El clima laboral y el desarrollo organizacional

Para la realización de la presente investigación y con la finalidad de dar respuestas a los objetivos, se utilizó como primera técnica la observación. Es importante señalar, que la observación es un elemento fundamental de todo proceso investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor número de datos. A tal efecto, se utilizó la técnica de la Observación Directa la cual permite al investigador observar y obtener información por sus propios medios, en el momento justo que suceden los hechos. Igualmente, en el desarrollo de la investigación, se utilizó la técnica de la encuesta.

Tomando en cuenta lo antes señalado, se aplicó como instrumento el cuestionario, el cual se realizó tomando en consideración tres (03) dimensiones que permiten observar el clima organizacional existente en la Aldea.

Según Chiavenato (2000): "El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros. El clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y viceversa". (Chiavenato, 2000. pág.86).

El clima organizacional universitario juega un papel importante en el área de desarrollo organizacional y administrativo, por cuanto su estudio permite conocerel comportamiento individual y grupal del personal en la organización y a partir de susresultados, se diseñan mejoras con el propósito de construir un mejor ambiente de trabajoy lograr una mayor productividad, eficiencia y eficacia en la organización; por lo cual sehace necesario que en el acontecer educativo, los coordinadores de Aldea lleven a la práctica lacomunicación, el liderazgo, la cooperación, la integración organizacional y la toma dedecisiones. Todo esto se constituye en demandas perentorias para la acción gerencial y laorganización universitaria.

El clima organizacional está en función directa con el estilo de dirección, los mecanismos de control y sobre todo de los incentivos del personal.

Dimensión Nº 1: Gestión Institucional.

Referida a la percepción del desempeño institucional del reconocimiento por la gestión de la calidad, del diseño de planes institucionales, de la asignación del trabajo y de equipos de trabajo.

Dimensión Nº 2: Retos Individuales.

Es la percepción de la actitud para los cambios para el desarrollo de habilidades y conocimientos y el establecimiento de altos estándares de desempeño personal.

Dimensión Nº 3: Interacción.

Está referida a la percepción de cómo son las relaciones de suministro de recursos, información, comunicación y reconocimiento por parte de la Institución y el orgullo de pertenecer a ella.

La encuesta está constituida por preguntas con alternativas variadas, para lo cual se aplicará la Escala de Likert. Por tal razón, el cuestionario elaborado por la autora estará constituido por 13(trece) ítems aplicado a los profesores y el otro para los estudiantes con 10 (diez) ítems, ponderados (1 – 4), bajo las opciones total desacuerdo, en desacuerdo, de acuerdo, muy de acuerdo. (Ver Anexo Nº 1)

Por otra parte se realizó la Matriz DOFA como herramienta para identificar las fuerzas actuantes en el proceso de cambio.

Resultados de la encuesta aplicada a los profesores.

Se indica que la encuesta fue aplicada a la muestra establecida y se caracteriza por no estar realizada en forma de preguntas, recoge la percepción que cada uno (a) de los encuestados tiene sobre el funcionamiento de la Aldea Universitaria, con los siguientes resultados:

Ítems Nº 1:

Conozco la visión y misión de la Aldea.

Gráfico Nº 1

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: Puede observarse que un alto porcentaje (80%) de los profesores desconocen cuál es la visión, misión de la aldea. Mientras que un 18% refiere que si tiene ese conocimiento. El resultado evidencia la necesidad de construir en colectivo la misión, visión y valores de la Aldea, que permita a los actores una identificación con la misma, saber quiénes son y hacia dónde van en un futuro no muy lejano.

Ítems Nº 2:

El trabajo está claramente definido y estructurado.

Gráfico Nº 2

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: A través de la gráfica se demuestra que un poco más de la mitad de la muestra encuestada, manifestó que el trabajo no está claramente definido y estructurado, mientras un 47% refiere que si lo está. Aunque los resultados muestran una opinión casi pareja entre las alternativas de respuestas, se hace necesario considerar estrategias para una mejor organización del trabajo realizado en la Aldea.

Ítems Nº 3:

Somos reconocidos por la gestión de calidad.

Gráfico Nº 3

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: Puede observarse a través de los resultados de la gráfica que un 82% de los encuestados manifiestan que no son reconocidos por la gestión de calidad que realizan en la institución educativa, mientras que un 18% está de acuerdo en manifestar el reconocimiento del cual han sido objeto. Puede considerarse por lo antes expuesto, que no existe en la Aldea un mecanismo de reconocimiento al desempeño laboral de sus colaboradores.

Ítems Nº 4:

La información y comunicación fluye oportuna y directamente.

Gráfico Nº 4

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: Los resultados de la gráfica demuestran que la información y comunicación no fluyen oportuna y directamente entre los actores que hacen vida en la Aldea.

