- Terminación de Contrato, Causales Artículo 159
- Terminación de Contrato, Causales Artículo 160
- Terminación de Contrato, Causales Artículo 161
Terminación de Contrato, Causales Artículo 159
¿Cuáles son las formalidades que debe tener la renuncia voluntaria del trabajador?
La renuncia voluntaria como causal de término del contrato debe ser presentada el empleador con las formalidades que se establece en el N° 2 del artículo 159 del Código del Trabajo. En efecto, debe ser presentada al empleador con, a lo menos, 30 días de anticipación, por escrito, firmada por el dependiente y ratificada por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un Inspector del Trabajo o un notario público. La renuncia presentada con tales formalidades puede ser invocada por el empleador como válida.
¿Qué efectos produce la renuncia voluntaria del trabajador sin la anticipación mínima de 30 días que exige la ley?
De acuerdo a lo establecido en el N°2 del artículo 159 del Código del Trabajo la renuncia del trabajador debe darse por escrito y con una anticipación de, a lo menos, 30 días. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4748/148 de 08.07.91, que la circunstancia de haberse dado el aviso de término de contrato por renuncia voluntaria del trabajador con menos de 30 días de anticipación, no da derecho al empleador a retener de la liquidación final suma alguna por concepto de indemnización por los días de aviso previo que faltaren para enterar los referidos 30 días, sin perjuicio del derecho de exigir una eventual indemnización si procediere, conforme a las reglas generales.
¿Qué se entiende por caso fortuito o fuerza mayor?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 45 del Código Civil, se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, los actos de autoridad ejercidos por funcionarios públicos, etc. De esta manera, el caso fortuito o fuerza mayor debe ser ininputable, vale decir, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes; imprevisible, esto es, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios y corrientes; e irresistible, es decir, que no se haya podido evitar, ni aun en el evento de oponerse las defensas idóneas para lograr tal objetivo.
¿Puede el empleador poner término al contrato por obra o faena determinada si concluyeron los trabajos que le dieron origen y el trabajador está gozando de licencia médica?
Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo por obra o faena determinada éste terminará una vez concluidos los trabajos que dieron origen al contrato, independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia médica. En efecto, el goce de licencia médica sólo impide al empleador poner término al contrato por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. Ahora bien, si el contrato terminara por conclusión de los trabajos que le dieron origen, el empleador debe comunicar tal circunstancia al dependiente, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, comunicación que debe entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la Inspección del trabajo, conteniendo la información que se señala en el artículo 162 del referido Código, esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones.
¿Quién determina si el trabajo o servicio para el cual fue contratado un trabajador ha llegado a su término?
Corresponde al empleador, en cada caso en particular, decidir si el trabajo o servicio para el cual fue contratado un dependiente ha llegado efectivamente a su término, con el objeto de aplicar la causal contemplada en el artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, sin perjuicio del derecho que asiste al trabajador afectado para reclamar ante los Tribunales de Justicia, del término injustificado del contrato. Con todo, debe tenerse presente que el contrato por obra requiere para su existencia de los siguientes requisitos: la existencia de una obra o faena específicamente determinada en el contrato, a la cual se adscribe la prestación de los servicios del trabajador; que la prestación de los servicios de que se trata no sean de una duración indefinida en el tiempo, y, por último, que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo.
¿Puede ponerse término a un contrato de plazo fijo llegada la fecha fijada para su término si el trabajador está gozando de licencia médica?
Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo a plazo fijo este terminará al vencimiento del plazo fijado, independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia médica. En efecto, el goce de licencia médica sólo impide al empleador poner término al contrato por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. Ahora bien, si llegada la fecha de término del contrato las partes no lo renuevan, y el empleador decide poner término al contrato por la causal del artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo, vale decir, por vencimiento del plazo convenido, debe comunicar tal circunstancia al dependiente, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, comunicación que debe entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la Inspección del trabajo, conteniendo la información que se señala en el artículo 162 del referido Código, esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones
¿Puede el trabajador demandar al empleador cuando se pone término al contrato de plazo fijo en forma anticipada?
