Coaching empresarial

Coaching y Coach

Estas expresiones provienen del idioma inglés, en el cual se llama Coach al director técnico de un equipo deportivo y Coaching a todas las estrategias, tácticas y comportamientos que realiza ese director técnico para llevar a su equipo a ganar.

Observando que muchos coach deportivos alcanzaron triunfos relevantes, a veces con equipos conformados con jugadores que no eran estrellas, despertó el interés sobre cómo lo lograban, y así se vio que el éxito consistía en la habilidad de los coach en descubrir y desarrollar las potencialidades de los integrantes de sus equipos.

Si observamos el comportamiento entre un equipo deportivo y otro de negocios, encontraremos analogías o, por lo menos, debería ser de esta manera. Decimos que debería ser de esta manera, porque en algunas compañías que tienen otra visión, en lugar de desarrollar todo el potencial de sus colaboradores, sólo se dedican a señalarles debilidades, porque piensan que corrigiéndolas alcanzarán los objetivos, pero en cambio, con esta actitud solo logran formar un equipo de perdedores. En cambio, los coach talentosos buscan exaltar los puntos fuertes de los integrantes de su equipo y ve a las debilidades como oportunidades de crecimiento. Logran formar equipos deportivos campeones. Esto llevó a adaptar y aplicar estos principios en el mundo de los negocios. Uno de los primeros libros donde se describe a la esencia del coaching como la habilidad para desbloquear las potencialidades de una persona para aumentar al máximo su propio desempeño, fue el titulado "Entrenando para el Desempeño Empresarial", de John Whitmore. Su autor dice que hay que ayudarlos a aprender en vez de enseñarles. Es decir, no limitar ni dejar de lado la opinión y el poder de razonamiento del entrenado, sino por el contrario, estimularlos para que descubran alternativas de soluciones, desarrollen habilidades para formar criterios, de manera que puedan elegir la más conveniente para lograr los objetivos y lleven a cabo sus actividades bajo premisas (objetivos) bien definidas de antemano.

La esencia del coaching es ayudar al colaborador (en esta técnica se lo denomina "coachee" o "coachado") a que encuentre sus propias soluciones. Es decir, desarrollar habilidades para analizar los puntos fuertes y débiles de cada alternativa y el criterio para elegir la más adecuada. Sólo cuando no encuentren alternativas válidas, el coach le ofrecerá las suyas.

Podemos definir entonces qué el liderazgo, desde el punto de vista del Coaching Empresarial, "es el proceso infinito de enseñar a las personas cómo aprender, dejándoles aplicar su aprendizaje, aprendiendo de su aplicación, y entonces enseñar, aprender y enseñar de nuevo"

Características de un Coach

Un Coach es un líder que conduce a su equipo a triunfar. Para esto tiene muy clara la misión y visión trascendente ganadora. Sus objetivos son claros, medibles, alcanzables con algún grado de esfuerzo para que sean motivantes.

El Coach es guía, asesor, entrenador de su equipo y permanentemente lo motiva para que alcance los objetivos. Conoce su oficio. Reconoce los triunfos de sus dirigidos, como también el esfuerzo para alcanzarlos. Enseña a asimilar los errores y los fracasos, y a aprender de los mismos. Analiza y exalta los puntos fuertes de sus reportantes, porque son los que los llevarán al éxito.

Para el coach los problemas no son inconvenientes; los ve como oportunidades de progreso, de aprendizaje. Su vida personal es el ejemplo para quienes los siguen. Exige la excelencia en el trabajo. Tienen clara la diferencia entre perfeccionismo y excelencia. El perfeccionismo es la disposición a considerar inaceptable a todo aquello que no sea ideal y esto se logra muy pocas veces. Esta exagerada autoexigencia produce insatisfacción y frustración cuando las cosas no salen de acuerdo a lo esperado. En cambio, los que buscan la excelencia, encuentran agrado en hacer lo mejor que pueden, y tienden a estar satisfechos con sus logros, aún cuando los resultados dejen un cierto margen para mejorar. Por eso hacen muchas más cosas; es comprensivo ante la adversidad, inspira y trasmite el hábito de triunfar.

