Gestión Humana en la Sociedad de Organizaciones
La Gestión Humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la gestión de estrategias de mejoramiento del conocimiento. La inteligencia corporativa depende en gran medida de las políticas de gestión humana que se ejercen en cada organización.
La gestión humana ha estado relacionada con la administración del recurso humano de manera funcional y operacional, lo cual correspondió a la necesidad de administrar personal en un sistema también mecánico y paternalista con énfasis en la centralización con variados niveles jerárquicos. La intención se centraba en la administración personal de acuerdo con las labores que debería desarrollar la empresa en el logro de los objetivos propios de la producción. Y el esfuerzo de los jefes radicaba en la búsqueda de un indicador relevante en el contexto de la economía y de las finanzas, la eficiencia.
Hoy la eficiencia es un principio administrativo, que constituye el fundamento indispensable con que todo individuo debe ingresar a la organización para desarrollar sus funciones de competencia.
La labor de los gerentes de gestión humana es conducir al personal a lograr la eficacia a través del trabajo grupal y coordinado para buscar conjuntamente la efectividad de la organización en las respuestas que entrega al entorno.
A pesar de las diversas perspectivas sobre el tema, el elemento unificador de cualquier definición lo distingue de manera singular la gestión estratégica, o sea cómo se integran las personas en el sistema Organizacional para vincularse directamente a la estrategia empresarial, con el fin de movilizar las capacidades y el talento hacia el logro de los objetivos de desarrollo corporativo y social.
El sentido y razón de ser de la política en la gestión del desarrollo humano consiste en orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la organización, de los valores y la comunicación a un propósito de entregar servicios de calidad a los clientes para contribuir con el mejoramiento y satisfacción de su vida.
La política constituye el más alto nivel de identidad de la visión de los líderes y, muy especialmente, del gerente de la gestión humana, quien debe conducir, con las directrices de su área, la organización a un estado mayor de satisfacción y de calidad de vida laboral a través de la toma de decisiones estratégicas, ya que su misión profesional por excelencia se fundamenta en constituirse en un facilitador del desarrollo humano integral, en el director de políticas de desarrollo de la organización.
La gestión humana requiere una visión sistemática permanente y dinámica de la organización, para atender la demanda de personal en los diferentes frentes de trabajo que afectan la gestión de la empresa y de lo cual depende en gran medida la respuesta de ésta a sus clientes.
Las organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestión humana integral, centrada en el conocimiento científico social, para investigar la manera como el sistema humano se relaciona, aprende de su propia capacidad productiva, reconoce el desarrollo de su historia e incrementa su conocimiento a partir del reordenamiento del error.
UTILIDAD.
En la lógica del subdesarrollo, con la predominancia social se han impulsado varios modelos de desarrollo, como el desarrollo social, desarrollo rural integrado, desarrollo comunitario, desarrollo con rostro humano, ecodesarrollo, etnodesarrollo, desarrollo a escala humana, desarrollo sostenible, hasta llegar al desarrollo humano en vigencia actualmente. Cada concepción de desarrollo conlleva una utopía, le da primacía a un elemento, económico o social, aislado o en conjunto, por lo que el conocimiento profundo de cada una de las modalidades de desarrollo es imprescindible para entender el desarrollo y gestarlo.
La gestión del desarrollo tiene que apuntar a poner al ser humano como centro del modelo y alcanzar su bienestar en seis dimensiones yuxtapuestas y complementarias:
• Económica, con la participación en la producción, distribución y consumo de la riqueza que facilite la plena satisfacción de sus necesidades materiales.
• Política, a través del fomento del goce de las libertades, la democracia y acceso al desarrollo humano.
• Social, mediante la participación organizada, en las condiciones que dignifican la vida y permiten el acceso a los servicios básicos para la reproducción social.
• Cultural, mediante el acceso a los medios que faciliten la vida y prolonguen su identidad ciudadana, familiar y generacional.
• Ambiental, aprovechando los bienes y servicios que existen en el medio, sin sacrificar los recursos naturales, sino garantizando el acceso de las nuevas generaciones.
• Espiritual, mediante el acceso a los medios que cultiven sus prácticas cotidianas, culturales, que dignifiquen la vida humana, fortalezcan la estima y el despliegue de las capacidades.