Cuando se ha suscrito un contrato de plazo fijo, las partes se comprometen a darle cumplimiento hasta el vencimiento del mismo, de forma que el empleador debe proporcionar el trabajo convenido y pagar por él hasta la fecha de su vencimiento, en tanto que al trabajador le corresponde prestar los servicios hasta igual fecha. Ahora bien, si el empleador no cumple con su principal obligación, esto es, proporcionar el trabajo al dependiente y le pone término anticipadamente al contrato, la relación laboral termina, sin perjuicio del derecho que tendría el trabajador para demandar a su empleador por tal incumplimiento, mediante un juicio ordinario, en el que podría demandar una indemnización por daños y perjuicios, indemnización que debe valorar el propio demandante. Es del caso señalar que la legislación laboral no regula la materia en análisis, por lo que no obliga al empleador a pagar las remuneraciones que el trabajador deja de percibir por el término anticipado del contrato.
¿Cómo se pone término al contrato de una trabajador fallecido?
La muerte del trabajador pone término a la relación laboral por la causal establecida en el artículo 159 N° 3 del Código del Trabajo. Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido, éstas deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos, los que deberán ser acreditados con los documentos pertinentes. En el evento que existiere un saldo después de haberse efectuado el pago señalado y sólo tratándose de sumas que no exceden a cinco unidades tributarias anuales, debe el empleador pagarlo al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. El finiquito que se extienda debe ser firmado por el empleador, pudiendo además firmarlo la cónyuge del trabajador fallecido de estimarse necesario.
¿Por qué causal termina el contrato por obra cuando el dependiente es destinado a otra faena de la misma obra retornando posteriormente a la faena original?
En el evento que el contrato de trabajo se celebre para la ejecución de una faena determinada y el dependiente sea destinado en forma transitoria a una faena distinta, dentro de la misma obra, retornando posteriormente a la labor originalmente pactada, debe considerarse que este termina con la conclusión del trabajo que dio origen al contrato. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en dictamen 5379/0321 de 05.10.93
Terminación de Contrato, Causales Artículo 160
¿Puede ponerse término al contrato por los atrasos reiterados del trabajador?
En primer lugar cabe señalar que los atrasos en el inicio de la jornada laboral en que incurra un trabajador, aun cuando sean reiterados, no han sido considerados expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo. No obstante lo anterior, y dado que el contrato de trabajo establece un horario de trabajo que el trabajador debe cumplir, el empleador podría estimar que llegar atrasado implicaría que el contrato no se estaría cumpliendo de la forma pactada y si ello es considerado grave por el empleador podría éste poner término al contrato aplicando la causal del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. Con todo, si el trabajador considera indebido el despido tendrá derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare y en el evento que el empleador no pruebe la causal que invocó se ordenará el pago de las indemnizaciones correspondiente, aumentándose la indemnización por años de servicio en un 80%.
¿Cuál es el procedimiento para comunicar un despido fundado en alguna de las causales que se establecen en el articulo 160 del Código del Trabajo?
Si el empleador decide poner término al contrato de un trabajador por alguna de las causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo, que son causales disciplinarias, debe comunicar tal circunstancia al dependiente por carta entregada personalmente o por correo certificado enviado a su domicilio que registre el contrato. En esta comunicación debe consignarse la causal legal aplicada para el despido, esto es, el número del artículo y la letra en caso de corresponder; los hechos en que se funda, es decir, los motivos que originan el despido y, por último, debe informarse sobre el estado de pago en que se encuentran las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando las planillas de cotizaciones que acreditan tal pago respecto del período trabajado. Esta comunicación debe otorgarse dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Posteriormente las partes deben suscribir el correspondiente finiquito en el cual se dejará constancia de los haberes que se paguen como, por ejemplo, la remuneración de los días laborados en el mes del despido si se adeudan y la indemnización por feriado proporcional que corresponda. Finalmente, cabe agregar que si el trabajador estima indebido el despido puede reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare.
¿Cuál es el plazo que dispone un trabajador para reclamar en los Tribunales de Justicia un despido que estima indebido?
De acuerdo a lo establecido en el artículo 168 del Código del Trabajo, el trabajador cuyo contrato termina por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación, a fin de que éste así lo declare. De esta forma, el legislador ha otorgado aun plazo de 60 días hábiles para interponer el reclamo, plazo que se corre de lunes a sábado. Es del caso señalar que cuando el trabajador interpone un reclamo en la Inspección del Trabajo el plazo antes referido se suspende, y seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante la señalada Inspección. Con todo, el trabajador no puede recurrir al Tribunal transcurridos 90 días hábiles contados desde la separación del trabajador.
¿Puede el empleador despedir a un trabajador por hechos que ya acontecieron pero que no se invocaron en su oportunidad?
