significativos para la definición de objetivos operativos y la identificación de indicadores que reflejen confiablemente los cambios producidos y el aporte de los Trabajadores a la institución.
b) Equidad. Evaluar el rendimiento de los Trabajadores y las Trabajadoras sobre la base del Manual de Clasificación de Cargos (TABULADOR) de la Empresa. En todo caso, estará orientado hacia el cumplimiento de Objetivos, Planes, Programas o Proyectos, para lo cual se debe interrelacionar los resultados esperados en cada unidad o proceso interno, procediendo con Justicia, Equidad, Imparcialidad y Objetividad;

c) Confiabilidad. Los resultados de la Evaluación del Desempeño deben reflejar la realidad de lo exigido para el desempeño del puesto, lo cumplido por el Trabajador, en relación con los resultados esperados de sus procesos internos y de la Empresa;
d) Confidencialidad. Administrar adecuadamente la información resultante del proceso, de modo que llegue exclusivamente a quien esté autorizado a conocerla;
e) Consecuencia. El Subsistema derivará políticas que tendrán incidencia en la vida funcional de la Organización, de los procesos internos y en el desarrollo de los Trabajadores y las Trabajadoras en su productividad y rendimiento; y,
f) Interdependencia. Los resultados de la medición desde la perspectiva del Recurso Humano es un elemento de dependencia recíproca con los resultados reflejados por la Empresa, el usuario externo y los procesos o unidades internas.

CAPÍTULO II:

De los órganos responsables de la administración del subsistema de evaluación del desempeño

ART. 6. DE LAS RESPONSABILIDADES. El apropiado manejo y administración del Subsistema de Evaluación del Desempeño requiere de la Asignación de Responsabilidades que avalen los resultados esperados por cada Departamento y sus Trabajadores. La Oficina de Recursos Humanos es el Organismo Rector del Subsistema de Evaluación del Desempeño y tendrá las siguientes atribuciones:

a) Cumplir y hacer cumplir la Constitución, Leyes, Reglamentos y la presente Normativa Técnica que regula el Subsistema de Evaluación del Desempeño.
b) Promover la aplicación del Subsistema de Evaluación del Desempeño de manera desconcentrada.
c) Controlar y evaluar la correcta aplicación del Subsistema en la empresa, como estrategia de retroalimentación para rectificación o mejoramiento.
d) Proporcionar asesoría y asistencia técnica a las Unidades o Departamentos y a Trabajadores y Trabajadoras en esta materia.
e) Autorizar consultas respecto de la aplicación de esta Norma.
f) Proveer toda la información de la Evaluación del Desempeño a las Unidades o Departamentos Internos de la Empresa.

Son responsables de la aplicación del Subsistema de Evaluación de Desempeño:

1) La máxima Autoridad nominadora en la Empresa; o el Gerente o la Persona legalmente Delegado o Delegada;
2) El Jefe inmediato;
3) El Comité de Reclamos de Evaluación; y,
4) La Oficina de Recursos Humanos

ART. 7. DE LAS MÁXIMAS AUTORIDADES INSTITUCIONALES. Le corresponde a la máxima autoridad institucional:

a) Aprobar y disponer la aplicación del Cronograma y del Plan de Evaluación del Desempeño elaborado por la Oficina de Recursos Humanos.
b) Conformar el Comité de Reclamos de Evaluación, y establecer las responsabilidades específicas relacionadas con la aplicación del Subsistema.
c) Presidir el Comité, cuyas atribuciones puede Delegar.
d) Aprobar y disponer la implementación del Cronograma y del Plan de Capacitación y Desarrollo de competencias formulado por la Oficina de Recursos Humanos, para atender las necesidades detectadas mediante el Proceso de Evaluación del Desempeño de los Trabajadores y las Trabajadoras.

ART. 8. JEFE INMEDIATO. Le compete lo siguiente:

a) Ejecutar las Políticas, Normas y Procedimientos de Evaluación del Desempeño;

b) Establecer el Nivel Óptimo del Perfil de Desempeño (EFECTIVIDAD), en Coordinación con la Oficina de Recursos Humanos, el que deberá estar alineado a los objetivos estratégicos de la Empresa y los productos y servicios de cada unidad o proceso interno; incluido el de los Trabajadores que se encuentran en Período de Prueba;
c) Evaluar el Desempeño del Personal a su cargo de acuerdo al Plan y Cronograma elaborado por la Oficina de Recursos Humanos;
d) Tomar decisiones y acciones de retroalimentación contínua de los niveles de desempeño obtenidos por los Trabajadores y las Trabajadoras con relación a los niveles esperados;
e) Dar a conocer al Personal e implementar los cambios necesarios para el mejoramiento de los niveles de rendimiento de sus Trabajadores y Trabajadoras, como efecto de los resultados obtenidos a través de la Evaluación del Desempeño; y,
f) Evaluar el Período de Prueba en caso de Trabajadores nuevos Ingresos.

