En detalle refiere a las herramientas y a las técnicas diseñadas para preservar la disponibilidad de la información llevada a cabo por los individuos dominantes y para facilitar la toma de decisión y la reducción de riesgo. Es un mercado del software y un área en la práctica de la consulta, relacionada a las disciplinas tales como inteligencia competitiva. Un tema particular de la administración del conocimiento es que el conocimiento no se puede codificar fácilmente en forma digital, tal como la intuición de los individuos dominantes que viene con años de la experiencia y de poder reconocer los diversos patrones del comportamiento que alguien con menos experiencia no puede reconocer.
El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en sus fases de desarrollo como "aprendizaje corporativo", encierra los siguientes objetivos:
- Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.
- Facilitar la creación del nuevo conocimiento.
- Iniciar la innovación a través de la re- utilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de organizaciones para producir un realzado funcionamiento de negocio.
La transferencia del conocimiento (un aspecto de la Administración del Conocimiento) ha existido siempre como proceso, informal como las discusiones, sesiones, reuniones de reflexión, etc. o formalmente con aprendizaje, entrenamiento profesional y programas de capacitación. Como práctica emergente de negocio, la administración del conocimiento ha considerado la introducción del principal oficial del conocimiento, y el establecimiento de Intranet corporativo, y de otras prácticas de la tecnología del conocimiento y de información.
En una era signada por la explosión demográfica y la contaminación, la tecnología será sin lugar a dudas fundamental para encontrar solución a los problemas que han de aquejar al mundo entero. Para las organizaciones de cualquier naturaleza, y muy especialmente para las empresas generadoras de bienes y servicios, la gestión del conocimiento, conjugada con la creatividad y capacidad innovativa resulta a la claras un factor crítico a la hora de subsistir y competir en los mercados globales. Gestionar el conocimiento implica llevar a cabo las funciones de planificación, organización, dirección y control, con el propósito y objetivo de adquirir, generar y potenciar los conceptos e ideas necesarias para mejorar la calidad y valor entregado a los clientes, al tiempo que se incrementa la rentabilidad financiera de la empresa. Ante un entorno en constante cambio y evolución es menester que los integrantes de la organización, sean estos directivos o empleados, posean conocimientos actualizados de las necesidades de los clientes y consumidores, de sus requerimientos, y de las nuevas técnicas y métodos de producción. La gestión del conocimiento debe servir claramente para superar las costumbres, sobre todo cuando ellas impiden la normal y efectiva respuesta de la organización a los nuevos requerimientos del entorno. La gestión del conocimiento será así crucial para superar los paradigmas ineficaces, como así también aquellos mitos que dificultan el encontrar respuestas a los nuevos y acuciantes problemas. Los problemas que padecemos, no serán superadas con las ideas que contribuyeron a generarlas, sino con nuevas e innovadoras ideas. Generar esas nuevas ideas es la razón de ser de la gestión del conocimiento. Las empresas se están planteando un reposicionamiento en cuanto al "saber". El conocimiento acumulado ha empezado a ser cuestionado, siendo necesario contar con gente que pueda ver las cosas desde otra perspectiva. Las empresas que no logren actualizar y profesionalizar a su gente van a quedar rezagadas y postergadas. Si bien la capacitación es uno de los pilares en el desarrollo del Capital Humano, sólo la formulación de una política integral de personal hará posible un crecimiento intelectual y operativo de los agentes de una organización. Actualmente el capital humano juega un papel importante en el crecimiento del PIB en los países de primer mundo. Detrás de estas personas hay una educación, capacitación, habilidades de investigación y habilidades de auto-aprendizaje, entre otras características. De acuerdo a investigaciones del Ministerio de Desarrollo Económico de Nueva Zelanda, más del 60% de los trabajadores en las economías desarrolladas son "trabajadores con conocimiento", que manipulan e interpretan información en lugar de maquinas.
Sólo se podrá hacer frente a las turbulencias de los cambios antes mencionados con la gente mejor capacitada, flexible y alerta al cambio y con una nueva y clara visión del negocio.
La información asociada a un contexto y a una experiencia se convierte en conocimiento. El conocimiento asociado a una persona y a una serie de habilidades personales se convierte en sabiduría, y finalmente el conocimiento asociado a una organización y a una serie de capacidades organizativas se convierte en Capital Intelectual.
