El aporte de la gestión del capital humano con base en Competencias

1. Resumen
2. A manera de introducción
3. El poder de la fragmentación
5. La Gestión del Capital Humano por Competencias
6. El caso SIMOPARMA Andina C.A.
7. Conclusión
8. Referencias bibliográficas

RESUMEN

En este trabajo se exploran las motivaciones y el origen del conocimiento como respuesta a las urgencias de la supervivencia humana y como esta relación, intereses-estructuras sociales, genera paradigmas de pensamiento que condicionan la manera de percibir la realidad (Teoría de los Intereses Constitutivos de Habermas, J.) Se analiza la necesidad de promover el tránsito del modelo funcional de pensamiento tradicional al pensamiento sistémico, como condición requerida para la comprensión cabal de la Gestión del Conocimiento. Se sugiere considerar la Gestión del Capital Humano como una manera de contribuir a la incorporación del conocimiento en la gestión en las organizaciones y se presenta el caso del diseño del Modelo de Competencias de SIMPOPARMA Andina C.A. en el que se hace patente esta contribución.

 PALABRAS CLAVE

Gestión del Capital Humano; Gestión de Competencias; Gestión del Conocimiento; Paradigmas; Modelos de Competencias; Perfiles de Competencias.

A manera de introducción

Las organizaciones aún sufren las consecuencias del paradigma del pensamiento tradicional que impone – entre otras cosas – la concepción de la Administración del Recurso Humano. Esta considera "lo humano"  como un mal necesario y no como el factor crítico y estratégico que es y que determina además la calidad del desempeño organizacional. Sin embargo, las presiones del cambio en el entorno obligan a reorientar la gestión humana (la administración del conocimiento en buena medida) y facilitan el que las organizaciones acepten en sus predios el desarrollo de sistemas de Gestión del Capital Humano con base en Competencias (GCHC). Los efectos positivos alcanzados en la práctica han convertido a la GCHC en un Caballo de Troya que permite la introducción de los conceptos y prácticas más integrales y abarcadores de la Gestión del Conocimiento. Un proceso evolutivo y gradual que gana adeptos por vía de la percepción de valor y que exorciza de temores y preconcepciones.

1. El poder de la fragmentación

"Y nos preguntamos si el pensamiento puede captar algo nuevo o si no hay pensamiento nuevo, si el pensamiento es siempre viejo; y cuando se enfrenta a un problema de la vida que es siempre nuevo, no puede ver su novedad porque primero trata de traducir a los términos de su propio condicionamiento aquello que ha observado"

J. Krishnamurti

El desarrollo histórico de las organizaciones y su manera de encarar la gestión, no está exento de la influencia de la evolución y vicisitudes del saber humano en todas sus expresiones. Las organizaciones reproducen – como un reflejo del camino tomado por la filosofía que otrora integraba todas las áreas del saber y que posteriormente se fragmentó en innumerables especializaciones sin conexión aparente entre sí -, la racionalidad utilizada por la ciencia y la filosofía en la búsqueda de respuestas a los problemas de supervivencia que han tenido que enfrentar. Esto, desde la aplicación de los principios de Frederick Taylor al proceso de producción (desarrollar una "ciencia" para cada puesto de trabajo), hasta el desarrollo de los Modelos Abiertos ( Katz y Kanhn – Michigan – y Lawrence y Lorsch – Harvard) con los que se pretende dar respuestas a un mundo caracterizado por el cambio acelerado y el uso intensivo del conocimiento.

Para  Habermas, J. (1971) el conocimiento tiene raíces históricas y sociales, y está sujeto a los intereses humanos; el conocimiento tiene su origen en las estructuras sociales – actuales y pasadas- y solo se puede entender en relación con los problemas que la humanidad ha encontrado y encuentra en su lucha por la supervivencia. Para explicar esta relación entre conocimiento y actividad humana, Habermas desarrolló la teoría de los Intereses Constitutivos del Conocimiento.

Según este enfoque, la interacción de estos dos factores – estructuras sociales e intereses – produce un tipo particular de conocimiento y métodos específicos de conocer. Para Habermas, los intereses organizan y condicionan en cierta forma la percepción de la realidad. Así, nuestra percepción sobre los aspectos más relevantes de nuestra relación con la naturaleza, la sociedad y los individuos responden a la manera en que hemos atendido a problemas específicos sobre estos temas que hemos afrontado en el pasado.

Esto genera una racionalidad instrumental que el autor alerta se ha convertido en una ideología a través de la cual se miran todas las formas y ámbitos del conocimiento. El positivismo, por ejemplo, sostiene que el conocimiento que es válido es aquel que proviene de la realidad externa experimentada a través de los sentidos. Cualquier asunto (político o moral) queda reducido a lo meramente técnico.

En este sentido y en lo que respecta a los modelos organizacionales, podemos precisar con claridad la existencia de un paradigma que ha influenciado de manera determinante el desarrollo de la cultura de gestión en todo el mundo: El funcional. Como todo paradigma el funcional produce modelos mentales – entendidos como el conjunto de supuestos profundamente enraizados que condicionan como interpretamos la realidad y actuamos de manera muchas veces inconsciente -.