ART. 9. DEL COMITÉ DE RECLAMOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Es el órgano competente para conocer y resolver los reclamos presentados por los Trabajadores y Trabajadoras en la aplicación del Proceso de Evaluación del Desempeño. El Comité estará integrado por:

a) La máxima Autoridad Institucional o su Delegado con voz y voto dirimente, quien lo Presidirá;
b) La Persona Responsable de la Oficina de Recursos Humanos o su Delegado o Delegada, quien actuará como Secretario con voz y un solo voto; y,
c) El Jefe inmediato superior con voz y sin voto.

ART. 10. ATRIBUCIONES DEL COMITÉ DE RECLAMOS Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. El Comité ejercerá las

siguientes facultades:

a) Conocer y resolver los reclamos presentados por los Trabajadores y las trabajadoras en el término de Quince

(15) días a partir del día siguiente de recibido el Informe de Apelación por parte de la Oficina de Recursos Humanos; y, resolver los reclamos que presenten trabajadores que estén sujetos al Período de Prueba; y,

b) Elaborar y suscribir el Acta Resolutiva de la Reclamación y Notificar al Trabajador, a la Oficina de Recursos Humanos, a los Evaluadores y a la Máxima Autoridad.

ART. 11. DE LA UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. La Oficina de Recursos Humanos es la Unidad Responsable del Proceso de Evaluación del Desempeño y tendrá las siguientes atribuciones:

a) Dar a conocer a todo el Personal que labora en la Empresa esta Normativa de Evaluación del Desempeño.
b) Elaborar el Plan y Cronograma de Evaluación del Desempeño para conocimiento y aprobación de la máxima autoridad;
c) Evaluar a los Trabajadores y las Trabajadoras a través de los Jefes inmediatos;
d) Elaborar el Acta de Integración del Comité de Reclamos de Evaluación;
e) Recibir y procesar la información y notificar, en el término de cinco (05) días hábiles al Comité de Reclamos de Evaluación, la presentación de los correspondientes reclamos;
f) Convocar y Asesorar al Comité de Reclamos de Evaluación;
g) Consolidar la información de los Resultados de la Evaluación en períodos trimestrales o semestrales, según el requerimiento de los planes institucionales;
h) Establecer la Nómina de Evaluadores y Evaluados, en Coordinación con el Responsable de cada Departamento, Unidad o Proceso interno;
i) Asesorar y Capacitar a los Evaluadores acerca de los Objetivos, Procedimientos e Instrumentos de aplicación del Subsistema;
j) Coordinar la ejecución del proceso de Evaluación del Desempeño y todas sus fases de aplicación;

k) Procesar y analizar las Calificaciones de las Evaluaciones y presentar sus resultados a la Autoridad nominadora de la Empresa;
l) Elaborar los Registros correspondientes para los Archivos de Personal y comunicar sus resultados a los Trabajadores y a las Trabajadoras evaluados;
m) Elaborar el Plan y Desarrollo de competencias de Trabajadores y Trabajadoras de la Empresa, en Coordinación con las Unidades o Procesos internos. Dicho Plan de Acción debe responder a las necesidades detectadas a través del Proceso de Evaluación, desde las perspectivas de los Recursos Humanos en el desempeño de los puestos de trabajo;
n) Aplicar las acciones correspondientes en el caso de Trabajadores o Trabajadoras con Evaluaciones Deficientes e Inaceptables, de acuerdo a lo establecido en esta Norma;
o) Mantener actualizada la Base de Datos de las Evaluaciones y sus Resultados;
p) Recopilar, Procesar y Enviar la Información de los Resultados de la Evaluación del Desempeño de todos aquellos Trabajadores y Trabajadoras que hayan obtenido la calificación de DEFICIENTE e INACEPTABLE y de por lo menos los cinco (05) Trabajadores o Trabajadoras Mejor Calificados, a la Máxima Autoridad de la Empresa; y,
q) Procesar la información de la Evaluación remitida por el Jefe Inmediato con respecto a los Resultados de la Evaluación del Período de Prueba.