Ítems Nº 5:

Tenemos los recursos necesarios para hacer nuestro trabajo.

Gráfico Nº 5

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: El 65% de los encuestados refiere que no se cuenta con los recursos necesarios para llevar a feliz término sus actividades, mientras que el 35% manifiesta que sí.

Ítems Nº 6:

Desarrollamos nuestras habilidades y conocimientos.

Gráfico Nº 6

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: Según los resultados observados en la gráfica un 76% de los encuestados está de acuerdo en manifestar que en la aldea si hay oportunidad de desarrollar sus habilidades y conocimientos, mientras que el 24% manifiesta que no.

Ítems Nº 7:

Nos adaptamos rápidamente a las nuevas situaciones.

Gráfico Nº 7

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: Si se consideran los porcentajes obtenidos entre las alternativas contrarias a la pregunta, (en total desacuerdo y en desacuerdo respectivamente) se evidencia un alto porcentaje (82%) que manifiesta que no se adapta rápidamente a las nuevas situaciones mientras un 18% si lo hace.

Ítems Nº 8:

Pertenezco a un buen equipo de trabajo.

Gráfico Nº 8

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: El 71% de las personas encuestadas establece que no pertenece a un buen equipo de trabajo y un 29% manifiesta que sí. Los resultados obtenidos sugieren que debe estimularse el trabajo en equipo a través de diferentes estrategias para lograrlo.

Ítems Nº 9:

Estamos orgullosos de pertenecer a ésta institución.

Gráfico Nº 9

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: El estar orgullosos de pertenecer a la Aldea es manifestado por el 65% de los encuestados, mientras que el 35% establece un total desacuerdo. Cabe destacar que la observación directa realizada por la autora, de la actuación de los profesores dentro y fuera de la Aldea, evidencia que el porcentaje manifestado en la alternativa de total desacuerdo, podría ser mayor.

Ítems Nº 10:

La gente es reconocida en proporción al trabajo desempeñado.

Gráfico Nº 10

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: Según los resultados obtenidos, un 88% de las personas encuestadas está en total desacuerdo, manifestando que en la institución no existe un mecanismo de reconocimiento en proporción al trabajo desempeñado por ellas. El 12% establece que sí.

Ítems Nº 11:

Mantenemos altos estándares de desempeño.

Gráfico Nº 11

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: La gráfica arroja los siguientes resultados: el 88% de los encuestados refiere que no mantienen altos estándares de desempeño, mientras que un 12% establece que sí.

Ítems Nº 12:

Considero que el ambiente laboral en el cual me desempeño es bueno.

Gráfico Nº 12

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: Considerando unir las alternativas de total desacuerdo y en desacuerdo, se evidencia que un 82% manifiesta que el ambiente laboral reinante en la aldea no es el más adecuado, mientras que el 18% refiere que sí.

Ítems Nº 13:

Estimulamos el trabajo en equipo.

Gráfico Nº 13

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis: Los resultados observados en la gráfica revelan que no se estimula el trabajo en equipo, opinión manifestada por el 71% de las personas encuestadas. El 29% refiere estar de acuerdo con el estímulo del trabajo en equipo llevado a cabo en la aldea universitaria.

Análisis de los resultados según el tipo de dimensión utilizada en la percepción del Clima Organizacional de la Aldea Universitaria

Tabla 3

Dimensión nº 1: Gestión Institucional.

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis:

Puede observarse que la gestión institucional no es la más adecuada, no existe un reconocimiento por la gestión de calidad, no hay un buen equipo de trabajo. Todo el trabajo administrativo recae sobre una sola persona, en éste caso en la Coordinadora, trayendo como consecuencia que el desempeño de la Institución como organización no sea el esperado.

Tabla 4

Dimensión nº 2: Retos Individuales.

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis:

En cuanto a los resultados obtenidos, se puede apreciar la dificultad de asumir retos individuales que conlleven al cambio necesario para el desarrollo organizacional de la Aldea.

Tabla 5

Dimensión nº 3: Interacción.

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis:

Con los resultados presentados en la tabla se concluye que las relaciones de información, comunicación no es satisfactoria. No se evidencia el sentimiento de orgullo de pertenecer a la institución educativa. El proceso de interacción entre los actores que hacen vida en la Aldea es inadecuado.

Tabla 6

Considero que el ambiente laboral en el cual me desempeño es bueno

Fuente: García de Naranjo, D (2012)

Análisis:Tomando en consideración la totalidad de los porcentajes obtenidos en el nivel de desacuerdo con relación al ambiente laboral reinante en la Aldea, se observa que la gran mayoría de las personas encuestadas, refiere que el ambiente no es el más propicio. Se debe establecer estrategias que permitan que esta situación cambie para mejor y así contribuir para lograr en un largo plazo el DO de la institución universitaria.