Cuando el trabajador incurre en hechos que ameritan el término de su contrato como, por ejemplo, faltar a sus labores en forma injustificada por tres días en el mes calendario, habilita a su empleador para poner término al contrato de conformidad con la causal del N° 3 del artículo 160 del Código del Trabajo. Ahora bien, es el empleador el que decide si pone o no término a los servicios por tal circunstancia, de forma que si le permite el ingreso a las labores y decide no poner término al contrato estaría operando el perdón de la causal, caso en el cual no podría posteriormente invocarse tales ausencias para un despido si el trabajador no ha incurrido nuevamente en falta en tal mes.
¿Pueden las partes establecer en el contrato o en un anexo que una determinada conducta es incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato?
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que nada impide que las partes califiquen determinada conducta como incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, aunque debe señalarse que no necesariamente dicha calificación tendrá como resultado el configurar la causal de término del contrato del N° 7 del artículo 160 del Código del Trabajo, ya que corresponde a los Tribunales de Justicia calificar la gravedad de un hecho que pueda dar lugar a un despido que se estime justificado.
¿El consumo de alcohol en el lugar de trabajo o la prestación de servicios bajo su influencia es causal de terminación del contrato?
En primer lugar, cabe señalar que ni el consumo de alcohol dentro de la empresa ni la prestación de servicios bajo su influencia han sido considerado expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo. De esta manera, careciendo la Dirección del Trabajo de competencia para calificar si determinados hechos configuran una causal de término de contrato, como asimismo, para establecer la causal de término de la relación laboral que debería invocarse cuando concurren determinadas circunstancias, corresponde al empleador estimar si tal conducta importa o no una falta que amerite el despido del trabajador. Con todo, el legislador obliga al empleador que pone término a un contrato de trabajo a invocar una o más de las causales que se especifican en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo y notificarla por escrito al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, con las formalidades y dentro de los plazos que se establecen en el artículo 162 del referido Código. No obstante lo anterior, si el trabajador considera indebido, improcedente o injustificado el despido tiene derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare y, en tal evento, ordene el pago de las indemnizaciones correspondiente, aumentándose la indemnización por años de servicio entre un 30 a un 100%, dependiendo de la causal invocada por el empleador para el despido.
¿Qué debe entenderse por falta de probidad para los efectos de poner término al contrato?
De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra a) del Código del Trabajo, el contrato puede terminar, sin derecho a indemnización, por falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. El referido Código no define lo que debe entenderse por "falta de probidad", pero se puede decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño de las funciones convenidas en el contrato. Con todo, cabe tener presente en este caso, así como en las demás causales que se señalan en el N° 1 del artículo 160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia.
¿Qué debe entenderse por injuria para los efectos de poner término al contrato?
De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra d) del Código del Trabajo, el contrato puede terminar, sin derecho a indemnización, por injurias proferidas por el trabajador al empleador. Es del caso señalar que el referido Código no define lo que debe entenderse por "injuria" para los efectos laborales, de forma que podría decirse que serían las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen suficiente como para poner término al contrato, sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere el Código Penal. Con todo, cabe tener presente en este caso, así como en las demás causales que se señalan en el N° 1 del artículo 160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo límite en definitiva, quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia.
¿Puede la Dirección del Trabajo determinar la causal que debe aplicarse para el término del contrato ante determinados hechos?
La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar si determinados hechos configuran una causal de término de contrato, como asimismo, para establecer la causal de término de la relación laboral que debería invocarse cuando concurren determinadas circunstancias. De esta manera, corresponde al empleador estimar si la conducta del trabajador amerita el término de su contrato y en el evento de decidir el cese de la relación laboral, deberá comunicarlo por escrito al dependiente, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada para el despido, los hechos en que se funda y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado.
¿El trabajador pensionado de invalidez cuyo contrato no ha sido finiquitado debe continuar prestando servicios al empleador?
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 3458/178 de 21.10.2002, que el trabajador pensionado de invalidez que continúe laborando está obligado a asistir al trabajo y el empleador al pago de la remuneración convenida, dado que la obtención de pensión de invalidez no es causal de terminación de contrato, pudiendo emplear su capacidad residual de trabajo, por lo que si no asiste a trabajar el empleador tampoco está obligado a remunerarlo. También ha señalado que si el pensionado de invalidez del D.L. 3.500, de 1980, no concurre a laborar una vez obtenida la pensión, no habiendo renunciado a su contrato de trabajo ni puesto término al mismo de mutuo acuerdo con el empleador, podría incurrir en infracción a sus obligaciones y en causal de despido, sin perjuicio de lo que puedan decidir en definitiva los Tribunales de Justicia sobre justificación de la inasistencia.