CAPÍTULO III.

Del procedimiento de la evaluación del desempeño

ART. 12. ASPECTOS PREVIOS. Corresponde a cada Empresa definir la Planificación Estratégica, Planes Operativos y Sistemas de Gestión, base sobre la cual la misma podrá definir sus Objetivos Operativos, Catálogo de Productos, Procesos y Procedimientos. Información que sustentará las Descripciones y Perfiles de exigencias de los Puestos de Trabajo (Manual de Descripción de Cargos, Valoración y Clasificación de Cargos orientados hacia el cumplimiento de Objetivos, Planes, Programas o Proyectos).

ART. 13. DEL PROCEDIMIENTO. Le corresponde a la Oficina de Recursos Humanos observar las siguientes fases para la aplicación del Subsistema de Evaluación del Desempeño:

Definición de Indicadores de Evaluación del Desempeño;
Difusión del Programa de Evaluación;
Entrenamiento a los Evaluadores;
Ejecución del Proceso de Evaluación;
Análisis de Resultados de la Evaluación; y
Retroalimentación y Seguimiento.

ART. 14. DEFINICIÓN DE INDICADORES E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Los Jefes

inmediatos, con el apoyo de la Oficina de Recursos Humanos, definirán e identificarán los Indicadores de Desempeño de Cargos (Actividades esenciales e inherentes del Cargo, Procesos, Objetivos, Planes, Programas, Proyectos, etc.), este Perfil del Cargo constituye el Indicador General que servirá para la Evaluación del Desempeño de los Trabajadores y las Trabajadoras. El instrumento CMRRHH-EVAL-01, contiene:

INDICADORES DE GESTIÓN DEL PUESTO. Constituyen Parámetros de Medición que permiten evaluar la Efectividad, Oportunidad y Calidad en el cumplimiento de las actividades esenciales Planificadas, Procesos, Objetivos, Planes, Programas y Proyectos. Se definirán Indicadores y Metas (relacionadas con la Fabricación de Productos), a fin de cuantificar el nivel de cumplimiento de los compromisos, sean estos a corto, mediano o largo plazo. Además, el Formulario o Instrumento cuenta con un campo predeterminado, que contempla que si el Trabajador o la Trabajadora, además de cumplir con la Totalidad de las Metas y Objetivos asignados para el Período que se va a evaluar; se adelanta y cumple en lo que sea factible, con Metas y Objetivos previstos para el siguiente Período de Evaluación; se le acreditará un Puntaje Adicional.

LOS CONOCIMIENTOS. Este factor mide el Nivel de Aplicación de los Conocimientos en la ejecución de las actividades esenciales, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos.
COMPETENCIAS TÉCNICAS DEL PUESTO. Es el nivel de Aplicación de las Destrezas a través de Comportamientos Laborales en la Ejecución de las Actividades Esenciales e Inherentes del Puesto, Procesos, Objetivos, Planes, Programas y Proyectos de la Empresa, las cuales son medidas a través de su relevancia y el Nivel de Desarrollo. El Formulario CMRRHH-EVAL-01 cuenta con Campos determinados y permite que la Empresa incluya otros Campos acorde a la Naturaleza de su Gestión.

•COMPETENCIAS UNIVERSALES. Es la aplicación de destrezas a través de comportamientos laborales observables, los mismos son iguales para todos los Niveles sin excepción de Jerarquía y se alinean a Valores y Principios de la Cultura Organizacional, medidos a través de su relevancia y la frecuencia de aplicación.

•TRABAJO EN EQUIPO, INICIATIVA Y LIDERAZGO. EL TRABAJO EN EQUIPO es el interés que tiene el Trabajador y la Trabajadora para Gestionar y Cooperar de manera coordinada con los demás miembros del equipo o unidad de trabajo, para incrementar los Niveles de Eficacia, Eficiencia de las tareas encomendadas y generar nuevos conocimientos y aprendizajes compartidos. LA INICIATIVA es la predisposición para Gestionar proactivamente ideas obtenidas de la realidad del entorno que a la vez impulsan la auto-motivación hacia el Logro de Objetivos. EL LIDERAZGO es la actitud, aptitud, potencial, habilidad comunicacional, capacidad organizativa, eficiencia administrativa y responsabilidad que tiene el Trabajador o la Trabajadora. El propósito del Líder es desarrollar los talentos y motivar a su equipo de trabajo para generar comunicación, confianza y compromiso a través del ejemplo y servicio para el logro de objetivos comunes.