La gestión del desarrollo tiene que considerar que no es el mercado el motor del desarrollo sino la asignación y uso eficiente de los recursos. Está claro que conocer todo lo referente al desarrollo es importante para identificar todas las variantes que se han implementado y los modelos que aún en resabios prevalecen en el medio, sin embargo se debe orientar e impulsar un tipo de desarrollo con las siguientes características:
1. Que incluya a todos.
2. Que sea humano y no deshumanizador.
3. Que no nos lleve a la destrucción del medio ambiente.
4. Que sea sostenible en el tiempo y en el espacio.
La gestión del desarrollo es compleja, no se puede reducir a alcances limitados, sino más bien a procesos micro y macro, que otorgan una nueva perspectiva de intervención. Para ello se requiere de una buena base formativa pero fundamentalmente, solidez filosófica, teleológica, ética, metodológica y axiológica, para impulsar el despliegue de las potencialidades humanas deseables y coherentes con la realidad y las necesidades humanas.
La formación en gestión del desarrollo requiere de conocer los modelos de desarrollo actuales para conocer su lógica, sus fortalezas y debilidades, para darle primacía en todo momento al ser humano como centro del desarrollo.
Considerando que el desarrollo también es un derecho humano, junto al derecho a la participación y a la paz.
EN LO ACTUAL COMO SE DESARROLLA
La gestión del desarrollo no debe ignorar la dimensión que asume, pues ya no se trata solamente de contribuir a la prestación eficiente de servicios sociales, o a impulsar procesos que coadyuven a la sobrevivencia.
La gestión del desarrollo es eso y más. Impulsar el desarrollo en un país como el nuestro que tiene que recuperar su historia misma, poner en vigencia real los derechos humanos, superar la desestructuración social vivida durante el conflicto, superar el hambre, la miseria, la exclusión, generar empleo, distribuir adecuadamente la riqueza con justicia y equidad, tomando en cuenta la diversidad social y heterogeneidad estructural es un desafío histórico.
"El paradigma del desarrollo humano tiene cuatro componentes fundamentales:
a) Productividad, para posibilitar que las personas participen plenamente en el proceso productivo de generación de ingresos y el empleo remunerado.
b) Equidad, es necesario que todas las personas tengan igual acceso a la igualdad de oportunidades.
c) Sostenibilidad, es menester asegurar el acceso a las oportunidades no sólo para las generaciones actuales, sino también para las futuras;
d) Potenciación, el desarrollo debe ser efectuado por las personas, no sólo para ellas" (PNUD).
EJEMPLOS DE SU APLICACIÓN
Las Mejores Empresas para Trabajar en Venezuela 2005
La lista de las 10 Mejores Empresas para Trabajar en Venezuela fue producida por Great Place to Work® Institute – Venezuela y publicada por Revista Gerente
El Sitio del Medio que publica la Lista: Revista Gerente
Las Mejores Empresas para Trabajar en Venezuela 2006
La lista de las 10 Mejores Empresas para Trabajar en Venezuela fue creada por Great Place to Work® Institute Venezuela.
The Great Place to Work® Institute
Great Place to Work® Institute, Inc. es una empresa de investigación y consultoría gerencial, con oficinas centrales en Estados Unidos y afiliadas alrededor del mundo
En el Great Place to Work® Institute, desde 1980, hemos estado escuchando a los colaboradores y evaluando a sus empleadores, para comprender que hace un gran lugar de trabajo. Sabemos que la base de todo gran lugar para trabajar es la confianza entre los colaboradores y la dirección. Nuestra investigación permanente, los instrumentos de medición y los servicios educativos, nos han hecho líderes en ayudar a construir lugares de trabajo con un alto nivel de confianza
Somos Especialistas en Confianza
En un gran lugar para trabajar, la confianza se manifiesta en cada relación. Los jefes creen que los colaboradores desean ser productivos y por eso los alientan a participar en el trabajo. A los colaboradores les entusiasma y apasiona su trabajo y la misión de la empresa. En un ambiente caracterizado por un alto nivel de confianza, las personas cooperan y colaboran, lo que conduce a interacciones positivas en el lugar de trabajo, más altas utilidades y mayor productividad.
En el Great Place to Work® Institute, nuestro modelo basado en los colaboradores ha sido reconocido por más de 20 años como una representación clara y completa de la importancia de la confianza, en la creación de relaciones propias de los grandes lugares para trabajar.
Nuestra aproximación, la investigación sobre prácticas en los lugares de trabajo, la completa base de datos de Prácticas de los Mejores y el Great Place to Work® Model subyacente, son las bases de nuestros servicios, los cuales buscan optimizar el ambiente de su lugar de trabajo a través del foco en la confianza.
Respaldamos sus esfuerzos para construir confianza
El Great Place to Work® Institute conjuga la experiencia, rigor metodológico e instrumentos propios, que pueden ayudarle a hacer del ambiente en su lugar de trabajo, una poderosa fuente de fortaleza competitiva – que a su vez crea exitosas relaciones de colaboración entre las personas en todos los niveles de su organización.