Las habilidades necesarias para el coaching

• Debe escuchar activamente, es decir OIR y COMPRENDER, para analizar la forma en que su colaborador ve las cosas. Cada uno de nosotros tenemos distintas formas de interpretar la realidad, ya que entre otros factores, está influenciada por los mandatos, que son frases repetidas que nos transmitieron nuestros padres u otras figuras parentales a edad temprana, y que se internalizan y nos condicionan en la forma de interpretar los hechos. Estos mandatos pueden ser positivos o negativos, como "cuidado con lo nuevo", "cuidá tus cosas, los chicos te las van a romper", "jugá con los chicos que las vas a pasar bien" "vos vales, intentalo" "dejá que yo te lo hago, vos no podés", etc. que condicionan nuestra forma de interpretar y sentir los hechos ya de adultos. "No vemos al mundo tal como es, sino tal como somos"

• Ser hábil para formular preguntas inteligentes, específicas, relevantes y, además, sondear con tacto las consecuencias de las acciones propuestas por el colaborador para redimensionar el alcance de estas acciones (y de esta manera limitar a un nivel aceptable los inconvenientes potenciales que su colaborador pueda causar) Las preguntas deben ser formuladas de manera tal que el colaborador descubra que sabe mucho más de lo que creía que sabía. Y esto requiere limitar la propia vanidad de: 'yo te voy a mostrar cómo es el mundo'.

• Ser hábil para motivar al colaborador, haciéndole ver que es capaz de alcanzar los objetivos, inspirándole optimismo y entusiasmo para iniciar las acciones, como también resistencia para vencer obstáculos, persistencia para empezar de nuevo las veces que sea necesario y a reconocer y gozar de los éxitos, porque son los impulsores para nuevos y más importantes objetivos.

Los pasos básicos del proceso del coaching

• Ayudar a los colaboradores a identificar sus objetivos de manera realista, alcanzables, específicos y medibles. Deducir la importancia para el "coachado" de alcanzar esos objetivos y su contribución para la empresa.

• Promover a que el colaborador descubra las acciones que lo llevarán a alcanzar las metas que él mismo ha propuesto.

• Establecer entre ambos los parámetros alrededor del proyecto de coaching (qué hacer, para qué hacerlo, cómo llevarlo a cabo, quién o quiénes deben participar, qué recursos necesitará, qué costo tendrá, nivel de compromiso del colaborador, etc)

• Autorizar y facultar al colaborador para que tenga la autoridad para realizar las acciones acordadas.

• Asegurar que haya armonía de expectativas entre el coach y el colaborador. Acordar qué hará el "coachado" hasta que se encuentren en la próxima entrevista de revisión de la marcha hacia los objetivos.

• Darle toda la libertad que su rendimiento demuestre. Respirar sobre el cuello de alguien no es la mejor manera de desarrollarlo.

Las 4 fases del coaching empresarial

1ra. fase: asignación

Al momento de asignarle una tarea a un colaborador, debemos tener en cuenta su grado de competencia y motivación para la misma. Estos son los dos aspectos fundamentales sobre los cuales debe trabajar el coach. El primero está íntimamente ligado con el análisis sobre qué sabe el colaborador de la tarea que se le asignará, y cuán hábil es para llevarla a buen término. De acuerdo su grado de desarrollo, aplicar las herramientas de la administración, como son "guiar, asesorar, capacitar y desarrollar". El segundo aspecto está ligado con la motivación, que refiere a incrementar el optimismo y el entusiasmo para iniciar la tarea, liberar su potencial. Conducirlo a ver que sabe más de lo que imaginaba; que es capaz de ejecutar la tarea, en la medida que tenga los conocimientos para llevarla a cabo. Es decir, elevar su autoestima.