Gestión del Conocimiento y Capital Intelectual
Según su precursor ,Tomas Stewartiv , se denomina Capital Intelectual, a la suma de todos los conocimientos de todos los empleados de una empresa que le dan a ésta una ventaja competitiva. Por lo tanto, los directivos necesitan identificar quienes producen este capital dentro de su empresa, motivarlos a compartirlo y luego gestionarlo. El Capital Intelectual define el conjunto de aportaciones no materiales que en la era de la información se entienden como el principal activo de las empresas del tercer milenio. Para comprender de manera sencilla este concepto, podemos recurrir al viejo concepto de "fondo de comercio": cuando usted quiere vender un negocio, por ejemplo un almacén, primero realiza un inventario de activos que contempla el valor del local, instalaciones y mercadería, con lo cual arriba a un valor determinado. La noción de Gestión del Conocimiento se encuentra estrechamente ligada a la de Capital Intelectual. Mientras que el Capital Intelectual representa los activos intangibles de una empresa (capital humano, capital estructural y capital relacional), la Gestión del Conocimiento intenta formalizar y sistematizar los procesos de identificación, administración y control del mismo. El capital intelectual hace referencia a la combinación de activos inmateriales que permiten funcionar a la empresa: es conocimiento, información, propiedad intelectual y experiencia, que puede utilizarse para crear valor. Es el conjunto de activos intangibles que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro. Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción de los empleados, el know-how de la empresa, la satisfacción de los clientes, etc., son activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la misma.
A su vez el Capital Intelectual se compone de:
• Capital Humano
• Capital Estructural
• Capital Relacional
El capital humano se refiere al conocimiento explícito o implícito, útil para la empresa, que poseen las personas que trabajan en ella, así como su capacidad para regenerarlo, es decir, su capacidad de aprender. El Capital Humano es la base de la generación de los otros dos tipos de Capital Intelectual. Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa no lo posee, no lo puede comprar, sólo contratarlo durante un período de tiempo. El capital estructural es el conocimiento que la organización consigue formalizar, explicitar y sistematizar, y que en un principio puede estar latente en las personas y equipos de la empresa. Quedan incluidos todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y eficiencia interna de una entidad: los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo, las patentes, los sistemas de gestión. El Capital Estructural es propiedad de la entidad, queda en la organización cuando las personas la abandonan. Un sólido Capital Estructural facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización. El capital relacional se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones clave para su éxito, como también lo es el conocimiento que puede obtenerse de la relación con otros agentes del entorno (alianzas, proveedores, etc.).
A los generadores de Capital Intelectual se les conoce como "talentos". Los talentos son aquellas personas que producen resultados sobresalientes, aquellos que se diferencian del resto de las personas que ocupan su mismo rol dentro de una organización. Cuando se trata de identificarlos, las empresas suelen cometer un error habitual: considerar que los talentos son quienes generan las grandes ideas que adquieren renombre o aquellos que por una razón u otra logran tener buena prensa en el mercado. Sin embargo, el talento no necesariamente adquiere visibilidad fuera de la empresa. A menudo, quizá la mayoría de las veces, el talento está distribuido a lo largo de toda la estructura organizacional en los diferentes puestos que la conforman. Las personas sobre las que se apoya el éxito de una empresa son aquellos capaces de hacer, con la misma información al alcance de todos, algo distinto: los talentos. Habitualmente se relaciona esta capacidad de innovación con ciertos roles como el liderazgo, el planeamiento estratégico y el desarrollo de productos. Sin embargo una empresa que sólo posee talentos en estas áreas, no necesariamente será exitosa. Si así fuera, sólo necesitaríamos contratar talentos para esos roles y el éxito estaría garantizado.
