El principio general establecido en la LCT es el Contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 90, LCT), que es el contrato típico. No tiene plazo de finalización, dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las demás causales de extinción enumeradas en la ley (art. 91, LCT).
En cambio, la regulación de los Contratos de trabajo por tiempo determinado, esta sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales, recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador.
Tipos de contratación de carácter laboral:
1. Contrato por tiempo indeterminado (período de prueba)
2. Modalidades (contratos por tiempo determinado y prestación discontinua)
Además, existen formas de contratación no laborales, tales como los de Becas y Pasantías.
Contrato por tiempo indeterminado
Se inicia (momento de celebración del contrato) con un período de prueba, cualidad que acompaña a este tipo de contrato, durante los primeros tres meses se entiende celebrado a prueba, por lo que las partes de común acuerdo, o el empleador en forma unilateral puede eliminar dicho período.
El período de prueba solo se aplica a este tipo de contratos, y se rige por las siguientes reglas:
Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo se considera que el empleador renunció de pleno derecho al periodo de prueba.
El uso abusivo del mismo, con el fin de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regimenes sobre infracciones a las leyes de trabajo (ley 25212).
El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el periodo de prueba. En caso contrario se entenderá que a renunciado de pleno derecho a tal periodo.
Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, (con las excepciones previstas en la ley)
Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
El trabajador tiene derecho durante este periodo, a las prestaciones por accidente, enfermedad de trabajo e inculpable.
El período se computará de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
Durante el lapso del periodo de prueba cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa, sin derecho a indemnización, pero con obligación de preavisar con un plazo de 15 días que corren desde el día de la notificación.
El art. 92 le atribuye al empleador la carga de probar que el contrato es por tiempo indeterminado, siempre que el trabajador sea quien alegue tal indeterminación. Se entiende que opera una presunción iuris tantum, en el sentido de que el contrato se estima concluido por tiempo indefinido. Al contrario, si el trabajador invoca la duración determinada, le corresponde al mismo probar tal circunstancia.
Actualmente, rige la redacción del art. 92 bis LCT.
Se trata de formas de contratación de carácter excepcional, que (excepto el contrato de temporada) están sujetas a un plazo determinado o determinable.
La utilización de este tipo de contratos no depende solo de la voluntad del empleador, deben cumplimentarse los requisitos de forma establecidos por la ley, y deben existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general, (que es el contrato por tiempo indeterminado). En caso de duda, se considerará que el contrato es por tiempo indeterminado (art. 27, parr. 2º Ley nacional de empleo).
CONTRATO A PLAZO FIJO.
Concepto: Las condiciones para que el empleador pueda utilizar este tipo de contratos están fijadas en la LCT art. 90 y 93. Para que resulte válido deben cumplimentarse requisitos formales y materiales.
Los requisitos formales son: ser realizado por escrito expresándose la causa, y que el plazo esté determinado (cierto), es decir que el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar.
El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundad en las modalidades de las tareas o en la actividad, que justifiquen este tipo de contratación.
Ambos requisitos son acumulativos (deben ocurrir en forma conjunta) y no alternativos.
Características:
El plazo de duración máximo no podrá superar los 5 años. El plazo puede contarse por tiempo o por tarea a realizar.
Se establece el deber de preavisar la extinción del contrato con una anticipación no menor a un mes, ni mayor a dos, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo que la duración del contrato sea inferior a un mes. Si el empleador omitiera el anticipo se entenderá que acepta la conversión de este contrato a uno de plazo indeterminado, salvo renovación por un tiempo igual, mayor o menor y que sumado al plazo del o los anteriores no supere los 5 años. El preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato.
En caso de despido antes de la conclusión del plazo de duración sin causa justificada (extinción ante tempus), le corresponderá al trabajador la indemnización por despido más la indemnización por daños y perjuicios (dispuesta en el derecho común).