2da. fase: feed back (retroalimentación)

Es la habilidad para formular preguntas para interpretar la visión que el colaborador tiene de la tarea a realizar. Cuáles son los puntos fuertes que lo impulsarán a realizarla y los inconvenientes que piensa que le obstaculizarán el poder llevarla a cabo. Revisar su grado de entusiasmo, optimismo y resistencia para superar obstáculos y persistencia para volver a empezar. En esta etapa el coach debe esforzarse para ser todo lo específico posible y para que comprenda el colaborador (coachado o coachee) el impacto de su tarea en los resultados de la compañía y qué representa para él. Esta retroalimentación es fundamental para el coach, ya que le permitirá analizar si el énfasis debe ponerlo del lado del entrenamiento, porque el "coachado" aún requiere conocimientos y desarrollo de habilidades, o de la motivación, porque ya no requiere tanto entrenamiento y entonces hay que motivarlo en el sentido que proponga sus estrategias y acciones y, de esta manera, vaya recorriendo el camino hacia el autodesarrollo.

3ra. fase: el control

La finalidad del control es evitar desviaciones en el trayecto hasta alcanzar el objetivo. El coach debe tener siempre en mente que, especialmente en este proceso, debe analizar las tareas del colaborador sin criticar a la persona. Es una fase que, bien utilizada, es un factor importante de motivación, ya que el colaborador siente que su jefe es un factor importante para arribar a un feliz resultado. Para esto, previamente debe acordarse en forma precisa qué se desea obtener y cómo lograrlo. Como en las otras fases, es importante la formulación de preguntas tendientes a desarrollar habilidades en el colaborador para que él encuentre las alternativas, y a que elija la más conveniente. Diversas razones influyen sobre el comportamiento del colaborador y, con un buen control, el coach sabe que su accionar deberá orientarla más hacia el entrenamiento que hacia los estímulos, o viceversa. Tengamos en cuenta que la finalidad del control es contribuir a que el reportante se convierta en un colaborador más efectivo y más útil para el equipo.

4ta. fase: la evaluación

La importancia de esta fase consiste en la motivación que significa para un colaborador que cada cierto tiempo su jefe analice con él su evolución, dándole una idea clara de su desarrollo hacia su profesionalización. Esta fase tiene un impacto poderoso para aumentar la productividad del colaborador. En primera instancia deben analizarse los aspectos fuertes, porque son los impulsores para alcanzar objetivos más desafiantes, continuando luego con los aspectos a mejorar, que para que obren como factores motivacionales. Luego analizar los errores, a los que debe considerarlos como oportunidades de mejora. Es decir, el objetivo general de una entrevista de evaluación consiste es mejorar la productividad del colaborador, para lo cual deben acordarse estrategias de evolución.

En síntesis

UN COACH…

• Escucha sin juzgar a la persona.

• Es hábil para mostrar modelos de comunicación diferentes.

• Ofrece puntos de vista y alternativas recién cuando el colaborador no las pudo ver.

• Crea y desarrolla en el "coachado" posibilidades que hoy no existen o lo las ve.

• Le muestra a dónde lo llevan sus pensamientos y acciones.

• Lo asiste en el descubrimiento de lo que lo motiva.

• Reconoce su esfuerzo para el logro de los objetivos.

• Lo compromete con la misión y la visión, y lo mantiene enfocado en sus objetivos, facilitándole distinguir las prioridades.

• Lo asiste en el diseño de un plan, sobre todo al comienzo del proceso.

• Le hace ver el ser grande que esconde detrás del ser pequeño que muestra.

• Facilita su crecimiento personal.

• Lo desafía a concretar sus sueños.

• Predica con el ejemplo.

• Acepta al colaborador tal como es.

El saber consiste más bien en dar salida a la luz que hay en nosotros, que en abrir puertas para que entre lo que viene de afuera.

Platón

"Una organización poderosa es aquella en la que los individuos tienen el conocimiento, la habilidad, el deseo, y la oportunidad de triunfar, de manera que lleven a su organización al éxito"

Stephen R. Covey

Autor:

Domingo Felicetti