En la realidad, las organizaciones exitosas tienen empleados talentosos distribuidos en todos los roles. Identificar a esas personas, comprender qué hacen y cómo lo hacen, genera cierta información acerca del Capital Intelectual de la empresa que es posible gestionar. En la práctica, la gestión del conocimiento es una herramienta tal que si de una fuerza de ventas conformada por veinte vendedores, tres realizan ventas por encima de los objetivos, la gestión debe lograr que esos tres "transfieran" su conocimiento al resto de sus pares, de manera tal que el desempeño superior tienda a estandarizarse. Dado que los talentos son quienes producen los resultados que la entidad desea, la manera en que realizan su trabajo se denomina best practices (mejores prácticas). Mientras que identificar talentos es un trabajo relativamente sencillo, pues se trata de construir indicadores de gestión que le permitan a la empresa identificar quiénes producen los mejores resultados en términos tales como cantidad de ventas, mejora de procesos, satisfacción del cliente, trabajo en equipo, etc., definir las mejores prácticas implica un proceso más riguroso y complejo. Las mejores prácticas están hechas de aquellas conductas que exhiben los talentos en el ejercicio de su trabajo, particularmente las conductas que exhiben cuando tienen que afrontar las situaciones críticas que les permiten alcanzar sus objetivos, o lo que es lo mismo, cumplir con la misión de su puesto. Identificar a quienes producen los conocimientos que dan ventaja competitiva a la empresa es el proceso de identificar las mejores prácticas, definirlas, estandarizarlas, e identificar qué competencias son las que les permiten realizar las conductas necesarias.
Desde esta perspectiva, según estudios realizados anteriormente , la Gestión del Conocimiento interelacionada con el Capital Intelectual implica dos variables fundamentales. A la primera de estas variables se le denomina hard (duro), pues implica los aspectos más duros o formalizables de la gestión. Incluye todos los procesos relacionados con la administración del conocimiento generado en la empresa: los valor, así como los sistemas informáticos a través de los cuales la información se almacena, clasifica y distribuye a lo largo de toda la estructura de la empresa. En estos procesos, el objetivo es transformar los conocimientos generados por las personas nuevamente en información pasible de ser almacenada, clasificada y distribuida para que resulte accesible a quien la necesite en el momento adecuado. Dentro de las variables duras también se encuentran aquellas incluidas en el capital intelectual pasibles de cuantificación: el capital estructural y el capital relacional. También la tecnología de la información aplicada a la Gestión del Conocimiento cae dentro de esta categoría. La segunda variable, a la que llamaremos soft (blando)–pues implica los aspectos más blandos o menos formalizables de la gestión–, incluye los procesos relacionados con la identificación de talentos, formalización de best practices y estandarización de competencias. Desde esta perspectiva, la gestión del conocimiento es un proceso de gestión organizacional cuyo objetivo es identificar el conocimiento que producen los empleados de alto desempeño de una empresa para convertirlo en información que pueda ser re-utilizada por el resto de los empleados de esa empresa. El objetivo fundamental de este proceso consiste en identificar el modo en que las personas utilizan la información para generar nuevos conocimientos, las competencias que ponen en juego para ello, los procesos de comunicación informal, la capacidad de trabajo en equipo, y la motivación que las personas pueden tener o no para compartir sus conocimientos. Dentro de las variables blandas se encuentra la variable fundamental del capital intelectual: el capital humano, es decir, los conocimientos atesorados en los cerebros de los empleados producto del aprendizaje basado en la experiencia.
¿Cuál es el rol que le compete a Capital Humano en la Gestión del Conocimiento?
Probablemente se acuda a la lista de pasos para la implementación y se digan, esto lo podemos hacer nosotros, esto le corresponde a la línea, esto a la dirección, esto al departamento de sistemas y esto lo terciarizamos. Sin embargo, un proceso de gestión tal, donde las personas dejan de representar un recurso para convertirse en capital, requiere de un cambio de paradigma. La implantación de la Gestión del Conocimiento en las empresas implica que las direcciones y gerencias de Capital Humano cambien su estructura y su perfil. En la gestión del conocimiento ya no se trata de alinear la propia área con la estrategia de la entidad, se trata de que el área se involucre en la dirección estratégica de la ésta. Se trata de que en el nivel que fuere, los profesionales de Capital Humano dejen de ser quienes aportan la parte de gestión que corresponde a la estructura organizacional y comiencen a aportar su know how al negocio, o por lo menos, a aquella parte del negocio que genera ganancias sobre la base de los conocimientos de los empleados.
Pocas empresas disponen de software destinado a llevar de manera permanente información destinada a conocer que aptitudes y actitudes tiene el personal existente en las mismas.
