Para poder afrontar el autoritarismo habría que tener una visión compartida de valores comunes vs a la cultura de éstas. Así pues el grupo de este tipo de organizaciones consciente o inconscientemente, En mi opinión, contribuye a que siga el curso del conflicto bien alineándose con los acosadores, o también en la no involucración (probablemente por miedo a que le ocurra lo mismo) evitando así las medidas correctoras o preventivas. De esta manera el acosador se permite establecer tareas sin sentido, cambios de puesto, críticas injustificadas, asignaciones de cantidades excesivas de trabajo…; creando unos estándares morales muy bajos de la organización y una desmotivación que propicia estas situaciones conflictivas.
Los estudios modernos de la motivación y el liderazgo en la empresa muestran que estos dos factores influyen en aspectos claves: la eficacia del trabajo en equipo, la integración y sentimiento de pertenencia corporativa de los cuadros de directivos, la asimilación de cambios, innovaciones y situaciones complejas, la capacidad real y de crecimiento e internacionalización de una empresa, o la productividad y competitividad de la misma.
Una decisión es de gran calidad si es consecuente con los objetivos que la empresa pretende alcanzar y con la información potencialmente disponible. Una solución de gran calidad "resuelve el problema" o bien tiene grandes probabilidades de lograrlo.
Este atributo cumple dos funciones dentro del modelo. En primer lugar, afecta a la importancia de los demás atributos. Si la calidad de la decisión es importante, otras cualidades se convierten a su vez en críticas para una decisión eficaz. La segunda función es más directa. Si las demás cosas permanecen constantes, aquellas decisiones de gran importancia en las que la calidad de la decisión tenga, a su vez, considerable importancia, permiten procesos más participativos.
En base a la estructura de grupo (metas, objetivos, cultura de empresa…) y para que éstos sean efectivos y aporten valor a la organización, es evidente que el Clima Empresarial que propicia el acoso es el de organizaciones, improvisadoras o de estructura informal que presentan debilidad en una, alguna o todos sus niveles; ya estén estructurada de forma grupal o individual. Esta debilidad se puede presentar en las posiciones jerárquicas, en los roles, en las relaciones de interdependencia o en los objetivos y metas tanto a nivel horizontal como vertical. Es decir, en un clima sin un diseño adecuado que permita una eficacia organizacional desde la participación de cada uno de los implicados. Es decir el primer factor a mencionar es un bajo grado organizacional.
Uno de los factores más determinantes para que se den este tipo de conflictos en la organización es que los objetivos y tareas definidos para un puesto determinado no se comunican al trabajador que sufre el acoso; por tanto el Factor comunicación es igualmente relevante. Acciones como privar o mermar los recursos adecuados para el desempeño del trabajo, propios del Mobbing que lejos de conseguir confianza, solidaridad y ayuda entre los implicados consigue la falta de motivación, baja satisfacción, ambigüedad de rol y conflictos interpersonales, hablamos pues de un ambiente laboral estresante, dado que el trabajador no sabe qué es lo que tiene que hacer en cada momento, ni con qué. Con el consiguiente un impacto no sólo en el trabajador o el grupo sino en la imagen externa de la organización, (competitividad y eficacia). A más de políticas salariales de salarios bajos que crean desmotivación. Así pues en este clima no encontraremos el ambiente propicio para elaborar las discrepancias sobre tareas y metas.
Como conclusión diría que el clima para el Mobbing se propicia desde el Déficit organizacional, remuneración escasa, ambiente estresante, falta o déficit de comunicación e información y el establecimiento de un liderazgo autoritario y autocrático, principalmente.
Desde el comienzo, he situado este tipo de conflictos en la visión jerárquica de la estructura organizacional, con tendencia a la disciplina, al orden y a la supervisión que mantienen el poder absoluto sobre los trabajadores jerárquicamente inferiores y sin opinión. Se trata de líderes de tarea, orientados hacia la productividad, el beneficio económico y que no muestran interés, subestima o directamente no tiene en cuenta la interacción con sus subordinados.
Tomando como base el modelo teórico situacional de Hersey y Blanchard que postula que el lider quien debe adaptar su estilo a las demandas de la situación.
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