Diagnostico organizacional como punto de partida para el cambio

Introducción

La Psicología de las Organizaciones fue la antes llamada Psicología Industrial, reconocida también bajo las nominaciones de Psicología del Trabajo o Psicología de Personal. Esta disciplina surge a principios del siglo XX y evoluciona de la relación hombre – trabajo con el fin de optimizarla a la relación individuo – organización con la finalidad de lograr la efectividad y desarrollo organizacional.

La Psicología Organizacional se ocupa del estudio de los aspectos subjetivos que se manifiestan y conforman en la actividad laboral; contextualizada en el ámbito material y socio – psicológico en que existe (desde las condiciones inmediatas del puesto laboral, hasta las de la organización en su totalidad). Este estudio se realiza con el fin de contribuir al desarrollo de los individuos y de la organización en pos de la eficacia organizacional.

La organización laboral, constituye un sistema social abierto, complejo y cambiante. Por ello se hace imprescindible comprender la dinámica socio – psicológica de la misma, con la finalidad de garantizar la flexibilidad del sistema a través de mecanismos que logren asimilar y adaptarse creativamente a las influencias del entorno. De esta forma, se pudiera garantizar su finalidad, que no es más que satisfacer las necesidades de grupos humanos específicos, de otras organizaciones y de la sociedad.

Para lograr lo anterior, es necesario realizar, en toda organización laboral, un diagnóstico organizacional, al tratarse de un instrumento de gran utilidad para la realización de un análisis interno de sus fortalezas y debilidades, y uno externo que contemple las amenazas y oportunidades de la misma.

El diagnóstico es un proceso cíclico, sistémico, flexible y con carácter proactivo. Sus objetivos centrales son: conocer y describir la situación actual de una organización dada, para determinar sus fortalezas y debilidades, así como las amenazas y oportunidades que le ofrece el entorno en el cual se encuentra insertada. La recopilación de datos posibilita: la orientación hacia la disminución o erradicación de problemas y definir planes de acción a seguir, delimitando sus posibles efectos y pautando igualmente las fuentes de resistencia a las transformaciones pertinentes, que pudiesen obstaculizar la movilización de recursos necesarios para el cambio.

Partiendo de la información proporcionada a través del diagnóstico y de la acción de retroalimentación que debe mediar entre los profesionales que lleven a cabo la investigación, y la organización objeto de estudio, se hace posible que esta ultima se vuelva más eficaz y adaptable, tanto a las transformaciones del medio ambiente en que se halla enclavada, como a las ocurridas en lo interno del sistema, reconciliando las relaciones y metas humanas, con los objetivos y fines de la organización.

Las fases o momentos del diagnóstico son: recopilación de datos, integración de los mismos para describir la situación actual de la organización, orientación hacia el proceso de solución de problemas y, retroalimentación de la información obtenida a través de su diseminación entre los miembros del cuerpo gerencial y los trabajadores involucrados en el proceso.

OBJETIVOS

• 1. Determinar las Fortalezas y Debilidades de la entidad estudiada a partir de la evaluación de algunas variables socio psicológicas.

• 2. Proponer acciones de mejoras para resolver las debilidades que se detecten.

METODOLOGÍA

Para este trabajo de investigación se aplicó un Cuestionario Organizacional[1]

El cuestionario de referencia es una variante de uno validado y aplicado ampliamente por la Facultad de Psicología de la Universidad de la Habana, está concebido para medir CLIMA ORGANIZACIONAL, que no es más que la percepción que tienen los trabajadores de diferentes variables objetivas y subjetivas de su centro laboral.

El diagnóstico se realizó al 57,89% del total de trabajadores (11 de 19).

Información sobre las variables que mide el cuestionario

Definición conceptual y operacional de las variables y subvariables tenidas en cuenta para el análisis de la técnica:

Variable 1: Percepción de la dirección: Imagen que tienen los trabajadores de la organización acerca de sus directivos, su preparación profesional para el ejercicio de las funciones administrativas y la toma de decisiones; y valoración del carácter de las relaciones interpersonales que establecen con sus subordinados.

Subvariable 1.1: Confianza en la dirección: Sentimiento de seguridad que genera en los trabajadores de la organización la capacidad de los directivos para la toma de decisiones correctas acerca de su trabajo y la solución de problemas.