El acoso moral como fenómeno psicosocial en las organizaciones (página 2)

Este tipo de liderazgo no tiene en cuenta la necesidad de establecer una conexión profunda con sus colaboradores y comprender sus motivaciones y necesidades. Suelen ser personas inseguras rodeados de colaboradores menos capaces que ellos, asegurándose así su puesto, sin capacidad de visión global de la situación, y con un estilo de comunicación unidireccional.

Los líderes consolidados comienzan a creer que son infalibles y omnipotentes. Atribuyen el éxito de la organización a su propio talento e ignoran los aportes del equipo. Terminan considerando a los integrantes del mismo como mercaderías o piezas intercambiables que son fáciles de reemplazar, y que se puede usar o abusar de las mismas a voluntad. Esta actitud es una invitación al fracaso. Los miembros del equipo se sienten desencantados e inclusive, abiertamente hostiles.

Para este tipo de empresas, los comportamientos políticos son los que se utilizan para lograr este tipo de actuaciones por parte los responsables de la organización promoviendo intereses particulares y con "acciones estratégicas donde el actor define el fin que quiere o le interesa alcanzar, combinando los medios que son necesarios en la consecución". El poder, aquí no se consigue por el consenso, ni por alternancia sino por dominación: el que aprocura el Mobbing mantiene una relación con el acosado que "le coloca en disposición de llevar a cabo su propia voluntad, pesea a la resistencia de los otros".

El Mobbing se utiliza en este tipo de organizaciones como un instrumento para deshacerse de empleados para lo cual utilizan la táctica de la desesperación, agotamiento psíquico para deshacerse de ellos sin que suponga un coste económico para la empresa. Las estrategias que se emplean van la destrucción de la víctima mediante la estigmatización donde el acosador pone en práctica toda estrategia de hostigamiento con comportamientos cuya finalidad es la de ridiculizar y apartar socialmente a la víctima (o al menos intentarlo), en este caso hablamos de un poder descendente el cual esta relacionado con el modelo racional-burocrático cuya estrategia suele ser por un trajabajador de superior categoria cuya autoridad está formalizada y legitimada por la organización ejerce la coerción basada en el temor a las consecuencias como la degradación funcional. Otra estrategia, dentro de este poder puede ser al mantenimiento de alianzas con personas del grupo en un ejercicio de fidelidades que procuran las divisiones entre los componentes del mismo y la falta de solidaridad; se trata de influir en los subordinados a cambio de beneficios, gratificaciones -7 poder del premio, o también mediante la persuasión con premios simbólicos, por ejemplo la posibilidad de desarrollo profesional y otra estrategia es la basada en el control de la información o poder de conocimiento manteniendo el control al acceso de información para posibililtar la toma de decisiones.

El poder lateral, característico del modelo natural-político, que se produce entre compañeros o miembros de la misma escala laboral y cuyo objetivo objetivo es "eliminar a un posible competidor que pueda resultar molesto o que no participe de comportamientos antiéticos" el modo más habitual es formando coaliciones de trabajadores, liderados por una persona determinada.

El poder ascendente, relacionado con el modelo colectivista de la organización, se manifiesta cuando una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios subordinados. Las causas tienen que ver más con la no adaptación a los valores de la organización como por ejemplo que su su ascenso no ha sido consultado o informado a los demás y no ha sido aceptado porque no no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes; o por motivos muy personalizados como ser un puesto ansiado por algún componente del grupo, o por los rasgos del acosado (arrogancia, autoritario…).

El menos común de los tres tipos de acoso es el ascendente, "su frecuencia es ínfima porque no se suele disponer del poder informal necesario para acosar al jefe".

En este tipo de organizaciones de sistema racional cerrado, y ateniéndonos a lo estudiado las dinámicas más habituales son las del caos ya que la gran diversidad de intereses, la competitividad, las definiciones de roles y la incertidumbre del comportamiento y de los recursos, requieren un restablecimiento del orden de forma constante. Así pues los valores de estas organizaciones definidos como "las creencias y principios morales que subyacen a la cultura organizacional, y que aportan significado a las normas y estándares de conducta de una organización"; no aportan nada al logro de los resultados. Pues su comportamiento determinístico opera con muy poco intercambio de energía (sinergia) o de manera rígida produciendo una salida invariable.

Estos sentimientos y creencias se transmiten a los miembros del grupo donde los trabajadores son agentes pasivos y no existe proceso de comunicación para coordinar y controlar las actividades y la toma de decisiones. Por tanto no se consigue la motivación, ni la implicación ni el bienestar psiclógico y social de los trabajadores. Lo que existe en estas organizaciones básicamente es la transmisión de información sobre instrucciones y normas de las tareas a realizar. Es decir, se trata de conseguir la obedienciaa las normas cuya dirección de flujo es descendente sin retroalimentación ya sea mediante una comunicación formal o informal. Este tipo de comunicación considerada hoy inadecuada, al menos cuando se establece como cultura general y no como conductas específica, conlleva la falta de identificación del trabajador o del grupo con la organización, ausencia de compromiso y nula participación del empleado impidiendo los significados compartido, la armonización de la comunicación interna y externa de la empresa.

Autor:

Carmen Moyano Rojas