Cuáles son sus experiencias, sus conocimientos, sus gustos, sus capacidades, sus entrenamientos. Ante la necesidad de planificar de manera continua las necesidades tácticas y estratégicas de personal para el futuro, es fundamental saber con que capacidades humanas y cuales hay que generar internamente o bien conseguir del exterior. Empresas hoy muy bien posicionadas pueden carecer de las capacidades humanas necesarias para afrontar el futuro no sólo a mediano y largo plazo, sino inclusive a corto plazo. Se dispone de personal para ejecutar eficientemente los actuales procesos productivos, la pregunta es:
¿ éste personal cuenta con los conocimientos, experiencias y aptitudes para los nuevos sistemas de trabajo que ya se están implementando en la industria? Si el Capital Humano representa uno de los activos más preciados, sino el más, en toda empresa, el hecho de que sus capacidades puedan quedar rápidamente obsoletas debe ser motivo de preocupación. Los activos intelectuales representan en gran medida esa capacidad del personal obrero, administrativo y directivo para hacer frente a las nuevas realidades y desafíos. En la medida que el personal no disponga de esa capacidad de reaccionar rápida y eficazmente a las nuevas circunstancias la empresa estará en problemas. Nuevos métodos y materiales de construcción, nuevos servicios en la banca y las finanzas, nuevos medios para hacer publicidad, nuevos tratamientos médicos, nuevas formas de cultivo, nuevos sistemas de producción, son todos ellos apenas una muy pequeña muestra de los cambios que día a día modifican las exigencias sobre las necesidades en materia laboral. Para que el personal siga siendo productivo y competitivo debe renovar de manera continua sus conocimientos y capacidades. Ello genera una nueva posibilidad de negocios en materia educativa: la capacitación y entrenamiento destinado a la re educación continua para la competitividad.
Re-adaptar de forma constante los paradigmas, entrenar en las nuevas disciplinas y requerimientos tecnológicos (máquinas e insumos), capacitar en calidad, productividad, planificación, trabajo en equipo, motivación y liderazgo.
En toda organización con el transcurrir del tiempo y la incorporación de nuevo personal se acumulan experiencias, la cuestión es hacer explícito ese cúmulo de experiencias a los efectos de que las mismas le puedan ser útil a la organización y a sus integrantes en el cumplimiento de sus funciones. Mediante reuniones planificadas y organizadas, bajo la dirección de un facilitador es factible ese intercambio de experiencias, ya sea que las mismas hayan tenido lugar dentro de la organización, o fuera de ella en otras empresas, como proveedor de servicios o como consumidor de los mismos.
La suma de experiencias, conocimientos y aptitudes individuales no llegarán nunca a ser tan fuertes y determinantes como lo es la inteligencia grupal. Para hacer ello factible es esencial una comunicación de excelencia.
Esta comunicación concebida como la libre y fluida transmisión de conocimientos, experiencias, datos e información es mucho más que la consideración de los medios utilizados para hacerla realidad. Implica una postura, una decisión y una cultura, la cual es conveniente que vaya acompañada de los medios que la hagan más efectiva. Por ello hoy la utilización de los sistemas de computación como facilitadores de comunicación y archivo de información resultan críticos, por cuanto ayudan a generar resultados relevantes para la organización.
De ahí la importancia a jugar por el Capital Humano en toda entidad para la continua mejora de su competencia corporativa e informacional.
CONCLUSIONES
- La gestión del conocimiento debe más allá de la reacción a los cambios que se generan, para pasar a ser artífice de la promoción del cambio, generando nuevas reglas de juego.
- La gestión del conocimiento es un conjunto de procesos y sistemas que permiten que el capital intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades para la solución de problemas y cuyo objetivo es crear ventajas competitivas.
- El capital intelectual es el eslabón fundamental para la gestión del conocimiento y comienza con el reconocimiento de los activos intangibles que hacen que una organización sea eficiente y competitiva.
- Es necesario incentivar la creación de una cultura más avanzada dentro de las organizaciones empresariales , así como identificar sus fortalezas y debilidades para comenzar a gestionar el conocimiento en ellas.
BIBLIOGRAFÍA
Autor:
Yuri Reynier Vila Ramírez
Nacido en Santiago de Cuba, Cuba el 28-04-1982. (25 años)
Estudios Universitarios Terminados en Licenciatura en Economía en la Universidad de Oriente.
Actual Profesor Universitario. Especialista en Contabilidad y Finanzas
03 marzo 2008
Cuba
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