Terminación de Contrato, Causales Artículo 161
¿Cuándo el trabajador ha sido notificado con anticipación del término de su contrato por la causal de necesidades de la empresa, está obligado a prestar servicios durante el período del aviso previo?
Si el empleador ha decidido poner término al contrato de trabajo por necesidades de la empresa, esto es, aplicando la causal del artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, debe comunicar tal circunstancia al dependiente por escrito, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informándole la causal legal invocada para el despido, los hechos en que se funda, el monto de las indemnizaciones legales que se pagarán si correspondiere, y el estado de pago de sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando a la comunicación los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado. Esta comunicación, que debe ser entregada personalmente al trabajador o por correo certificado enviado al domicilio que registre el contrato, debe darse con 30 días de anticipación, salvo que se pague una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. Ahora bien, si el empleador optó por dar el aviso con la anticipación indicada en la norma legal implica para el dependiente que deberá prestar sus servicios precisamente hasta la fecha en que el contrato terminará. En otras palabras, el aviso es tan solo una información que el contrato concluirá en una fecha determinada, manteniéndose plenamente vigente el contrato por dicho período. De esta forma, si el trabajador no labora el período en cuestión o faltare algunos días no tendrá derecho a remuneración por los días de ausencia, sin perjuicio del derecho del empleador de poner término al contrato invocando otra causal como podría ser, por ejemplo, el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, esto es, por faltar en forma injustificada dos días seguido o tres días en el mes, caso en el cual debe el empleador dar la nueva comunicación de término del contrato dentro del plazo de tres días contados desde la separación del trabajador, informando la nueva causal legal aplicada, además de la información a que se ha hecho referencia precedentemente.
¿La circunstancia de que un trabajador se haya acogido a pensión de invalidez faculta al empleador para poner término a su contrato?
El artículo 161 bis del Código del Trabajo, establece que la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. Por su parte la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4343/166 de 20.10.2003, que no procede que el empleador invoque como justa causa del despido del trabajador la circunstancia de haberse acogido éste a pensión de invalidez, no obstante lo cual, si en el hecho ello ocurre deberá indemnizar el término del contrato, como también debe hacerlo si invoca la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio, en los casos que la ley lo posibilita, o si aplica cualquiera de las causales de caducidad del artículo 160, por conducta imputable al trabajador y el juez acoge la reclamación de éste por ser improcedente, injustificado o indebido el despido.
¿Se puede despedir a un trabajador por la causal de necesidades de la empresa sin darse el aviso con 30 días de anticipación?
Otorgar o no un aviso previo al despido de un trabajador por la causal de necesidades de la empresa es una facultad del empleador, permitiendo el legislador sustituir el aviso previo de 30 días por una indemnización equivalente a 30 días de remuneración. En efecto, si el empleador ha puesto término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por el artículo 161 del Código del Trabajo, y no se ha dado el aviso con la anticipación de, a lo menos, 30 días, deberá pagar al momento de la terminación de los servicios una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración.
¿Debe el empleador informar al trabajador los hechos en que se funda el despido si se ha aplicado la causal de necesidades de la empresa?
Cuando el empleador comunica al dependiente el término de su contrato por la causal establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo, se parte de la premisa que la terminación del contrato de trabajo debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable el despido del dependiente. De esta forma, el empleador, en la comunicación que dirija al trabajador, debe señalar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de necesidades de la empresa, señalando el legislador, a vía ejemplar, las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, bajas en la productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que a partir del 01.12.01 no se puede invocar como causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador por haberla derogado expresamente el legislador.
¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse para poner término al contrato de un trabajador cuando se aplica la causal de necesidades de la empresa?
El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, debe comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada (artículo 161 del Código del Trabajo), los hechos en que se funda el despido (los motivos), el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto del período trabajado y, en caso de corresponder, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato. La referida comunicación debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipación de 30 días, a lo menos, salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración. En el momento de cesar la relación contractual debe pagarse lo adeudado y suscribirse el correspondiente finiquito, el cual debe ser ratificado por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un inspector del trabajo o un notario público. Finalmente, cabe agregar que si se opta por dar el aviso con la anticipación antes indicada, la información relativa al pago de sus imposiciones así como su acreditación debe ser comunicada en otra oportunidad, a más tardar el día en que termina la relación laboral, caso en el cual debe incluirse en tal información el estado de pago de las imposiciones del mes en que se da el aviso.