Construir confianza en las relaciones entre colaboradores y jefes, le ayuda a su lugar de trabajo a operar más efectivamente, haciendo de éste una ventaja perdurable de su organización.
FUNDAMENTOS BÁSICOS PARA UN PROCESO DE CONTROL.
1.- Diagnóstico Institucional: todo proceso de control de gestión comienza con el estudio propio del sistema a controlar. El diagnóstico tiene como objetivo, según Abad , identificar posibles obstáculos que puedan interferir en la eficacia del sistema, del mismo modo establecer si están dadas las condiciones para la ejecución del sistema propuesto e identificar los procesos claves para que el sistema opere sobre ellos y sus variables claves, a fin de garantizar en lo posible el éxito organizacional. Generalmente los análisis institucionales se orientan hacia el estudio estratégico de la organización, es decir identificando fortalezas y debilidades internas con su relación al entorno amenazante o facilitador de resultados productivos, de igual manera analiza normas, sistemas financieros, cultura organizacional, estructura, capacidad estratégica, desempeño institucional de recursos humanos, entre otros.
2.-Identificación de procesos Claves: luego de conocer como se encuentra el sistema a controlar, es necesario identificar los procesos claves para el éxito empresarial, el control de gestión no actúa sobre todos los procesos internos de la organización, sino por el contrario se centra en aquellos suficientemente importantes en el desempeño eficaz del sistema a controlar, van desde la situación financiera, pasando por la situación comercial, producción, productividad, personal, servicios al cliente, relaciones con otros entes, eficacia, eficiencia, calidad, pertenencia, entre otros.
3.- Diseño del sistema de indicadores: De la identificación de las áreas claves, se originan los indicadores que van a permitir medir atributos de dichos procesos y tomar las decisiones pertinentes para su corrección. Un indicador se define como la relación entre variables cuantitativas o cualitativas que permiten observar la situación y las tendencias de cambio generadas en el objeto o fenómeno observado, respecto a los objetivos y metas previstas e influencias esperadas.
CONDICIONES QUE INFLUYEN EN EL CONTROL DE GESTIÓN.
- El entorno: este puede ser estable o dinámico, variante cíclicamente o completamente atípico. Una buena adaptación del entorno facilitada en desarrollo en la empresa.
- Los objetivos de la empresa: ya sean de rentabilidad, de crecimiento, sociales y ambientales.
- La estructura de la organización: según sea, funcional o divisional, implica establecer variables distintas, y por ende objetivos y sistemas de control también distintos.
- El tamaño de la empresa: esta condición está relacionada con la centralización, mientras más grande la empresa es necesario descentralizarla, porque afecta la toma de decisiones debido a la gran cantidad de información que se maneja.
- La cultura de la empresa: las relaciones humanas son muy importantes, y se debe incentivar y motivar al personal que labora en la empresa.
CONCLUSIONES
La gestión del desarrollo humano es un desafío político en tanto se trata de superar las desigualdades sociales y económicas de las mayorías, para incluirlas en el goce y acceso a los satisfactores básicos y a la elevación a una vida digna y plena con justicia social, a partir de procesos sostenidos de crecimiento económico y bienestar. Para hacerla efectiva tiene que estar sustentada en una adecuada concepción del mundo, de la vida, del ser humano y la naturaleza a fin de impulsar procesos sostenibles que no sacrifiquen el acceso a esos bienes a las generaciones futuras a partir de una racionalidad donde todos quepan, todos disfruten del progreso social y todos participen en igualdad de condiciones en la producción de la riqueza, su distribución y consumo, superando cualquier ámbito moralista, ideológico o discursivo.
Comúnmente la gestión se identifica con cualquier trámite que suele hacerse en algunas instituciones o empresas, por cualquier persona. La práctica cotidiana está llena de gestiones para todos los procesos sociales en lo individual y colectivo. Sin embargo ambos conceptos, gestión y desarrollo, tienen connotaciones científicas sólidas que en ellas se inspira mucho del que hacer de los países y el avance mundial. Todos los satisfactores esenciales y suntuarios a las necesidades humanas son producto de procesos de investigación, de planeación, de experimentación, de aplicación tecnológica y de monitoreo de procesos, hasta dar resultados concretos, en la naturaleza, en la sociedad y en el pensamiento. El sentido común desconoce que la Gestión del Desarrollo constituye un complejo proceso con bases epistemológicas, filosóficas, teorías y métodos diversos que se orientan a transformar la realidad social mediante el despliegue de potencialidades de un país y sus habitantes.
Autora
Yibetza Romero
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