Cuando la extinción del contrato se produjera mediando preaviso, por vencimiento del plazo, habiendo tenido el contrato una duración superior a un año, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente al 50% de la indemnización por despido dispuesta en el art. 245. Si la duración hubiera sido inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales. Igual criterio se aplica para el caso en el que el trabajador renuncia antes del vencimiento del plazo.
El contrato de trabajo a plazo fijo también se puede extinguir por cualquiera de las causas de extinción establecidas en la LCT (art. 242 a 255) y aunque no esté expresamente previsto, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador y extinguir el contrato; no requiere preaviso y no genera derecho a indemnizaciones.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.
CONTRATO DE TEMPORADA.
Concepto: El art. 96 de la LCT dispone que "habrá contrato de trabajo por temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y este sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad". Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración solo durante una determinada época del año, quedando los derechos y obligaciones de la partes durante cada temporada suspendidas en el periodo de receso.
Características:
El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia "a partir de su contratación en la primera temporada".
Clasificación: Típico, es aquel en el cual el trabajador presta sus servicios en una empresa que realiza actividades solamente en determinadas épocas del año. Ejemplo, personal de la colonia de vacaciones. Atípico, se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad; en este caso, la actividad se realiza durante todo el año sin interrupciones pero en la temporada adquiere un ritmo mas intenso. Ejemplo, personal de heladerías.
El empleador debe notificar al trabajador al inicio de la temporada, con una antelación no menor a 30 días, y mediante notificación personal o por medios públicos idóneos; de no proceder de esta manera se considera que el contrato ha quedado extinguido en forma unilateral por parte del empleador, adquiriendo el trabajador el derecho a percibir una indemnización por despido indirecto.
El trabajador una vez notificado, en un plazo de 5 días manifieste su voluntad de continuar o extinguir la relación laboral. Si el trabajador no manifiesta su voluntad se entenderá que el contrato se extinguió por su voluntad.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL.
Concepto: El art. 99 de la LCT lo define al referir que, "…media contrato de trabajo eventual[1]cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultado concretos, tenido en vista por este, en relación a servicios extraordinarios[2]determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias[3]de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá, además, que media tal tipo de relación cuando el vinculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración".
Características:
Tiene las mismas características del contrato de trabajo de plazo fijo en el sentido de que se responde a una necesidad temporaria de la empresa, (con la diferencia de que este tipo de contrato no permite fijar a priori el plazo).
Modalidad no promovida por la ley nacional de empleo.
Está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales; se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales.
Es admisible cuando no se puede determinar el plazo. No existe un plazo predeterminado de duración, puesto que se sabe cuando comienza pero no se sabe con certeza cuando finaliza.
El objeto de la prestación es intrínsicamente eventual (efímera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario.
La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprometida o la prestación del servicio; la precariedad del vínculo debe ser conocida por el trabajador desde el comienzo.
En caso de despido sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común fijado en el art. 95 de la LCT.
Se aplican los beneficios otorgados por la LCT a los trabajadores en relación de dependencia, vinculados por un contrato de tiempo indeterminado, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona su adquisición.
No se requiere formalización por escrito.
Ley 24.013:
Sustitución transitoria de un trabajador permanente: el art. 69 establece que "para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado".
Extinción del contrato eventual: el art. 73 establece que el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización porque la extinción depende del agotamiento de la eventualidad, hecho que si bien se sabe que acaecerá no es posible determinar con precisión cuando sucederá.
Renuncia o extinción por haberse cumplido el objeto: el art. 74 establece que finalizada la obra o la tarea asignada, no da derecho a indemnización alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Solo deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario, proporcionales.
Comunes a los contratos celebrados bajo modalidades promovidas: el art. 29 referido a la igualdad de trato, art. 31, parte 1ª dispone la necesidad de su instrumentación por escrito y entrega de copias al trabajador y al sindicato, art. 34 referido al porcentaje de trabajadores susceptibles de ser contratado bajo esta modalidad, y art. 41 relativo a la pertenencia a la obra social y aplicación del convenio colectivo correspondiente al resto de los trabajadores de igual categoría y actividad en la empresa.