¿Puede el empleador invocar alguna causal de las establecidas en el Código del Trabajo para poner término al contrato de un trabajador pensionado de invalidez?
La Dirección del Trabajo ha manifestado mediante dictamen 4343/166 de 20.10.03, que no existe norma legal alguna que obligue al empleador a reservar el puesto de trabajo del pensionado de invalidez total o parcial, durante o después de los tres años de emitido el primer dictamen de invalidez, si el estado de jubilado por esta contingencia o cualquiera otra no configura una especie de fuero laboral, y lo que la legislación impide es que se funde el despido en el estado de invalidez del trabajador, que de ocurrir obliga al pago de la indemnización legal correspondiente. Por otra parte, el mismo dictamen señala que no hay resguardo legal específico para evitar que el empleador invoque alguna causal legal de término de contrato, de configurarse en la práctica, respecto del pensionado o jubilado, que no sea la propia circunstancia de haber obtenido pensión o jubilación por invalidez, y la garantía general que adopta la legislación en orden a que se haya configurado en la realidad alguna de las causales previstas precisamente por la ley para tales efectos y que en caso de reclamación del trabajador, y de obtener en el juicio correspondiente, se le obligue al pago de las respectivas indemnizaciones. De esta forma, nada impide al empleador invocar respecto de un trabajador pensionado o jubilado por invalidez alguna o algunas de las causales legales que contempla el Código del Trabajo en sus artículos 159, 160 ó 161.
¿En qué consiste la causal de necesidades de la empresa?
El despido por la causal de necesidades de la empresa, que se encuentra establecido en el artículo 161 del Código del Trabajo, parte de la premisa que la terminación del contrato debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores. El legislador, para facilitar la aplicación de esta causal ha señalado a modo de ejemplo algunas situaciones que pueden invocarse como constitutivas de ella, siendo éstas la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio, las bajas en la productividad y los cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que con la reforma laboral implementada en diciembre del 2001 se eliminó como situación constitutiva de la causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, de forma que tal circunstancia no podría válidamente ser invocada por el empleador.
¿Qué efectos produce el feriado colectivo en el preaviso de término de contrato por la causal de necesidades de la empresa?
De acuerdo a lo establecido por le Dirección del Trabajo en dictamen 300/003, de 20.01.2003, el otorgamiento del beneficio del feriado colectivo suspende el plazo de preaviso de término de contrato por la causal prevista en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. De esta manera, si el plazo de aviso de término de contrato se encuentra pendiente al inicio del período de feriado colectivo, dicho plazo debe entenderse suspendido durante todo el tiempo que dure el feriado colectivo, plazo que seguirá corriendo una vez que haya cesado la causa que dio origen a la suspensión.
¿Puede ponerse término a un contrato de plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa?
El artículo 161 del Código del Trabajo, establece que el empleador puede poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tale como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 5379/0321 de 05.10.1993, que no existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa, prevista en el actual inciso 1° del artículo 161 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.
¿Un contrato por obra o faena determinada puede terminar por la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo?
De conformidad con la jurisprudencia administrativa de laDirección del Trabajo, contenida, entre otros, en Dictamen 1827/112 de 20.04.93, no existe inconveniente legal alguno para que un contrato por obra o faena pueda terminar en virtud de alguna de las causales previstas en los artículos 160 ó 161, inciso 1° del Código del Trabajo. En efecto, nuestra legislación laboral reconoce en diversas disposiciones legales la posibilidad de suscribir contratos de trabajo para el desempeño exclusivo de una determinada faena transitoria o de temporada, contratos que por lo general terminan por la aplicación de la causal del artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, esto es, por conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato. No obstante lo anterior, no existe inconveniente para que el empleador pueda aplicar igualmente para poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 inciso 1° del referido Código, si se configuran las situaciones que dicha norma legal describe, atendido que la legislación laboral actual la consagra como una causal objetiva, que sobrepasa la voluntad de los contratantes. Finalmente, cabe agregar que terminada una relación laboral por la causal antes mencionada, corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar si la misma se ajusta a derecho como asimismo establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador.
Autor:
Barbara Veliz