ART. 15.- DIFUSIÓN DEL PROGRAMA DE EVALUACIÓN. La Oficina de Recursos Humanos deberá informar de los Objetivos, Políticas, Procedimientos, Instrumentos y Beneficios del Programa de Evaluación del Desempeño, comenzando por los Directivos y Mandos Medios y llegando a todos los Niveles de la Empresa, a fin de lograr el involucramiento y participación de todos los miembros de la organización.

ART. 16.- ENTRENAMIENTO A EVALUADOS Y EVALUADORES. La Oficina de Recursos Humanos Entrenará y Prestará Asistencia Técnica a Directivos, Coordinadores, Supervisores o Jefes de Grupo, Trabajadores y Trabajadoras; en lo referente a la aplicación del Proceso de Evaluación del Desempeño, comprometiendo al Nivel Directivo a superar y eliminar obstáculos que se presentaren en su ejecución.

ART. 17.- EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN. Los Jefes inmediatos, previo al Proceso de Evaluación del Desempeño, generarán mediante entrevista con el Evaluado, el espacio de participación que permita determinar correctamente las actividades esenciales, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos con sus respectivos indicadores y metas, los conocimientos, la relevancia de las destrezas de las competencias del Cargo o Puesto de Trabajo, y la relevancia del trabajo en equipo en el Formulario CMRRHH-EVAL-01, los mismos que deberán estar alineados a los objetivos estratégicos organizacionales. La valoración de las calificaciones es determinada por factores que tendrán diferentes ponderaciones, que totalizarán la evaluación en 100 puntos, pudiendo alcanzar máximo de 104 puntos, al haber cumplido y adelantado, el Trabajador o la Trabajadora con otro u otros objetivos y metas correspondientes al siguiente Período de Evaluación.

Al final del Período de Evaluación le corresponde al Responsable de la Unidad o Proceso Interno (Jefe inmediato) aplicar el Formulario con los siguientes factores:

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS EN BASE A INDICADORES DE GESTIÓN DEL PUESTO. El Evaluador registra los valores numéricos de cumplimiento que merece el Evaluado en las actividades, indicadores y metas asignadas a cada Puesto de Trabajo.

El Trabajador o la Trabajadora que, a más de cumplir con el total de Metas y Objetivos asignados al Período a ser Evaluado, cumple y se adelanta con otro u otros correspondientes al siguiente Período de Evaluación, obtendrá un único puntaje de Cuatro (04) Puntos adicional al "Nivel de Cumplimiento".

EVALUACIÓN DEL CONOCIMIENTO DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA EN EL DESEMPEÑO DEL PUESTO.

El Evaluador registra los parámetros del nivel de Conocimientos que el Evaluado aplicó para cumplimiento de las actividades esenciales del Puesto, Procesos, Objetivos, Planes, Programas y Proyectos. Los conocimientos son el conjunto de información que se adquieren vía Educación Formal, Capacitación, Experiencia Laboral y la Destreza en el análisis de la información.

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS DEL PUESTO.

El Evaluador registra el nivel de desarrollo de las destrezas del Evaluado. Las destrezas de las competencias técnicas del puesto exigen al Trabajador o a la Trabajadora un desempeño óptimo para la ejecución de las actividades esenciales del Puesto, Procesos, Objetivos, Planes, Programas y Proyectos, las mismas se podrán obtener del Manual de Clasificación de Cargos.

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS UNIVERSALES

El Evaluador registra la frecuencia de aplicación de las destrezas del Evaluado en el cumplimiento de las actividades esenciales del puesto, estas son las que contribuyen a consolidar el entorno de la Organización. Las Competencias Universales son el Potencial de un individuo para ejecutar acciones comunes en todos los puestos de trabajo y adecuarse a los Principios, Valores y Normas Internas.

EVALUACIÓN DEL TRABAJO EN EQUIPO, INICIATIVA Y LIDERAZGO.