Resultados de la encuesta aplicada a los estudiantes.

Por razones de espacio, los resultados de la encuesta se colocaron en la parte de anexos, (Ver anexo)

Elaboración de la Matriz DOFA

El Análisis DAFO, también conocido como Matriz, es una metodología de estudio de la situación competitiva de una institución (situación externa) y de las características internas de la misma, a efectos de determinar sus Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas. La situación interna se compone de dos factores controlables: fortalezas y debilidades, mientras que la situación externa se compone de dos factores no controlables: oportunidades y amenazas. (Ver tabla Nº 3).

Para realizar la elaboración en colectivo de la Matriz, se convoca una asamblea de Aldea para el día sábado 13 de noviembre de 2011 a las 9:00 am en la sede de la misma, con la finalidad de analizar tanto su ambiente interno como el externo. En la referida asamblea hubo representación de cada uno de los actores que hacen vida en la institución, (personal docente, operativo, estudiantes y representantes de dos (02) Consejos Comunales).

Se organizaron en cuatro equipos para analizar los factores internos y externos de la Aldea. Luego en plenaria se dio a conocer los resultados obtenidos y se realizó la debida jerarquización de los mismos, quedando establecida de la siguiente manera:

Tabla 7

Matriz DAFO en la aldea universitaria "Lcdo. Alexander Quintero"

Fuente: García de Naranjo, Daisy (2012)

La matriz DAFO indica cuatro grupos conceptuales de estrategias y en la práctica se realizan individualmente o en conjunto. Es correlacionar las oportunidades y amenazas con las fortalezas y debilidades (ver tabla Nº8):

Tabla 8

Correlación de Fuerzas de la Matriz DAFO

Fuente: García de Naranjo, Daisy (2012)

En este caso tenemos las siguientes:

1. La estrategia DO (mini-maxi): intenta reducir al mínimo las debilidades y aumentar al máximo las oportunidades. Aquí se aplica una estrategia de adaptación.

2. La estrategia FA (maxi-mini): esta estrategia se basa en las fortalezas de la organización que puedan tratar con las amenazas del entorno. El objetivo es elevar al máximo las primeras y reducir al mínimo las segundas. En este caso se aplica una estrategia defensiva.

3. La estrategia FO (maxi-maxi): a cualquier organización le gustaría y le convendría ocupar una posición que le permita acrecentar al máximo las fortalezas y las oportunidades. En este caso se aplica una estrategia ofensiva o de crecimiento.

Estrategias metodológicas propuestas

Para lograr el cruce de información en la matriz, se toman en consideración los factores controlables de la situación interna la cuales se compone de: fortalezas y debilidades, mientras que la situación externa se compone de dos factores no controlables: oportunidades y amenazas.

En función de todo lo anterior, surgen las estrategias siguientes:

ESTRATEGIAS 1:

Desarrollar la capacidad de colaboración entre los actores de la aldea, que conduzca a la sinergia de esfuerzos y al trabajo, principalmente de equipo.

Estrategia: F2,4O 5,2

ESTRATEGIAS 2:

Impulsar un nuevo modelo de organización fundado en la cooperación solidariacapaz de vincular los esfuerzos y recursos existentes.

Estrategia: O5 D1, 2

ESTRATEGIAS 3:

Mejorar el sistema de información y los procesos de información y comunicación internos a fin de poder lograr un mejor manejo del proceso administrativo y la participación del personal en los eventos y actividades programados en la aldea. Estrategia: F3,5O2

Se puede evidenciar a través del cruce realizado de la Matriz DOFA, que prevalecen las estrategias del tipo maxi- maxi, catalogadas como ofensivas o de crecimiento. Esto permite ser optimistas con relación al cambio esperado en la Aldea como organización, que la conduzca hacia su desarrollo organizacional en un largo plazo.

Conclusiones

• 1. Con base a los resultados obtenidos en la aplicación de la encuesta, se concluye que el clima organizacional presente en la Aldea "Lcdo. Alexander Quintero" no es satisfactorio, por las siguientes razones:

• a) La gestión Institucional no es la más adecuada, no existe un plan de reconocimiento a la gestión de calidad, no hay un buen equipo de trabajo. No hay una implicación del personal en el establecimiento y logro de objetivos

• b) Se puede apreciar la dificultad de asumir retos individuales que conlleven al cambio necesario para el desarrollo organizacional de la Aldea.

Las relaciones de información, comunicación no es satisfactoria. No se evidencia el sentimiento de orgullo de pertenecer a la institución educativa. El proceso de interacción entre los actores que hacen vida en la Aldea es inadecuado

Bibliografía

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Autor:

Daisy Marlene García de Naranjo