CONTRATO DE TRABAJO POR GRUPO O EQUIPO.
Concepto: El art. 101 de la LCT dispone habrá este tipo de contrato cuando "… el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél…"; lo cual implica que este tipo de contratos se celebra entre el empleador –persona física o empresa- con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. El empleador contrata con un encargado de cuadrilla que hace a la vez de intermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos.
Características:
Poco utilizado en la actualidad.
El empleador tendrá, respecto de cada miembro del equipo considerado individualmente, los deberes y obligaciones previstos por la LCT, con las limitaciones propias de la modalidad de las tareas a efectuar y la conformación del grupo.
Cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el empleador. Existen tantos contratos como integrantes tenga el grupo.
Si la remuneración fuese pactada en forma colectiva, los integrantes del equipo tendrán derecho a la participación que les corresponde de acuerdo a su contribución al resultado del trabajo. De modo tal que cuando un trabajador se retirase, podrá acceder a la liquidación de la participación correspondiente a su trabajo.
Sus integrantes reemplazan al trabajador que se retira, salvo que el nuevo integrante deba ser aceptado por el empleador en razón de la modalidad de la tarea a realizarse.
Los trabajadores que fueren incorporados por el empleador para colaborar con el equipo no participan del salario común, corriendo el pago de su remuneración por cuenta de aquél.
En caso de fraude o simulación, rige lo dispuesto en el art. 102.
Ejemplos: Orquestas de música, compañías teatrales o afines.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.
Concepto: Está contemplado en la ley 24465 (art. 2º) e incorporado al art. 92 ter- de la LCT, que al respecto dispone "… es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 (dos terceras) partes de la jornada habitual de la actividad."
El concepto de jornada habitual de la actividad no debe confundirse con el de jornada legal. Es un contrato por tiempo indeterminado, cuya nota característica es la reducción del tiempo normal de trabajo, pero siempre en un lapso inferior a las 2/3 partes del tiempo de trabajo habitual de la actividad; lo que se reduce es la duración del tiempo de trabajo y no la duración del contrato. Ejemplo, si la actividad es de 48 horas semanales, se podrá trabajar hasta 32 horas (2/3 de las 48), con prescindencia de la cantidad de horas que integren cada jornada.
Características:
Los trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.
La remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por la ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo.
Los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectúan en proporción a la remuneración efectivamente percibida.
En caso de que un trabajador tenga mas de un empleo de esta característica, las contribuciones se unificaran y el trabajador elegirá una sola obra social.
La indemnización en caso de despido es similar a la del contrato por tiempo indeterminado.
CONTRATO DE APRENDIZAJE.
Concepto: El art. 1º de la ley 25013 estableció este régimen disponiendo específicamente su naturaleza laboral y su finalidad formativa teórico-practica. Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio.
Características:
Se debe celebrar por escrito.
Se debe celebrar entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28 años.
Duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año.
A su finalización, el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales.
No se puede contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador, ni al mismo aprendiz una vez agotado su plazo máximo.
El número total de aprendices no puede superar el 10% de los trabajadores permanentes del establecimiento.
El empleador debe dar preaviso con 30 días de anticipación a la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo, excepto cuando el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado.
El empleador que incumpla con las obligaciones a su cargo hará que el contrato se convierta por tiempo indeterminado.
El contrato debe ser registrado ante los organismos de la seguridad social, y tributarios.
Leyes laborales y Previsionales. Compendio de legislación.
Julio Armando Grisolia – Libro Guía de Estudio Laboral y de la Seguridad Social – Argentina – Edición 2009.
Autor:
Furrer Pamela Jorgelina
Año 2009.
Derecho del Trabajo e Instituciones de la Seguridad Social
[1] Sujeto a un evento o contingencia.
[2] Tareas no habituales al giro empresario.
[3] Tareas que sin ser ajenas a la tarea normal de la empresa, la superan cualitativa y cuantitativamente.