El Evaluador registra la frecuencia de aplicación del Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo del Evaluado en el cumplimiento de las actividades esenciales del Puesto, Procesos, Objetivos, Planes, Programas y Proyectos. El Trabajo en Equipo e iniciativa son comportamientos conductuales que contribuyen a realizar labores en equipo y a compartir los conocimientos entre los miembros de la organización y son considerados en la Evaluación de todos los Puestos o Cargos de la Organización sin excepción. Respecto del comportamiento observable de Liderazgo, se lo considerará exclusivamente en la Evaluación de Desempeño de quienes tengan Cargos de Dirección y/o Trabajadores subordinados bajo su responsabilidad de gestión (solo a estos puestos se los considerará para utilizar el campo de Liderazgo determinado en el Formulario CMRRHH-EVAL-01.)

ART. 18.- DE LA PERIODICIDAD. La Evaluación del Desempeño, se efectuará dos (02) veces al año; cada Período de Evaluación tendrá una duración de cinco (05) meses. Después de cada Período de Evaluación se tendrá hasta un (01) mes para Calificar a los Evaluados, Procesar la Información, conformar el Comité de Reclamos de Evaluación, Retroalimentar los Resultados con el Evaluado y fijar las Metas para el siguiente Período de Evaluación.

ART. 19.- NIVELES DE APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. La Evaluación del Desempeño, se

aplicará en los siguientes niveles:

Evaluadores. El Proceso de Evaluación del Desempeño, define como Evaluador al Jefe Inmediato Superior. En el caso de renuncia, remoción o ausencia permanente del Jefe inmediato o responsable de la unidad interna, a quien le corresponde evaluar, será la máxima autoridad la que podrá delegar al profesional de mayor grado de la unidad como Evaluador.

Evaluados. Serán evaluados todos los Trabajadores y las Trabajadoras, sin excepción alguna, previo cumplimiento de los siguientes requisitos:

a. El Evaluado debe estar en ejercicio de sus funciones por el lapso mínimo de Tres (03) meses;
b. En el caso de Trabajadores de reciente ingreso, los resultados de la Evaluación del Período de Prueba serán considerados como parte de la Evaluación del Desempeño;
c. Los Trabajadores y las Trabajadoras que hayan laborado en dos o más unidades o procesos en la Empresa, dentro del Período considerado para la Evaluación, serán evaluados por los respectivos responsables de esas unidades y los resultados serán promediados, convirtiéndose así en la evaluación final;

d. La Máxima Autoridad solicitará al Comité de Evaluación que dé a conocer los Resultados de las Evaluaciones a los Trabajadores y las Trabajadoras Evaluados. El Trabajador o la Trabajadora que no se encontrare conforme con su Evaluación, presentará el reclamo debidamente motivado ante la Oficina de Recursos Humanos en el término de tres (03) días posteriores a la comunicación oficial de Resultados de la Evaluación, a fin de que sea presentado al Comité de Reclamos de Evaluación. Si no presenta comunicación alguna en el tiempo aquí determinado se entenderá como Conforme con la Evaluación. La Evaluación a la Máxima Autoridad, será la determinada en Función del Cumplimiento de Metas y Objetivos, establecidos por la respectiva Autoridad Nominadora en el esquema que éste determine. La Evaluación a los Asesores de las Máximas Autoridades, será la determinada en Función del Cumplimiento de Metas y Objetivos, establecidos por el Jefe inmediato en el esquema que éste determine. Los Responsables de las Unidades o Procesos Internos proporcionarán a la Oficina de Recursos Humanos y al Comité de Reclamos de Evaluación, la información y los documentos necesarios relativos a los Trabajadores y las Trabajadores evaluados que presentaren reclamos.

ART. 20.- ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN. Le corresponde al Comité de Evaluación procesar y analizar los resultados de las Evaluaciones, elaborar el "Informe de Evaluación del Desempeño", y entregar los resultados Cualitativos y Cuantitativos de la Evaluación a la máxima autoridad de la Empresa.

ART. 21.- ESCALAS DE CALIFICACIÓN. Las Escalas de Calificación para la Evaluación de los Resultados del Desempeño serán Cualitativas y Cuantitativas. Las Calificaciones son: EXCELENTE, MUY BUENO, SATISFACTORIO, E INACEPTABLE.

•Excelente: Desempeño Alto, calificación que es igual o superior a 95 puntos.

•Muy bueno: Desempeño mejor a lo esperado, calificación que está comprendida entre 80 puntos y 94 puntos.

•Satisfactorio: Desempeño esperado, calificación que está comprendida entre 60 puntos y 79 puntos.

