Análisis de cultura organizacional y su influencia en satisfacción y desempeño del personal del multicentro Castillo (página 2)

Cuando las organizaciones tienen culturas fuertes y estas se vuelven consistentes dentro de ella, estas empiezan a adoptar personalidades distintas. Robbins (1990) nos dice que estas personalidades son las que afectan la manera en que el personal trabaja dentro de la empresa. El, específicamente dice, "En muchas organizaciones, sobre todo en las que tienen culturas fuertes, es frecuente que una de las dimensiones culturales predomine sobre las demás y determine en lo esencial, la fisonomía de la organización y la forma en que los miembros de ésta realizan su trabajo…" El nos da las siguientes cuatro personalidades organizacionales, que son:

Personalidades fuertes que aceptan riesgos: Las culturas de algunas organizaciones alientan a los empleados a aceptar riesgos. La filosofía de la compañía es que la gente solo acepta riesgos cuando siente el respaldo de su cultura.

Personalidades fuertes orientadas a resultados: Si algunas organizaciones tienen éxito al enfocarse en los resultados como en el servicio al cliente.

Personalidades fuertes orientadas hacia las personas: Algunas organizaciones han hecho de sus empleados una parte fundamental de sus respectivas culturas.

Personalidades fuertes orientadas hacia el equipo: Un número cada día mayor de organizaciones pequeñas y divisiones de organizaciones grandes están configurando su cultura en torno al concepto de equipo. El tema común para definir la esencia de la identidad de estas organizaciones es su compromiso en el trabajo en equipo.

Aquí podemos ver que cada personalidad tiene una orientación diferente y también podemos notar como las organizaciones demuestran interés por un tipo de filosofía de trabajo. Una personalidad se enfoca en aceptar riesgos mientras otra se puede enfocar en el personal como parte fundamental de su cultura. Todas estas personalidades vienen de culturas fuertes.

2.4 Satisfacción y Desempeño

La satisfacción del personal es muy importante a la hora de evaluar su desempeño en el trabajo. Robbins (1996), explica lo importante que es la satisfacción laboral para la empresa, diciendo que esta es, "la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él." Mientras mas satisfecha y motivada una persona se encuentra sobre su trabajo, esta dará mejores resultados y se sentirá mas identificado con la empresa. Luego de la satisfacción, viene el desempeño. Este es el resultado del esfuerzo y trabajo que el empleado aplica en su empresa.

Según Hose (2012), el desempeño laboral es "la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual." El desempeño requiere que el empleado tenga capacidad de liderazgo, gestión del tiempo, habilidades organizativas y productividad y mientras mas satisfacción tenga el empleado sobre su trabajo, mas eficiente y mas esfuerzo demostrara a la hora de hacer su labor.

2.5 El Empleado

Una pieza sumamente clave para una empresa son sus empleados. Estos son los que llevan a cabo el labor día a día de la misma y tienen que usar sus destrezas para satisfacer a sus clientes. Gaete (1967) los define como, "toda persona que se obliga a prestar a un trabajo en que predomine el esfuerzo intelectual sobre el físico y, agregaríamos, existiendo entre esta persona y la que se aprovecha de sus servicios un vinculo de dependencia o subordinación mas o menos acentuado." Tiene que existir una relación entre el empleado y su superior para llevar a cabo las tareas dentro de la empresa.

CAPÍTULO III:

METODOLOGÍA

En este capítulo se presentan los aspectos relacionados con el diseño de la investigación, los métodos y procedimientos usados para estudiar el problema.

Diseño de Investigación: Es el plan estratégico que se desarrolla para obtener la información que se requiere en una investigación. (Hernández, Fernández y Baptista) 2003.

3.1 Tipo de estudio.

La investigación realizada, es del tipo No Experimentales, específicamente del sub-tipo Transversal, ya que se estudian las variables de forma simultánea en un momento dado. Esta a la vez se sub-dividirá en el tipo de investigación: bibliográfica, de campo y descriptiva.[1]

-Es Bibliográfica, porque las informaciones utilizadas fueron de libros, revistas, folletos, e Internet en donde se recopilaron todas las informaciones necesarias de otros estudios realizados, para ampliar los conocimientos sobre el tema de la investigación.

-De Campo, porque las informaciones recogidas fueron de manera directa con el personal, que labora en el Multicentro Castillo (Los empleados y la gerencia de la empresa), donde nos trasladamos, al lugar de los hechos para completar la recogida de la información primaria, para medir

el cambio de como influye la cultura organizacional de Multicentro Castillo, a la satisfacción y el desempeño del personal, en Santiago de los caballeros, República Dominicana, 2015.

-Es Descriptiva, porque utiliza una descripción de las variables e indicadores del estudio; es decir, se procedió a describir las características y elemento que conforma dicha investigación.

3.2 Población de estudio.

La población o El universo "es el conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones"[2]. Consiste en la población total que se pretende estudiar para realizar esta investigación, de ahí que nuestra población está establecida con un universo total de 27 personas (Los empleados y la gerencia de la empresa), que laboran en el Multicentro Castillo, en Santiago de los Caballeros, República Dominicana.

3.2.1 Método de selección y distribución de la muestra.

Según plantea Hernández, F. (2002), La Muestra es un subgrupo del universo. En consecuencia, para la selección de la muestra se utilizará el tipo de muestreo no probabilístico porque en este tipo de muestreo todos los elementos de la población tienen la misma posibilidad de ser escogidos como parte de la muestra. Por tanto, como el universo es tan pequeño, se unifico tanto el universo de la población total, como la muestra a ser tomada como base. Es decir, que la muestra de esta investigación es de un total de 27 personas, que laboran en los departamentos tanto operativos, como gerenciales del Multicentro Castillo.

3.2.1.1 Determinación del tamaño de la muestra

N=Universo 27 trabajadores del Multicentro Castillo.

n= tamaño de la Muestra: 27

N=n, es decir: 27=27. En donde:

3.3 Métodos de Investigación.

El método a utilizar en esta investigación fue el inductivo, porque consiste en un proceso en el que se parte del estudio de casos particular y se obtienen conclusiones generales que explican los fenómenos estudiados.[3] Con dicho método se partirá de la observación de la realidad objeto de estudio para medir el cambio hacia la cultura organizacional del Multicentro CASTILLO, a la satisfacción y el desempeño del personal, en Santiago de los Caballeros, República Dominicana. Con lo observado se formularán los aspectos relevantes que servirán de aporte a la investigación, como elementos enriquecedores de la misma.

3.4 Fuentes y Técnicas para la Recolección de la Información.

Las fuentes utilizadas para la recopilación de la información fueron: libros, periódicos, revistas, boletines, folletos, Internet, entre otros.

Como técnicas para la recolección de datos en esta investigación fueron la encuesta y el cuestionario.

Las técnicas utilizadas, fueron de Muestreo Probabilístico, que consistirán en la encuesta a 27 trabajadores del Multicentro Castillo, y una entrevista a la persona encargada de la cuenta publicitaria, para ser usadas como base, para medir el cambio de identidad corporativa al Centro Plaza Internacional.

El instrumento que se usó es un cuestionario, para la recolección de los datos, las investigadoras procedieron de manera personal a aplicar el cuestionario, previo aviso a los clientes a encuestar, quienes llenaron el instrumento para facilitar las informaciones requeridas, para luego proceder a analizar los datos.

3.5 Criterio para la Selección de la Muestra.

La muestra se selecciona al azar y la conforman las personas que compran o visitan de manera continua las diversas plazas comerciales (Malls), ubicadas en el casco urbano del municipio de Santiago de los Caballeros. Con los datos obtenidos se agruparon y se procedió a la tabulación en una tabla de doble entrada, en las cuales se colocaron verticalmente el número de los encuestados, y horizontalmente el número de cada pregunta para proceder a colocar las respuestas en el interior de la misma.

3.6 Tratamiento de la Información.

La información obtenida se presenta mediante cuadros y gráficos que ilustran los datos recopilados en las consultas realizadas mediante la aplicación de un cuestionario. Tomada como referente para establecer los porcentajes de aceptación, efectividad y desempeño del cambio de identidad corporativa al multicentro castillo y actualización de campaña estratégica de relanzamiento, Santiago de los Caballeros, República Dominicana, en el 2015.

Una vez obtenida la información deseada para la terminación de este trabajo, tendrá un tratamiento especial, donde se fundamente en la preparación y transmisión de nuevos conocimientos sobre el "Análisis de la cultura organizacional y su influencia en la satisfacción y desempeño del personal del multicentro castillo"

Los datos fueron tabulados, graficados y comentados utilizando formas estadísticas de conteos, frecuencia y porcentaje atreves del programa Minitab. A los resultados obtenidos se le aplicó un análisis e interpretación y para su mejor comprensión se hicieron los gráficos correspondientes. Los datos obtenidos se analizaron y graficaron en Microsoft Office Excel 2013.

3.7 Operacionalización de las variables.

La operacionalización de las variables consiste en separar de los objetivos específicos cada uno de sus elementos integrantes, para luego, extraer de éstos los indicadores que se usarán para elaborar los instrumentos que se utilizarán para recolectar los datos para medir los objetivos trazados en esta investigación.

• Operacionalización de las variables.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES CUATRIMETRE: ENERO 2013 A DICIEMBRE 2015

TIEMPO DADO EN SEMANAS

BIBLIOGRAFÍA.

• Bonilla Castro, Elssy y Rodríguez S. Penélope. (2000), "Más allá del dilema de los métodos: La investigación en ciencias sociales". 1ra. Edición, Bogotá, Colômbia: Editora Norma.

• Hernández Castillo, Fernando. (2002). Metodología de la Investigación. 1ra. Edición, Santo Domingo: Editora Búho.

• Hernández Sampieri, Roberto. (2003), Metodología de la Investigación. 3ra. Edición, México: McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V.

• Peña Tejada, Cristino. (2008). Metodología Para el Análisis, Interpretación, Elaboración de Obras y Temas de Investigación. 2da. Edición, Editora Imprenta AMAN'S, Santiago, República Dominicana.

Autor:

Ing. Lic. Yunior Andrés Castillo S.

"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"?

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2015.

"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR SIEMPRE"?

[1] Hern?ndez Sampieri, Roberto. (2003), Metodolog?a de la Investigaci?n. Tercera Edici?n McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V. M?xico. P?gs. 48-49.

[2] Hern?ndez Sampieri, Cit. P?g. 133.

[3] Hern?ndez Castillo, Fernando. (2002), Metodolog?a de la Investigaci?n. Editora B?ho. Santo Domingo.