•Deficiente: Desempeño bajo lo esperado, calificación que está comprendida entre 51 puntos y 59 puntos.

•Inaceptable: Desempeño muy bajo a lo esperado, calificación igual o inferior a 50 puntos

ART. 22.- EFECTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. La Evaluación del Desempeño derivará en los siguientes efectos:

1) El Trabajador o la Trabajadora que obtenga en la Evaluación la Calificación de EXCELENTE, MUY BUENO o SATISFACTORIO será considerado en el Plan de Incentivos y tendrá Preferencia para el Desarrollo de Carrera o Promociones y Potenciación de sus competencias.
2) El Trabajador o la Trabajadora que obtenga la calificación de DEFICIENTE será exigido para la Adquisición y Desarrollo de sus Competencias, y volverá a ser Evaluado en el Plazo de Tres (03) Meses; si obtiene nuevamente una calificación igual o inferior a Deficiente, será automáticamente declarado INACEPTABLE.
3) El Trabajador o la Trabajadora que obtuviere la Calificación de INACEPTABLE, será Destituido inmediatamente del Puesto, salvo que el Trabajador hubiere presentado un Reclamo ante el Comité de Evaluación, en cuyo caso sería destituido sólo después de que el Comité de Evaluación ratifique la Calificación de Inaceptable.

La Oficina de Recursos Humanos, en los casos establecidos en los Numerales 2) y 3) de esta Normativa y, en consecuencia la Destitución del Trabajador, deberá dar fiel cumplimiento a lo establecido en el Artículo 79, literal i) de la LOTTT y seguir el procedimiento establecido en el Artículo 89 EJUSDEM.

ART. 23.- PLAN DE INCENTIVOS. El Plan de Incentivos contendrá: Estímulos Salariales, Reconocimientos Honoríficos o Sociales, Permisos o Licencias para Estudios, Becas, Cursos de Capacitación y Entrenamiento en el País o el Exterior, Premios y en general actividades motivacionales para los Trabajadores que obtengan la calificación de EXCELENTE.

ART. 24.- RETROALIMENTACIÓN Y SEGUIMIENTO. El Comité de Evaluación realizará la Retroalimentación y Seguimiento del Informe de Resultados de la Evaluación del Desempeño. La Oficina de Recursos Humanos, en Coordinación con los Responsables de cada Departamento, Unidad o Proceso Interno, elaborará el Plan de

Capacitación; Formación Laboral y Desarrollo de Competencias de la Empresa. Igualmente, realizarán el monitoreo sobre la eficacia del Cronograma y Plan de Evaluación del Desempeño, a través del nivel de contribución al logro de los objetivos estratégicos y al Desarrollo Profesional de los Trabajadores y las Trabajadoras.

ART. 25.- PLAZO Y CONTENIDO DEL RECLAMO. El Trabajador o la Trabajadora podrá presentar su Reclamo a la Oficina de Recursos Humanos, en el término de tres (03) días a partir de la notificación del Resultado de la Calificación; y contendrá: Nombres y Apellidos del Evaluado y del Evaluador, Denominación del Puesto o Cargo que ocupa, Departamento, Unidad o Proceso donde trabaja, y, una definición o explicación, clara y precisa de los Puntos en Desacuerdo. La Oficina de Recursos Humanos, remitirá al Comité de Reclamos de Evaluación, en el término de cinco (05) días, los reclamos recibidos con los correspondientes antecedentes de Análisis y Justificativos.

ART. 26.- EVALUACIÓN DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA. El Instrumento Técnico de Evaluación del Desempeño se aplicará a los Trabajadores y las Trabajadoras sujetos al Período de Prueba como efecto del Proceso de Selección. Los Trabajadores y las Trabajadoras que se encuentren en el Período de Prueba si obtuvieren la calificación de DEFICIENTE o INACEPTABLE, serán separados o separadas inmediatamente de la Empresa al Término o Vencimiento de su Contrato individual de Trabajo. Si de la Evaluación realizada, el Trabajador o la Trabajadora obtuvieren la Calificación de EXCELENTE, MUY BUENO, o SATISFACTORIO, concluido el Período de Prueba, se le emitirá el nombramiento regular correspondiente. Una vez concedido el nombramiento regular, el Trabajador o la Trabajadora será Evaluado acorde al Plan de Evaluación General.

Autor:

Juan Rivas Sánquiz.